績(jī)效管理在NICU中的應(yīng)用

盧秀麗

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要部分，是對(duì)崗位員工行為與工作效果的動(dòng)態(tài)性考評(píng)［1］。如何通過合理的護(hù)理績(jī)效考核管理，真實(shí)反映護(hù)理人員的工作情況，以及護(hù)理工作的可及性，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度，成為護(hù)理部門基層管理者的難點(diǎn)［2］。本研究中，2012年6月至2012年12月期間，我院NICU患者給予績(jī)效考核管理，取得了較好的護(hù)理效果，現(xiàn)將結(jié)果匯報(bào)如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2012年6月至2012年12月期間，我院NICU80例患者，隨機(jī)將其分為對(duì)照組(常規(guī)考核)和觀察組(績(jī)效考核)，每組各40例。40例對(duì)照組患者中，男22例，女18例，年齡18.0～76.0歲;40例觀察組患者中，男23例，女17例，年齡17.0～75.0歲。在年齡、性別方面，兩組患者沒有明顯差異，具有可比性。

1.2 考核方法

1.2.1 考核成員 護(hù)士長(zhǎng)及其2名護(hù)理人員組成考核小組，由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全面考核。根據(jù)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)護(hù)理人員首先進(jìn)行自查，及時(shí)改正問題，同時(shí)監(jiān)督考核工作。

1.2.2 考核內(nèi)容 制定德、能、勤、績(jī)等方面的績(jī)效考核方案，從基礎(chǔ)護(hù)理、醫(yī)師對(duì)護(hù)理人員工作考評(píng)表，以及患者對(duì)護(hù)理人員的工作滿意度等方面，進(jìn)行調(diào)查。

1.2.3 考核方法及時(shí)間 護(hù)理人員自行填寫考核項(xiàng)目，護(hù)士長(zhǎng)檢查完成情況，參照科室考核標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)，并將其分為四個(gè)等級(jí):優(yōu)、良、中、差。每月績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金與每項(xiàng)考核內(nèi)容緊密相關(guān)。護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=(科室護(hù)士總獎(jiǎng)金-護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金)/所有護(hù)士實(shí)際工作時(shí)數(shù)×護(hù)士個(gè)人實(shí)際工作時(shí)數(shù)。護(hù)士實(shí)際工作時(shí)數(shù)=護(hù)士等級(jí)×星級(jí)×工作小時(shí)數(shù)×工齡。科室績(jī)效考核方法:從臨床護(hù)理質(zhì)量、工作量、業(yè)務(wù)考核、同行評(píng)議、差錯(cuò)、考勤、患者投訴等方面，進(jìn)行考核和分級(jí)。醫(yī)院績(jī)效考核方法:醫(yī)院護(hù)理部作為主要評(píng)估者，對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行年終考評(píng)，根據(jù)醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)，將總得分由高到底排序和分級(jí)。考核結(jié)果將作為評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、進(jìn)修的客觀依據(jù)，科室將每季度的考核結(jié)果，進(jìn)行公示，并告知患者及其家屬，進(jìn)行有效監(jiān)督，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的真實(shí)性。

1.2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 所有數(shù)據(jù)采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料率的比較，采用卡方檢驗(yàn)，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

與對(duì)照組相比，觀察組護(hù)理糾紛發(fā)生率顯著降低，護(hù)理滿意度明顯提高，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，詳細(xì)結(jié)果見表1。

表1 兩組護(hù)理糾紛、護(hù)理滿意度比較(例，%)

3 討論

護(hù)理質(zhì)量作為護(hù)理工作效果的衡量指標(biāo)，也是護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力的重要體現(xiàn)。通過有效的績(jī)效考核，提高科室護(hù)理管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化程度，確保NICU護(hù)理工作的高效性。績(jī)效考核管理充分體現(xiàn)了公平、公正的原則，多勞多得，少勞少得，不老不得，很好地調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性。醫(yī)師、護(hù)士、患者之間都可以意識(shí)到換位思考，從對(duì)方角度看問題，很好地處理了彼此之間的沖突，減少了醫(yī)患、護(hù)患、醫(yī)護(hù)之間的矛盾。同時(shí)，也增加了獎(jiǎng)懲制度的透明性，提高了科室護(hù)理人員學(xué)習(xí)的積極性［3］。

呼吸重癥監(jiān)護(hù)科室的人員調(diào)動(dòng)相對(duì)頻繁，如果護(hù)理人員、醫(yī)護(hù)人員的配合不默契，醫(yī)護(hù)協(xié)調(diào)很容易出現(xiàn)問題，甚至造成嚴(yán)重后果。所以，醫(yī)師、患者也對(duì)護(hù)理人員的配合工作，進(jìn)行評(píng)估，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的工作積極性和配合性，也使患者了解自己的責(zé)任護(hù)士，清楚治療過程及相關(guān)注意事項(xiàng)，建立良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)患關(guān)系。

通過有效的績(jī)效考核管理，充分體現(xiàn)出民主化、和諧性，大幅提高了工作效能和護(hù)理質(zhì)量。由此可見，護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理管理的方法，有著密切不可分的聯(lián)系。通過績(jī)效考核管理，護(hù)理人員能夠主動(dòng)掌握患者的病情變化、治療重點(diǎn)，以及恢復(fù)情況，所以，有效、合理的績(jī)效考核方法能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

某些醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，其信息化程度不夠先進(jìn)，再加上護(hù)理工作比較繁雜，很容易出現(xiàn)遺漏，造成收費(fèi)錯(cuò)誤等現(xiàn)象，通過有效的績(jī)效考核管理，使科室各項(xiàng)收費(fèi)完全透明化，從根本上杜絕了多收費(fèi)、漏計(jì)費(fèi)、亂收費(fèi)等情況。

在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，醫(yī)院?jiǎn)T工全體參與績(jī)效考核，有利于建立公平、公正、和諧的關(guān)系。并且，通過績(jī)效考核管理，能夠及時(shí)反映出護(hù)理工作中的問題，查找其原因，及時(shí)給予整改，完善管理機(jī)制。績(jī)效考核管理除了對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行評(píng)估外，還充分體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)合作精神，有利于建立一個(gè)合作、和諧的團(tuán)隊(duì)，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具有非常重要的臨床意義。當(dāng)然，在建立有效的績(jī)效考核制度之前，需要一個(gè)完善的工作制度，為績(jī)效考核提供有力的保證，確保達(dá)到績(jī)效考核的真實(shí)目的，切實(shí)提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度。

本研究中，與常規(guī)考核方法相比，績(jī)效考核管理的護(hù)理糾紛發(fā)生率顯著降低，護(hù)理滿意度明顯提高，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，總而言之，有效的績(jī)效考核管理能夠?yàn)镹ICU患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理滿意度，值得臨床廣泛推廣。

［1］ 韓娟麗．ICU分值績(jī)效考核的建立與成效管理．當(dāng)代護(hù)士，2011，7(2):179-180．

［2］ 彭麗華．績(jī)效分配系數(shù)在護(hù)理工作中的應(yīng)用．中華醫(yī)院管理雜志，2009，23(6):417-419．

［3］ 馬巧靈．臨床路徑在NICU護(hù)理管理中的應(yīng)用．中國社區(qū)醫(yī)師，2008，22(10):227-227．