國有企業(yè)集團工資管理存在的問題及改進策略——以X公司為例

◎周偉北 葉 嵐

根據(jù)財政部統(tǒng)一部署，財政部七個專員辦組成聯(lián)合檢查組，對大型國有企業(yè)X公司2011年度的會計信息質(zhì)量進行了檢查。通過上下聯(lián)動，聯(lián)合檢查組特別檢查了X公司履行社會責(zé)任、加強收入分配調(diào)控的情況。并在檢查過程中發(fā)現(xiàn)了其工資管理過程中出現(xiàn)了一些問題，并據(jù)此提出了整改意見，以期為加強收入分配管理服務(wù)。

一、國有企業(yè)集團工資管理問題分析

（一）工效掛鉤工資管理中出現(xiàn)的問題

1、工效掛鉤考核依據(jù)存在舞弊空間。根據(jù)勞動和社會保障部、財政部《關(guān)于進一步做好企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作的通知》（勞社部發(fā)【2003】31號），企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法是國家對國有企業(yè)工資分配進行調(diào)控的重要方式，掛鉤經(jīng)濟效益指標的選擇一般以實現(xiàn)利潤、實現(xiàn)利稅為主要掛鉤指標。檢查組通過檢查發(fā)現(xiàn)，X公司各層級為實現(xiàn)員工利益需求，存在人為做大產(chǎn)值的問題。X公司執(zhí)行建造合同準則，“工程施工”成本直接影響完工百分比計算，進而影響營業(yè)收入的確認。下屬公司和項目部存在未完成產(chǎn)值時，人為多估工程施工成本，虛增收入和利潤的情況；已經(jīng)完成產(chǎn)值時，延遲確認工程施工成本，將收入和利潤人為調(diào)整到下一年度核算的問題。如A公司直屬項目部人為虛估“工程施工”成本，造成2011年合并報表虛增收入64930萬元、虛增利潤3105萬元。雖然對社會公眾提供的會計信息質(zhì)量失真，但企業(yè)員工卻獲得了切實的個人利得，2011年度X公司工效掛鉤工資總額較上年上漲了140938萬元，相當于人均增加年收入1.4萬元。

2、集團內(nèi)工資層級分配方案給地方稅收監(jiān)管制造難題。目前在工作中，國資委將全轄工資控制基數(shù)統(tǒng)一批復(fù)給國企集團本部，由其自行在內(nèi)部分配。由于大型國企普遍跨地域經(jīng)營，集團工資考核存在初分、再調(diào)整的過程，在年度企業(yè)所得稅納稅清算時點，集團內(nèi)工資調(diào)整分配方案往往還沒下達，給日常稅收征管帶來了困難。地方稅務(wù)機關(guān)難于判斷所屬地國企法人工資發(fā)放是否超基數(shù)，是否應(yīng)補繳企業(yè)所得稅。如X公司2012年6月拿到國資委關(guān)于2011年度工效掛鉤清算結(jié)果，對集團內(nèi)工資清算、調(diào)整于8月底才結(jié)束，早已超過2011年度企業(yè)所得稅的清繳時點。

3、勞務(wù)派遣工的存在帶來收入分配不公平。工效掛鉤基數(shù)以全部在崗職工為分配基礎(chǔ)。為提高在冊職工工資水平，大型國有企業(yè)集團往往通過中介公司，雇用大量的勞務(wù)派遣員工。一方面國企集團是與中介機構(gòu)簽訂的勞務(wù)雇用合同，并不與勞務(wù)派遣工簽訂員工合同，從員工身份上講，勞務(wù)派遣工不屬于國企的在冊職工；另一方面，勞務(wù)派遣工創(chuàng)造的經(jīng)濟價值歸屬于國企所有，實際協(xié)助了國企完成利潤指標。但由于不是在崗職工，勞務(wù)派遣工不參與工效掛鉤工資分配，只能拿中介機構(gòu)給予的固定工資，國企在冊職工卻通過他們創(chuàng)造的價值獲得了更高的工資總額，造成現(xiàn)實的收入分配差異。如B公司與兩個中介公司簽訂了勞務(wù)派遣合同，實際支付給勞務(wù)派遣工的年均收入不到2.5萬元，而根據(jù)X公司批復(fù)的工效掛鉤基數(shù)，B公司人均收入超過11萬元。國企通過勞務(wù)派遣工的身份操縱，人為加大了社會收入分配不公平。

（二）下屬單位工資核算出現(xiàn)的問題

1、發(fā)放各項津補貼不納入應(yīng)付職工薪酬，變相提高國有企業(yè)工資。工效掛鉤政策以“應(yīng)付職工薪酬”科目計提發(fā)放情況作為是否超基數(shù)的評判基礎(chǔ)。為提高員工收入，又不超過批復(fù)工資發(fā)放基數(shù)，國企集團內(nèi)部存在以各種名義發(fā)放津補貼，不計入“應(yīng)付職工薪酬”核算，逃避工效掛鉤基數(shù)監(jiān)管的做法。聯(lián)合檢查組發(fā)現(xiàn)，被查的X公司下屬企業(yè)2011年度以現(xiàn)金或銀行存款方式發(fā)放各類津補貼16438萬元，未納入“應(yīng)付職工薪酬”，未代扣代繳個人所得稅。如C公司2011年發(fā)放職工供暖費、勞保費、勞務(wù)費、療養(yǎng)費、制裝費等各種名義津補貼588萬元，相當于人均年收入增加2萬元。

2、年末人為調(diào)整“應(yīng)付職工薪酬”發(fā)放情況，不據(jù)實上報。鑒于大型國企以集團整體作為工效掛鉤考核對象，集團內(nèi)工資發(fā)放情況由下屬公司層級上報，由于下屬單位眾多，核查工作量大，集團本部并沒有一一追究上報信息是否確切無誤。這就使得上報數(shù)據(jù)成為了一個“良心數(shù)”。聯(lián)合檢查組發(fā)現(xiàn)，X公司下屬部分單位在年末上報工資發(fā)放情況時，將“應(yīng)付職工薪酬”余額調(diào)到“其他應(yīng)付款”，人為調(diào)低當年職工薪酬發(fā)放金額，制造不超基數(shù)的假象。如X公司批復(fù)D公司2011年度工資計劃為27888萬元，D公司上報當年實發(fā)工資27888萬元，表面上沒有超基數(shù)發(fā)放工資。實際上2011年末，D公司“其他應(yīng)付款”包含工資性款項掛賬1496萬元，已經(jīng)超過工資發(fā)放基數(shù)。

二、改進工資管理問題的相關(guān)政策建議

（一）推動拓展監(jiān)管合力，落實監(jiān)督績效

考慮到在對國有企業(yè)工資分配調(diào)控方面，工效掛鉤政策具有不可替代的作用，而企業(yè)各類會計信息操縱行為存在不可杜絕性。應(yīng)進一步推動大政府監(jiān)管合力，各級財務(wù)信息監(jiān)管部門、稅務(wù)部門、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門等加強合作，實現(xiàn)監(jiān)管信息共享。對于財務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)人為調(diào)整會計處理方法，虛增收入、利潤的問題，建議監(jiān)督機關(guān)將處理決定同時抄送國有資產(chǎn)監(jiān)督部門，拓展其信息獲取的渠道，使企業(yè)財務(wù)信息清白度與收入分配指標掛鉤，推動企業(yè)的財務(wù)信息質(zhì)量更上一個臺階。

（二）進一步完善工效掛鉤分配制

度

建議進一步明確工效掛鉤工資基數(shù)的考評范圍，將支付給臨時聘用人員、勞務(wù)派遣工等的工資統(tǒng)一納入工效掛鉤工資基數(shù)。在收入分配過程中，推動企業(yè)建立更為科學(xué)完善的工資分配體系，強調(diào)企業(yè)員工身份管理與企業(yè)價值實現(xiàn)的對稱性。杜絕企業(yè)一方面打著員工身份幌子，人為制造在冊職工、臨時工、勞務(wù)派遣工等收入的巨大差異；另一方面又大量使用聘用人員，抬高管理性費用，人為縮減稅后可上交給國家國有資本經(jīng)營收益的 “損公肥私”做法。

（三）進一步完善工資管理的稅收監(jiān)管

建議稅務(wù)機關(guān)進一步加強對國有企業(yè)集團屬地化法人企業(yè)工資的稅收監(jiān)督。一是及時獲取集團公司對所在地國有企業(yè)下達的工資分配方案；二是適時開展針對工資管理的稅收專項檢查，系統(tǒng)性地清理發(fā)放各項津補貼不繳納個人所得稅、超工效掛鉤基數(shù)不補繳企業(yè)所得稅的問題，落實國有企業(yè)的社會責(zé)任，促進國有企業(yè)工資分配的合理化。

（四）督促國企集團進一步加強內(nèi)部管理

充分利用檢查結(jié)果，督促國有企業(yè)集團上層管理部門進一步加強內(nèi)部管理，建立更為系統(tǒng)科學(xué)的管理體系。統(tǒng)一財務(wù)核算系統(tǒng)模塊，使上層財務(wù)管理部門能隨時進入下級公司的財務(wù)賬簿，加大內(nèi)部監(jiān)督檢查力度。在企業(yè)業(yè)績考評指標中，增加監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣分項，使各級企業(yè)增強信息誠信度，以對集團、對社會更負責(zé)任的理念開展日常經(jīng)營管理。