護士績效考核在優質護理中的探索應用

田愛萍，谷文燕

(河南科技大學第二附屬醫院 河南洛陽 471000)

“優質護理服務”是指以病人為中心，強化基礎護理，全面落實護理責任制，深化護理專業內涵，整體提升護理服務水平。2010年河南科技大學第二附屬醫院作為“全國第一批優質護理示范病房”運用護士績效考核方案在護士崗位層級管理、薪酬管理方面積累了一定經驗。隨著全國優質護理的進一步深化，按醫院護士分層級管理要求，進行崗位薪酬管理，體現不同護士的勞動價值。與以往分配方式相比，本研究依據臨床護理工作量、質量以及患者滿意度等，對績效考核方案，進行重新修訂，應用于臨床護士的薪酬分配、職務晉升，并在實踐中結合臨床實際需要進行靈活應用和改進。

1 材料與方法

以腫瘤病區為例，床位40張，護理人員15人，護士長工資由護理部統一核算發放，不計入科室考核。14人參與科室績效考核，其中護士9人，護師4人，主管護師1人，科室成立由護士長帶領下組成的2～3人績效考核小組，小組成員全程參與月績效考核工作，結合科室具體特點制定出詳細的績效考核方案及績效考核制度，接受大家監督，經全科護理人員討論后制定科室具體的績效考核方案，并報護理部審核同意后實施。對比以往考核辦法:以往每天手工統計工作量收入，將每天治療費收入平分給各班次，每月匯總每人每天工作量收入，乘以個人職稱系數，得出個人工作量;沒考慮到護士能力及崗位難易度，忽視護士與病人的溝通與宣教;機械分工，不能體現全面、持續、無縫隙的優質護理理念;同時也產生了有些護理人員過于注重治療費收入等不良后果。現根據建議進行修改，力求進一步完善。考核細則如下。

1.1 制定層級系數 參考醫院職稱工資系數，根據護士分層管理方案制定。根據醫藥衛生體制改革總體部署和衛生部《中國護理事業發展規劃綱要(2011－2015)》及《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》，以創建“優質護理服務示范工程”為載體，根據河南科技大學第二附屬醫院護理工作特點，整體護理要求及護理人力資源現狀，在臨床護理工作中綜合考慮護士的“工作能力、業務職稱、工作年限和學歷水平”等，將臨床護士劃分5個技術層級崗位。見表1。

表1 護士層級體現

1.2 制定崗位系數 參考醫院績效考核指導意見，各科室根據本科室專科特點、工作強度制訂各級護士獎金系數，分配按崗位設定不同系數，崗位薪酬體現崗變薪變，以天計量。護士根據崗位要求及自身工作能力競聘上崗。見表2。

表2 內科護理人員崗位系數

1.3 制定工作量考核辦法 崗位工作量占獎金總比例的70%，工作質量考核按照醫院質量控制標準細則，采取定期與隨機檢查兩種方式，責任到人，占總比例10%。為體現優質護理，提高患者滿意度宗旨，患者滿意度考核根據每月發放滿意度調查表及出院患者滿意度調查表產生，占總比例20%。

1.4 具體方法 運用Excel表格形式進行統計。輸入每日崗位工作量，每月月底統計出個人的總工作量，即每人每月崗位系數總和，乘以個人層級系數，得出工作量數，加上每月質量考核、滿意度分數等，得出個人分數。個人績效考核分數直接與薪酬掛鉤。

1.5 設立激勵措施 為充分發揮護理人員工作積極性，設定加分減分項目。加分項目設立有:年度院級技術能手、服務明星等本年度個人職稱系數加0.1分。發表國家核心期刊，非核心期刊護理論文，省、市級護理論文給予一次性獎勵等。減分項目設立有:如出現有投訴、糾紛者經查屬實被媒體負面報道;或發生院內壓瘡(難免壓瘡除外)、摔傷、燙傷等護理不良事件;或隨機檢查有遲到、早退、儀表儀容等不符合要求等違規、違紀現象，給與階段性或一次性處罰。

2 結果

以往考核基本上就是“吃大鍋飯”，低年資人員永遠就是干臟活累活，且自己個人勞動價值無法得到明顯體現，新績效考核方法公開透明，績效考核分數直接與薪酬掛鉤，護士工作積極性大大增加，體現在患者滿意度、主動要求上工作難度大的班次等行動上;為保證護理安全，績效方案中鼓勵梯隊帶教，高年資護士主動下病房，確保為患者提供高質量的優質護理服務。經過10個月運行，發放護士滿意度調查表顯示護理人員滿意度由原來的80%提高到96%。患者滿意度調查由90%上升到96%，達到護士滿意、醫生滿意、患者滿意的最終目的。

3 討論

3.1 分配原則 護理工作有難易之分，按勞付酬不能單純用勞動時間或勞動結果作為計量勞動的尺度制定出崗位難度［1］，本績效考核方案對護士工作進行了量化考核，綜合考慮責任護士負責病人數量、病人滿意度等關鍵考核指標，分別在崗位系數設置中體現按勞付酬原則，在個人職稱系數中體現分層級管理制度落實;注意薪酬直接向工作量大、工作風險高、技術性強、夜班一線護士崗位、患者滿意度高等方向傾斜，體現高風險、高報酬，多勞多得，優勞優酬的分配原則。

3.2 操作方法 考核方案操作方法上我們運用了Excel表格統計形式，每日或月底統一輸入護士崗位量，Excel表格自動產生數據，數據來源真實可靠，方法簡單、透明，相比以往手工統計工作量的方法，方法簡單、快捷，大大減少了進行數據統計的工作量，且分配上大家都可以明明白白，一目了然，明顯提高工作效率和工作積極性。

結合公立醫院人事制度改革，探索實施護士的崗位設置管理制度，在科學設置護理崗位同時全面開展崗位績效考核評價工作。為體現在分層次管理過程中，應徹底打破論資排輩的觀念，從工作能力和成績出發對護士進行合理的使用，才能真正體現護理人力資源的科學性，體現每個護士的價值所在性［2］;參考其他醫院績效考核方案，遵循按崗取酬、按工作量取酬、按工作績效和服務質量取酬的分配體系，實施護士長績效考核及薪酬分配由護理部統一垂直管理，建立以護理部、病區、科室三級績效考核層次，制定由財務部、護理部、科室三級薪酬分配的統一績效考核制度及分配方案。此方法綜合考慮護理人員的工作能力與職業發展規劃，形成了全面、客觀的護理崗位評價標準，對于為患者提供滿意的護理及形成優質護理服務的氛圍有十分重要的意義［3］。

［1］李繼平.護理管理學［M］.第3版.北京:人民衛生出版社，2012:126.

［2］楊雪瑩，許翠萍，葛紅霞，等.護理人員對無陪護模式病房護士能級劃分態度的質性研究［J］.護理學雜志:綜合版，2012，27(3):4-7.

［3］張仲芳，趙建榮.優質護理服務臨床實施切入點探討［J］.中國誤診學雜志，2011，11(20):4892.