市場化用工要講究措施配套

□ 文/崔發祥

隨著我國市場經濟發展的不斷深入，傳統的勞動用工機制遠遠適應不了企業競爭的需要，特別是人員流動性較大的知識密集型國有企業，人才流失和人力資源緊張的矛盾特別突出。必須解決企業勞動用工中存在的用工指標配額限制過死，用工結構不盡合理，管理機制不活等實際問題，以滿足市場經濟下企業發展對人力資源的需求。

實行市場化用工的現實意義

市場化用工是通過市場渠道實現人力資源的合理配置的用工方式。由于它用工活、成本低、人力資源配制科學合理，已經成為國有企業特別是知識密集型國有企業發展的大勢所趨。

解決人力資源緊張矛盾的最佳途徑。隨著市場經濟的深入發展，現行的國有企業勞動用工制度仍然執行計劃經濟體制下僵化的配額制度，暴露出很多亟待解決的實際問題，企業特別是國有企業勞動用工存在著計劃指標限制過死、勞動用工機制僵化不活等弊端，尤其是知識密集型國有企業，人員流動強，人才流失較為嚴重。一方面，在用工計劃指標不能突破的情況下，人力資源顯得嚴重不足；另一方面，專業結構不合理，個別專業還存在用工剩余現象。由于傳統的用工觀念和機制的束縛，企業內部各單位之間存在著濃厚的本位意識，勞動用工很難協調，潛在的互補優勢和內部人力資源市場很難發揮其特有的作用。問題的癥結就在于我們的勞動用工觀念，勞動用工思維仍然在僵化的計劃經濟體制下徘徊。實現市場化用工是解決這一問題的有效途徑。市場化用工不受國有企業人員編制指標束縛，可以在不突破人員編制的基礎上，根據企業的需求，實施人員招聘和人才吸納，因為市場化用工招聘的員工與吸納的人才不占國有企業人員定編，這就從根本上解決了國有企業勞動用工限制過死、空間狹窄的問題，在不違背國家政策的前提下，打開了市場化用工的大門，人力資源緊張的矛盾將迎刃而解。

龍燕/攝

降低企業人工成本的有效措施。現行的國有企業存在著人工成本居高不下的實際問題，主要癥結在于機制上的大鍋飯。只要是國有企業的員工，無論工作好壞，無論業績如何與貢獻大小，都執行統一的工資標準。雖然近年來很多企業進行了大幅度的人事改革，但是遠遠不能適應市場經濟下企業發展的需求，特別是人工成本問題，始終是困擾和束縛國有企業發展的瓶頸問題，而市場化用工能很好地解決國有企業勞動用工成本過高的實際問題。通過對國有企業的勞動用工成本測算，與市場化用工成本比較，市場化用工是降低企業勞動用工成本的有效措施。

搞活企業用工機制的根本保證。國有企業的勞動用工是強制性的派遣，是一種命令性質的組織行為，這種勞動用工機制與生產經營需求大大脫節，遠遠游離于企業生產建設的實際需要。由于是組織行為，市場化勞動用工這扇大門被計劃用工這把大鎖禁錮得死死的，企業員工的進出不是根據實際生產需要，而是在僵化的人事調令下運行，人力資源如同一潭死水，無法泛起自由流動的浪花，不但喪失了自身存在的活力，同時也給企業帶來了沉重的經營負擔。市場經濟下的企業競爭說到底是人才的競爭，僵化的用工機制談何吸納人才？市場化用工是根據企業生產經營需求所進行的用工招聘，是緊緊圍繞生產經營中心實施的企業行為，從根本上摒棄了國有企業勞動用工行政命令的弊端，企業可以擇優選需，員工可以進出自由。一方面促進企業增強實力，強化吸納人才資本，推動企業快速發展；另一方面用人引入了競爭機制，企業用工可以優中選優，優勝劣汰，進而保證勞動用工和生產需求兩個環節合拍共振，逐步實現人力資源的合理配置，滿足企業吸納人才和生產經營發展的需要。

實現市場化用工必須打破傳統觀念的束縛

實現市場化用工是擺脫計劃經濟體制下勞動用工機制束縛，實現人力資源合理科學配置，促進企業持續、協調、快速發展的重大改革舉措，轉變思想觀念是關鍵。

打破傳統的用工觀念。傳統的勞動用工機制，促使企業內部用工市場始終處在封閉狀態。其實，國有企業內部潛藏著巨大的用工市場空間，我們可以通過多種方式方法實現勞動用工的合理科學運做：一是一事一借，事畢人還方式；二是一項一借，項畢人還方式；三是定期預借，期滿人還方式；四是特項特借，項畢人還方式。通過上述靈活多樣的借聘制用工方式方法，全面降低和消除了我們在用工方面常常出現的“等米下鍋”、“有米無鍋”等難題，用工機制得到合理地優化，企業勞動用工特別是我們知識密集型國有企業的勞動用工將呈現出全新的多元化局面。

打破傳統的招工觀念。過去我們勞動用工的招工概念是正式員工的招聘，這種單一的招工形式勢必導致員工隊伍結構的單一和不盡合理，因此，我們必須打破傳統的招工觀念，在招收新大學生的同時，根據企業生產經營需要，開辟多種渠道，全面敞開大門，吸納社會技術人才與勞動用工。

一是招聘退休老專家，建立相對長期的用工合同，牢牢拴住所在企業技術核心權威，掌握企業技術動態，把握設計經營主動權。二是招聘社會技術人才，補充設計人員欠缺，充實和壯大技術力量，保證企業生產經營所需的人力資源永不枯竭，源源不斷。三是招聘繪圖員，承擔設計事務性工作，把設計人員從繁雜的瑣事中解脫出來，以充沛的精力投入設計工作。四是招聘勞務人員，從事操作服務崗位工作，為生產經營提供后勤保障。

打破傳統的包管觀念。國有企業的勞動用工是傳統的包管式，即無論是計劃經濟體制下的定編用工，還是雇傭的市場化臨時用工，在管理上都一包到底，此種方法不但增加了企業的管理負擔，還使企業背上了人事糾紛、違法用工等種種意想不到的風險。因此我們必須打破這種傳統僵化的包管觀念，解決勞動用工中存在的包管包辦模式帶來的各種實際問題，減少管理環節，降低人工成本，解除后顧之憂，保障企業依法用工，使其輕裝上陣，全力迎接市場經濟競爭與挑戰。

實現市場化用工需要建立相應的配套措施

實現市場化用工是一項難度大、政策性強的人事制度改革，直接關系到員工的切身利益和企業生產經營發展，必須建立一整套與之相匹配的招聘、考核、薪酬等配套措施，保證此項改革穩妥、科學、有序運行。

制定科學合理的招聘程序。一是制定招聘方案；二是面向社會發布招聘啟事；三是組織專業和計算機考試；四是組織外語口語考試和面試；五是向人力資源部提交考試合格人員名單；六是黨政領導班子研究審定；七是向人才派遣機構提交擬錄用名單；八是派遣機構與錄用員工簽訂勞動合同；九是派遣機構向用人單位派遣員工。

健全培訓、考核、評價體系。根據企業生產經營實際，建立起適合市場化員工特點，適應企業發展的培訓、考核、評價系統。通過培訓、考核與評價，為企業內部的競崗擇優、優勝劣汰，員工的能進能出、能上能下提供動態管理平臺。

完善員工薪酬收入管理制度。根據崗位技術含量上的不同，在薪酬上制定科學合理的薪點，充分體現多勞多得與用工的技術含量不同，所得的報酬不盡相同的原則，形成人盡其才，物盡其用的良好勞動用工氛圍。

形成溝通、交流、協調機制。人事代理機構是我們實現市場化用工的重要環節，它在依法用工、招聘人才等諸多方面起著不可替代的作用，所以我們必須加強與人事代理機構的溝通與協調，保障市場化員工的合法權益，保證市場化用工順利運行。