中國私營企業制度：特征、影響及創新

潘 石，王子林

（吉林大學 中國國有經濟研究中心，吉林 長春 130012）

我國的私營企業經過改革開放30年來的不斷發展，已經以其極具活力的姿態成為發展社會生產、增加財政收入、活躍商品市場、廣開就業門路、方便群眾生活、維護社會穩定的重要力量。從2002到2012年的10年間，我國私營企業年均增長率達15.5%，個體工商戶年均增長率穩定在4.4%。根據國家工商行政管理總局統計數據表明，到2012年6月為止，我國私營企業數量達到1 025.93萬戶，注冊資本（金）28.48億元；個體工商戶數量達到3 896.07萬戶，資金數額1.78萬億元，從業人員8 292.06萬人。從目前來看，我國企業總數的70%以上是私營企業，國內生產總值的60%以上也由私營企業和個體工商戶所貢獻，私營企業和個體工商戶的從業人員占全國從業人口的80%，私營企業和個體工商戶所提供的新增就業崗位占全國新增就業崗位的90%以上，我國流動人口大多數在個體工商戶和私營企業就業［1］。

然而近些年，我們在看到私營企業成長的同時也看到了一些企業表現出來的鈍化甚至滅亡的現象，特別是在中國如今這個正在經歷蛻變的時代：體制改革、經濟騰飛，各種現實的挑戰與機遇交融在一起，在這種環境中，一些企業曾經以令人嘆為觀止的速度崛起，但在經歷短暫的三五年繁華之后又很快衰亡。據2003年經理世界年會提供的數據，中國私營企業平均壽命為8年，中小企業平均壽命僅有2.9年，這個觸目驚心的數據不得不引人深思。

傳統的主流經濟學者認為企業是完全理性人，可以抽象成一個生產函數，追求的是邊際成本等于邊際收益的短期及長期的最優規模與產量，所以在其他條件一定的情況下，技術進步可以擴展生產可能性曲線，并以此來增加邊際收益或減少邊際成本，進而企業規模得到擴展而實現之成長。然而，新制度經濟學者對此進行了嚴厲的批判，它們認為在現實的經濟生活中企業的成長并非如傳統經濟學理論勾勒得如此簡單：僅依靠技術支撐與技術創新即可。在脫離主流經濟學理論完全信息、交易成本為零等假設的現實生活中，一個企業的健康成長同樣需要如搜尋客戶信息、進行企業間的合作、企業內部管理等等制度上的支持。由此可見，企業制度也是影響企業成長的關鍵因素，新制度經濟學所強調的制度功能主義和分析方法對中國經濟制度的改革特別是對中國私營企業制度的創新具有重要的啟示意義［2］。

一、我國私營企業的制度特征

與發達資本主義社會中的企業不同，從古至今中國私營企業經歷了特殊的歷史洗禮，在備受壓力的環境中以頑強的生命力反復出現。隨著新中國經濟轉型的不斷深入，私營企業由意識形態引起的政治約束也逐漸被解除，私營企業的社會經濟地位也得到了逐步提升，人民群眾對私營企業的認識得到了扭轉，由原來的排斥逐漸轉為接受與認可。正是中國私營企業特有的發展背景與發展歷程導致了其具有鮮明的制度特征，集中表現為“三緣性”與家族化。

（一）中國私營企業制度的“三緣性”

1.血緣性

中國私營企業制度安排的血緣性特征主要集中體現在產權制度上。在當代中國，大多數私營企業在原始資本積累階段，企業資本所有者多為以家庭血緣關系為紐帶結成的家族成員，親子、夫妻、兄弟姐妹等家庭關系貫穿于企業產權形態之中。盡管隨著企業的發展，產權結構漸漸多樣化，甚至采用現代的股份有限公司形式，但在本質上仍保留著家族化的產權模式。

2.親緣性

中國私營企業制度安排的親緣性特征，在企業的管理制度與產權制度方面都有所體現。一方面，相當一部分私營企業的產權主體集中在以家族血親關系為基礎的所有者手中，他們掌握企業權利砝碼的多少除去其各自對企業的貢獻之外，還受其在家族中地位的影響，確切地說受其與企業核心創始人物的血親關系的影響。另一方面，在企業管理上也采取的是親緣式管理。主要體現在：首先，企業決策機制缺乏科學民主性，由于影響企業成長的重大決策通常由企業主也就是所謂“大家長”決定，導致其往往帶有隨意性、主觀限制性、易變更性、透明度不高等特點。其次，在企業人力資源管理方面，多數私營企業用親緣來連接人與人的關系，傾向于從以親緣關系為紐帶的小團體中選拔管理層，致使該群體呈現出近親繁殖的復雜人際網絡狀態，缺乏現代企業應有的良性人力資源結構。最后，關于企業的治理形式，即便是采取現代公司制度的私營企業，其董事會、管理層、監事會的設置也不盡系統科學，相互制衡效果由于混入親緣因素不盡明顯。

3.地緣性

中國私營企業制度安排的地緣性特征體現在企業的產業組織形式上。地緣，指的是企業的創業具有“離土不離鄉”或“離鄉不離地”的特征。企業是借助了本鄉本土的社會關系，尋找到的適合發展機會，以至企業在成長發展后也脫離不開本區市省等地方性的社會網絡。

（二）中國私營企業制度的“家族化”

中國私營企業制度安排的家族化與三緣性特征呈現出一種水乳交融的狀態，家族化的理念在三緣性特征中都有所體現，具體可以總結為：（1）企業的產權基本為家族或家族中某一家庭所有，具有封閉性與非經濟化性；（2）企業中的所有權與管理權及決策權結合緊密，“董事長兼總經理”職位非常常見，企業成員以家族成員為主，并且往往在企業中身居要職。在經營決策方面，權利往往掌握在“族長”手中，具有家長式的個人傾向（具體情況參見表1）；（3）企業文化以家族式的道德文化為基礎，市場經濟行為邏輯淡化。

表1 私營企業管理決策的產生方式［3］（單位：%）

二、中國私營企業制度特征

對其成長的辯證影響

（一）中國私營企業的制度特征在其創業初期對企業成長有一定良性影響

1.降低交易成本

由于私營企業的制度安排中具有三緣性與家族化的顯著特征，這使企業在創業初期借助親緣、血緣、地緣的關系發展成長，提高了融入當地社會經濟環境的效率，減少了企業的內部交易成本與外部交易成本。

首先，中國的私營企業由于受時代經濟環境的影響，在發展初期往往規模較小，所需資源不多，此時企業制度安排中的三緣性與家族化特征能夠優化企業資源的組織配置，使其能夠在較小范圍內更好地進行，提高了企業成本的運行效率。

其次，我國私營企業與地方政府一直有著微妙的關系，因其在夾縫中產生并成長的歷史背景，使得私營企業的政治彈性較高——即私營企業的生產經營對政府政策的變化非常敏感，而企業制度安排特征中的地緣性因素使企業依托政府創建并發展起來，這在一定程度上可以減少政府政策導向性的經濟風險。

2.提高企業管理效率

家族倫理規則在社會組織中有著先天的良性影響，主要體現在規模性、凝聚力、組織性與較強的自我調節能力上。而這些影響作用于經濟單位時突出地表現為所有權和經營權合二為一、勞動和管理合二為一以及消費和生產合二為一，這些本該分離的粘連因素在創業初期可以在一定程度上提高組織內部的管理效率。

第一，家族中的核心人物具有很高威望，奠定了深厚的“人治”基礎，創造了良好的“人緣”氛圍，受“家庭”化潛在意識的影響，可以降低企業中成員可能發生的道德風險，員工往往會自覺服從企業主的權威，提高生產與組織管理的控制效率。

第二，在企業成長的初期也就是企業原始資本積累階段，基于家庭規模維度的企業管理幅度對企業成長有推動作用，這種管理邊界的確立可以使員工與管理者之間信息傳遞效率高、信息對稱、管理層次分明，能夠有利于提高決策的執行效率，體現決策的正確性。

第三，家族中與生俱來的血緣關系能夠產生強大的凝聚力，同時也能夠使企業激勵措施中的正效應最大化。一方面企業的成員受“家族”化的影響，通過長期的共同生活形成了共同的價值觀，他們相互了解，在企業成長初期便能夠在消耗較低成本的基礎上達成共同目標，彼此信任且摩擦較少；另一方面，家族成員在生產經營過程中完成其共同目標的向心力會被家族天然的血緣性無限放大，這在無形當中就能夠增強企業的凝聚力。

（二）中國私營企業的制度特征對企業成長的制約性

1.產權制度方面

（1）企業掌握產權的主體過于單一

私營企業產權主體的單一性主要是由于產權制度家族化與親緣性的特征所決定的，通常情況下，在私營企業建立與成長初期產權關系是以血親脈絡為基礎，基本集中于某一家族或家庭中，由家族核心人物掌握。產權主體的單一性容易導致企業管理的集權化，當然這種產權結構在企業創業初期對企業的成長能夠釋放一定程度上的正效用。但伴隨著外部市場環境的不斷變化以及企業自身規模的不斷擴張，它終將成為企業可持續成長的桎梏性因素。

（2）企業封閉化的產權制度不利于其與社會產權市場交易

私營企業產權制度安排所具有的三緣性與家庭化特征，使得其產權的界定有著天然的封閉性，界區排他性。這不僅增加了私營企業的融資成本，還提高了私營企業產權進入社會交易市場的門檻。當企業的成長需要更多的資金注入時，這種以家庭為中心構筑的封閉系統就難以提供企業進一步發展所需的巨額財源［4］，此時私營企業產權過于封閉化的缺陷就顯現出來了。

（3）企業產權界定的不清晰性不利于產權制度的高效運行

產權界定的不清晰使產權的激勵與約束功能隨之減弱或消失，進而使企業管理者不能自覺降低資源使用成本，促進無效率的經濟活動增加。私營企業產權界定的不清晰性主要可以概括為：第一，在“紅帽”企業中，由于其表面名為集體企業實質為私營企業的特殊性，導致了其產權界定的混亂即實際產權私有與法律上產權集體所有的矛盾不可調和，這就為企業后期發展的利益糾紛埋下了隱患。第二，在私營企業中，由于創業初期并沒有明晰資本產權在企業成員（通常為家族成員）間的界限，這種產權界限的模糊性直接導致了當企業規模擴大、資產愈加豐厚時的利益分割矛盾，不利于企業的可持續成長。第三，人力資本產權沒有科學化的制度保障，人力資本運行的效率不高。

2.組織制度方面

伴隨著國內市場競爭的不斷加劇以及中國市場與國際市場的日益接軌，私營企業組織制度的詬病在其成長的過程中漸漸凸顯，具體表現為：企業組織機構權責劃分不科學，權力與責任條件性缺失、權責不對等的現象時有發生；企業監督機構傀儡化，沒有體現出監督價值；權力過于集中，基本歸于上層所有，下屬參與決策的程度低，幾乎喪失自主性，不利于釋放創造潛能，領導層和非家族員工的天然屏障導致其交流、溝通不暢；企業沒有搭建出科學的組織結構，導致信息在傳遞過程中難以保真。

3.管理制度方面

中國私營企業獨有的制度特征對現代企業管理制度的建立起到了阻礙作用，家族化與三緣性的經營理念滲透在管理制度中使其漸漸走向了集權化的管理模式。不能否認，在企業成立初期，集權化管理的正效用大于負效用，可以提高企業決策和管理效率。但隨著企業的成長，其不適應性就漸漸呈現出來：首先，集權會增加決策過程中非理性化的可能性，在這種模式下，企業決策的成功幾率往往受企業業主個人資質與理性的限制，缺失科學性。在一些創業初期成長比較快的企業里面，企業主在所取得的輝煌成績面前往往自信心不斷膨脹，從而在決策上容易陷入“經驗主義”與“心智模式”等不科學的誤區。其次，與企業的組織結構相似，當企業的權利過分集中在業主手中時，難以建立起科學高效的內部治理結構，由于責任與權利的失衡，管理層的決策管理行為易于“失控”。再次，企業個人化。在企業的經營管理過程中，人是最不穩定的因素，如果一個企業只依靠領導者或者幾個核心管理者來完成日常生產經營活動，這就是使企業對其中個別個體產生強烈的依賴性，也就無形中提高了企業經營管理的潛在風險，此時企業經營管理的成敗往往過于依賴企業家的素質和性格。

4.中國私營企業依賴性強

當今中國的私營企業在制度安排上存在三緣性與家族化的特征，這致使它們對環境及政策有著很強的依賴性。具體體現在：第一，私營企業對宏觀經濟環境的變化敏感度要比其他類型的企業要高。在我國，如果大經濟環境步入低迷期，會相應引致多數私營企業陷入生存囹圄。第二，我國私營企業對地方政府支持需求彈性較大，即多數私營企業在發展過程中都一定程度上接受了地方政府的支持與保護，所以一旦在成長道路上失去了地方政府的扶持，就會表現出無所適從的狀態。

三、中國私營企業可持續成長的根本出路：制度創新

我們知道當以“三緣性”與家庭化為特征的企業制度與企業自身發展相適應時，此時的私營企業是有效率的經濟組織。但是，隨著外部市場環境的變遷與私營企業自身不斷的成長，當企業發展到一定規模所必須的資源得不到滿足，以三緣性與家庭化為特征的企業制度安排之弊端便顯現出來。此時，私營企業的原有制度會突破其適應性邊界，產生企業制度創新的需求。認識到制度缺失或制度競爭力弱是阻礙私營企業進一步成長的根本原因，因此以制度創新促進私營經濟的健康發展成為一種必然［5］。

（一）產權制度創新

首先，在私營企業內部成員之間重新界定產權邊界并重新合理分配股權，一來可以消除由產權界定不清產生成員間的利益矛盾，降低企業內耗；二來可以通過高級管理人員、技術人才等企業核心員工持股，進行股權激勵，增強主人翁意識，進而增加企業的凝聚力與向心力。

其次，利用外部資本構建現代公司產權制度結構，提升企業活力。私營企業從創建到發展壯大，無疑需要大量生產經營資金的支持，產權結構的單一性在企業創建初期的確能夠產生明晰產權的作用，但是這種正效用只是暫時的，隨著企業的成長，企業的生產管理日益復雜專業化，企業內部的資源難以滿足其成長的需求，此時就需要企業開放產權，實現產權的流動，這樣不僅可以優化企業資源配置，克服企業資本社會化程度低的缺陷，還可以通過產權結構的多元化來進行資本經營，豐富企業資本累積方式，保證企業可持續成長。私營企業現代產權制度的構建主要可以通過以下途徑實現：（1）引入外部投資入股為企業股東；（2）合并、兼并其他企業或通過與其他企業合資合作的形式實現資本社會化；（3）業績好的私營企業可以充分利用社會資本公開上市。

（二）組織制度創新

1.合理壓縮縱深型企業的組織結構，實現組織結構的橫向轉型：這樣可以減少管理層次和管理人員，從而減少人力成本；削減中間層次，提高信息傳遞的速度，提高領導決策的效率，促進上下級之間的溝通；加大管理跨度，有利于開發員工潛能和發揮員工的創造性。

2.充分利用信息時代的科技工具，構建科學的企業內部組織網絡平臺，使企業組織變成一個由許多結點所組織成的動態網絡。電子網絡化組織可以在提高組織效率的基礎上，既保證員工及時獲取外部有效信息又縮短了信息與知識在企業組織內部傳遞的路徑，增進了信息和知識的橫向與縱向交流，使工作能夠順利完成。

3.合理發展企業集團化。在當今市場競爭日趨激烈的大環境下，單個企業很容易淹沒在歷史的洪流中，而集團型企業在綜合實力上更能經起考驗。所以中國的私營企業應進一步發展壯大走集團化道路，增加在與國內外企業競爭對抗中獲勝的砝碼。

（三）管理制度創新

1.引進職業經理人，貫徹企業所有權與經營權分離的科學宏觀架構。私營企業對于引進的管理人才，應該給予高度的信任與空間以使人力資本實現其產出最大化。同時建立良好的人事管理制度，設計科學的激勵與約束機制，通過合理的薪金結構的獎勵安排，激發員工的工作熱情，與此同時，這也能夠完善職業經理人的職業評價體系，使經理人的素質與能力適應企業發展的需要，另一方面也潛在促進了職業經理人市場的建設，讓飛速成長的私營經濟板塊催生出更多優質的職業經理人。

2.設置科學的公司內部權力制衡結構。制衡與效率之間存在著一種微妙的關系，或許制衡機制在一定程度上會影響行為效率，但在另一方面，企業的制衡機制會避免由于“獨裁化”所衍生的更大損失，因此建立一套系統的制衡組織機構可以在企業面臨重大決策時在一定程度上同時遵循盈利原則與避免風險原則，從而保證企業的健康、可持續成長。所以私營企業要本著以上原則以科學的方法合理組織董事會與監事會，劃分好董事會、管理層、監事會的權利與責任。

3.注意構建企業文化，企業文化的建設是從更高層次上來潛移默化地提升管理效率的途徑。曾良才說過：“企業文化就是管理文化”，企業管理一旦融入了企業文化就會在一定程度上補充管理制度的剛性缺陷，提高員工對企業的認同感與歸屬感。因此，私營企業應該注重對企業文化的建設，根據企業本身的行業特點、產品特點等因素找準定位，塑造高水平的企業價值觀，為企業的可持續成長提供優質的軟環境建設。

［1］工商總局.十年來我國私營、個體經濟發展迅速［EB／OL］.［2012－10－03］.http：／／www.chinadaily.com.cn／hqgj／jryw／2012－10－03／content＿7159313.html.

［2］劉子瑛.新制度經濟學與經濟學范式的未來選擇［J］.東北師大學報：哲學社會科學版，2012（1）：40－43.

［3］張厚義，等.中國私營企業發展報告（1999）［M］.北京：社會科學文獻出版社，2000：132.

［4］林躍鋒.我國私營企業制度創新研究［D］.廈門：廈門大學，2007：71.

［5］耿傳輝，施曉春.基于制度創新視角的民營企業發展問題研究——以吉林省為例［J］.東北師大學報：哲學社會科學版，2011（1）：65－88.