大學行政人與學術人的交往困境與路徑選擇

□向東春 李韌韜

人際交往是人類生存與發展的基本狀態，是最普遍的社會現象，良好的人際交往是社會文明與進步的重要指標。作為社會主要子系統的當代大學，人際交往同樣普遍存在。在當代大學推動分散化決策和分享教育信息的浪潮中，行政人與學術人間的融洽交往是維系大學組織內部正常合作的粘合劑，有助于增進彼此的和諧信任關系，提高大學組織的執行力，減少大學管理成本，促進大學內部的多維合作，提升大學的民主管理水平，最終成為大學自身的一種競爭優勢。

一、現實考察

獨特的個性是一個組織賴以存在的基礎。學術性是大學的天賦稟性，對高深學問進行理性分析、鑒別、闡述和傳播是其永恒的使命所在。大學發展史表明，大學的興旺發達需要以大學的學術實力為基礎，如果大學放棄對高深學問的追求，就有被其他機構代替的危險；當大學處于學術的權威地位時，也是大學最有能力抵御外界控制與壓力之時。同時，大學除了具有很強的學術屬性外，它又圍繞著自身的規劃、人事、財務以及對外聯系等事務展開一系列工作，從而賦予行政人一定管理權力，由此具有一般社會組織體的科層化屬性[1]。因此，大學組織內部的主要群體有行政人群體和學術人群體。

基于大學組織文化的特性，筆者堅信，探討當代大學內部人際交往問題時，分析行政人群體（包括行政人、黨政人員）和學術人群體（包括教師群體、學生群體）間的人際交往狀況應該首當其沖。在當代大學中，行政人與學術人和諧人際交往的關鍵之處在于彼此間正視人際差異、尊重多元存在、倡導信任培植、注重和諧溝通。正如《論語·子路》所說的“君子和而不同，小人同而不合”和《國語·鄭語》中的：“夫和實生物，同則不繼”。然而，現實情況怎樣呢？筆者針對這一問題進行了問卷調查。調查樣本的選擇嚴格遵循了真實性、可靠性和全面性三項原則，在17所不同類型的大學隨機抽取不同職稱行政人和學術人作為被試對象，共發放問卷800份，回收問卷730份（其中學術人的問卷558份，行政人的172份），回收率91.3%。有如下發現：

（1）行政人與學術人交流的表層化。從行政人與學術人的交流程度來看，行政人和學術人分別認為二者間的交流程度達到比較深和很深的占8.4%和15.7%。在交流頻率上，行政人與學術人一致認為他們之間的交往極少，只有極少數的簡單工作往來，有些行政部門幾乎沒有機會與學術人直接接觸。可以看出，兩個群體交往程度還處在初級階段，多數只是工作上的表面接觸，深層交往明顯不夠。

（2）行政人與學術人間工作滿意度不高。從行政人與學術人互評的角度來看，關于行政人的工作態度、工作效率、學術資源分配三個評價指標，學術人對這些方面的滿意度主要集中在“一般層次”上，占比依次為：45.3%、45.2%、41.9%。關于學術人關系處理和非學術事務處理能力兩個評價指標，行政人對學術人的滿意度也很低，評價在“一般層次”的分別為74.4%和78.6%。兩相比較，學術人對行政人的滿意度不高，行政人對學術人也有不滿。可以看出，當前大學的行政人與學術人只是處在表面化的交往層面上，對彼此工作行為和工作文化的理解程度不深，缺乏廣泛的深度對話和相互交流，更談不上深層次的全面合作與良性互動。

（3）行政人與學術人合作與對話機制的不通暢。在學術事務管理過程中，行政人與學術人共同參與教學計劃、學科建設、專業設置和大學招聘的平均比率分別為60%、42.9%、30.1%、28.7%。這些平均比率直觀地告訴我們，在教學計劃的管理與決策上，行政人與學術人有較多的交流與合作，而在其他三個領域則明顯不夠。筆者還具體考察了行政人與不同職稱學術人的交往程度，根據調查結果發現，學術人的職稱與行政人交往程度之間有顯著的正向差異性，相關系數是0.409，而且在0.01的水平上相關顯著。也就是說，學術人的職稱越高，則與行政人的交往機會就越大。關于擔任行政職務是否影響行政人與學術人間的合作關系，根據調查可以發現，不擔任行政職務的行政人與學術人共同參與大學招聘和專業設置的機會之間有顯著的負相關差異性，它們的相關系數分別是0.302和0.385，而且在0.01的水平上相關顯著，它們之間零相關的假設不能成立。其結論是，在大學招聘和專業設置上，相比擔任行政職務的學術人而言，不擔任行政職務的行政人與學術人共同參與管理的合作機會明顯要少得多，二者間良性互動交往平臺還未建成，交往機制不暢。

總之，調查顯示，當下大學行政人與學術人間的交往還比較少，主要停留在簡單的工作交流上，交往內容單一，彼此理解度不高，信任機制和合作機制尚未建成。

二、深層追究

前已述及，當代大學行政管理事務不再由學術人兼職處理，而是有專門的行政管理隊伍負責。在筆者看來，行政人與學術人在日常生活中相互分離，工作地點相互隔開，工作時間不一致，現實中大學行政人在大學事務決策方面往往還處于明顯優勢地位。這些分離和不相容促使行政人與學術人劃清界限，建構自己管理的特定性，形成不同于學術人的工作特質，促使行政人特定自我利益的形成[2]，影響了行政人與學術人之間良好人際交往的正常進行。

1.認知的分歧

自由、平等是學術人的工作信念。從中世紀開始，大學存在與發展的源泉就是“它使青年和老年人融為一體……對學術進行充滿想象力的探索，從而在知識和追求生命的熱情之間架起橋梁”[3]。這些青年和老年學者追求的是學術的自由和平等，這種長期對自由和平等的執著追逐，逐漸形成了他們的學術認知——自由和平等。“為了保證知識的準確和正確，學者的活動必須只服從真理的標準，而不受任何外界壓力，如教會、國家或經濟利益的影響”[4]。不論年齡和地位差別，每個學術人都有平等的權力去質疑和檢驗不同于自己的其他同行的觀點，都相互尊重各自的獨立地位。

不過，專職行政管理隊伍的形成是大學發展的結果，直到近代大學才逐漸生成。在近代隨著大學規模的壯大，學校各種事務日益增多，大學開始出現專門管理大學內部事務的行政機構和行政人。與學術人不同的是，由于受到近代古典管理理論的影響，行政人的工作認知理念是以提高效率和效能為核心，保障大學各項事務的高效處理和大學管理秩序的日常維護。基于此，行政人在管理過程中對大學所有成員的控制、限制不可缺少，自然地形成了等級森嚴的科層制關系。他們的工作認知理念講求效率和限制，工作中離散的、無組織的、無效率的行為是不允許的，至少是要受到控制的。

嚴格意義上說，在大學組織內部，行政人與學術人間的自由與約束、平等與效率是存在矛盾的，是有一定隔閡的。但是，從管理學的角度考察，自由與約束、平等與效率——這兩種對立和排斥的認知理念在大學管理的整個過程之中隨處可見，這并不是一種偶然，而是大學跨越式發展的必然要求，任何一種認知都有合理性，都不可或缺。

在日常生活中，人們通常會看到這樣一種現象：在對某事物進行激烈的爭論后，往往有人會說，當事人的認知角度和看待問題的思維方式不同，對同一事物有理解和判斷的偏差。這種現象在大學內部也屢見不鮮。比較普遍的是，在處理學術事務的觀點和方法上，學術人往往以自由與平等的認知態度來進行思考，而行政人卻常常以效率與約束來指導自己如何做。由于認知的差異，他們時常會有不同看法，有時甚至難以相互理解對方的工作行為，相互之間容易產生誤解，以至于雙方在交往中時常會發生或輕或重的碰撞和沖突。長久下去，雙方達成共同的認知上的互惠行為就會受阻，直接或間接地影響著關系雙方信任網絡的建立和鞏固，阻礙二者之間良好的人際交往的形成。一旦行政人與學術人之間良好人際交往受阻，二者就會相互產生漠視、冷淡、疏遠，甚至分離的后果，對對方的意志或行為就很有可能擺出一幅心不在焉、與己無關的姿態，甚至會抵觸或排斥。現實中我們可看到這已成為常態。

2.利益的沖突

基于稀有資源理論，在具有高度需要資源且數量有限的場合下，一個組織內部總會發生不同程度的利益沖突。大學也不例外。毋庸置疑，無論是個體還是群體，行政人與學術人都應獲得正當利益，否則他們中的個體、群體、組織乃至整個社會都難以生存與發展。不過，大學總是處在入不敷出的經濟狀態之中，教育資源無法用之不盡，取之不竭。因僧多粥少，行政人與學術人對利益的爭奪不可避免，時常會在經濟利益和學術利益上互不相讓，進而發生矛盾與沖突。

在人際關系理論看來，沖突的可能性因條件不同而或大或小，如果價值目標的對立程度、工作的相互依賴程度、共同資源的必要程度較高，雙方發生沖突的可能性也會較大，位于高沖突潛勢，沖突所達到的嚴重程度也會較高。

圖1 不同條件下的沖突可能性

隨著當代大學規模的不斷擴大，行政人與學術人在工作上逐漸增強彼此的依賴程度，二者分工合作，各自扮演不同的角色，相互合作、相互依存，共享著大學的所有資源。從上圖可以推導出，當代大學行政人與學術人之間人際交往困阻與雙方的資源共享程度呈正相關關系。也就是說，行政人與學術人共享資源越多，二者發生沖突的可能就越高，沖突所能達到的嚴重程度也就越大。這種資源的高度共享使雙方在交往中發生利益沖突的可能性大大增加。

3.制度的殘缺

在人際交往中，行政人與學術人的認知碰撞和利益沖突源自于內生需求的驅動。要抑制這些內生需求的驅動，外力控制不可缺少。新制度經濟學把制度理解為“人類相互交往的規則”，“抑制著人際交往中可能出現的任意行為和機會主義行為”[5]。任何一個健全的制度都是社會的“游戲規則”或“契約”，是人們創造的用以約束相互之間交流行為的框架。大學制度正是均衡和協調行政人與學術人內生驅動力的強大力量，是行政人與學術人在交往中的規則，規制雙方的工作行為，約束二者人際交往中可能出現的任意行為和機會主義行為。

而現狀顯示，我國大學制度基本上沒有形成行政人與學術人之間的契約關系，多數還只是沿襲科層組織的模式且在管理上又缺少科層管理的嚴謹性和效率性[6]。譬如，大學的學術委員會制度還不夠健全和完善。筆者在訪談和問卷中發覺，不管從學術委員會的職責和成員，還是從其章程和所處地位來看，學術委員會制度都存在很大的缺陷。學術委員會章程雖然制定出來，但是在實際工作過程中很少按照章程處理事務，處理事務的隨意性很大。當對學術委員會的評議有異議時，大多數大學目前還沒有為學術人提供一個正當途徑提起申訴，請求救濟。在化解認知和利益的沖突上，還沒有健全的管理制度來加以引導和規范。

上述三個因子分析中，行政人與學術人間工作認知的分歧成為二者間良性互動和彼此信任的內在障礙，使二者在交往前就有潛在的溝通阻力，而二者間加大他們交往矛盾和沖突的利益競爭，勢必成為行政人與學術人合作失敗的外生誘因。大學制度的嚴密限制和監督缺失，很有可能會導致行政人與學術人各自在認知和利益上的內生需求滋長和膨脹，就可能會喪失對相關人的行為約束，極易造成雙方交往關系的緊張、摩擦和突變。這三個影響因子深層次、全方位地干擾行政人與學術人間信任的構建與維系，會使二者的分工合作、共生共榮成為“水中之月，鏡中之花”。

三、路徑選擇

構建行政人與學術人的交往共識，強化人際交往中的真誠態度，創設大學亞文化交流平臺，高揚大學內部群體間的自由、理解與合作，完善現代大學制度建設，是化解大學行政人與學術人交往困境的關鍵。

1.尋求共識底線，減少認知摩擦

確定共識底線的基礎是人際交往中的信任、寬容和妥協。信任、寬容和妥協并非對原則的放棄，正是為了堅守某種原則才作出的行動。在認知價值多元的大學里，并非沒有底線意義上的基本共識。行政人與學術人之間的信任只有建立在他們之間交往底線達到共識的基礎上，才具有價值層面的真實性；他們之間的寬容不是縱容，不是懦弱，不是冷漠，不是無原則地認同一切，寬容者不但有自己的立場，還有清楚的底線。對于不觸及底線的行為，寬容者不會輕易抑制或干涉；妥協也一樣，只有在不動搖共識的底線原則基礎上，妥協者才會作出讓步。在信任、寬容和妥協的形成過程中，行政人與學術人在交往中都需要盡可能地達成最低標準的認識共識、情感共識和行為共識[7]。有了這些共識，他們才有可能在交往中相互建立信任關系，在底線共識的限度內進行寬容和妥協，為建立和諧的人際關系打下堅實的基礎。

2.構建真誠交流平臺，增進彼此信任

行政人和學術人在建立人際交往中的信任、寬容和妥協時，通過言語和行為所表達的意向、感情和欲望必須是真誠的[8]。譬如，在招聘教師等學術事務上，在制定標準時行政人應該允許學術人充分、平等參與進來，開誠布公地征求廣大學術人的意見，對學術人所提出的意見要有合理選擇，不被選用的意見也要找出合理的理由進行解釋。在學術人看來，這種真誠之意能增加他們的參與熱情度和參與真誠度；同時，學術人也要主動持認真的態度參與，而不是玩世不恭、敷衍了事。惟有長期地通過這種真誠的理性交流，行政人與學術人之間才能創建一個充滿信任、寬容和協調的人際環境。反之，一旦行政人與學術人雙方任何一方在工作言語或行為上有不真誠或不坦蕩的表現被另一方發覺，雙方就會相互懷疑和不信任，在溝通中就易導致對學術管理事務的處理意見有所保留或對對方的處理方式提出不友善的評價，進而外化為沖突性的言語或行為，也就談不上他們交往中有持久的信任、寬容和協調的存在。

3.遵守自由合意原則，增強平等對話

良好人際關系的形成不能是強勢一方“大氣”或弱勢一方“忍讓”的結果。在建立信任、寬容和協調過程中，行政人和學術人應該遵守自由合意原則。自由合意原則意指行政人和學術人都是自愿的，是真實意志的表達，不是脅迫和強制的，不是高壓下的扭曲或屈辱。堅持自由合意原則，行政人和學術人的身份地位就是平等的，沒有森嚴的等級之分。在處理大學學術事務管理當中如果他們之間出現觀點或意見的分歧，他們都應自愿地遵守自由合意原則，把分歧擺在桌面上心平氣和地、公平公正地進行協商，沒有任何外部力量的強制性干預和脅迫。

尋求大學行政人與學術人利益的最佳平衡點應遵循的兩條主要原則：一是個體利益回歸大學學術利益，以大學的學術利益為準繩，學術優先，而不是以各自的個體利益為導向。因為大學內部個體利益的自由選擇離不開所在的組織——追求高深學問的學術性組織，只有大學的學術利益得以充分實現才能使行政人或學術人的個體利益得到最廣泛的獲取。大學個體利益寓于大學學術利益之中。二是利益均衡原則，在行政人和學術人的個體利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和學術人應該尊重彼此的核心利益和正當利益，在謀取自身合理利益時不得侵犯或者踐踏他人的合理利益，遵循帕累托最優原則。

4.完善現代大學制度，確保互惠利益

良好的制度有助于信任的培植和交互關系的生成。行政人與學術人首先都是“自然人”，具有利己性的特征，他們對自己的切身利益和個人目標有著濃厚的興趣和關注。當自己的切身利益或個人目標受到損害時，他們工作的積極性和主動性就會降低，與他人積極交往合作的動機就會受阻，他們就會采取各種不同的方式表達出不滿，這種不滿情緒會直接影響行政人與學術人之間信任、寬容和妥協關系的形成[9]。完善大學制度，避免武斷、專橫的制度，能夠確保行政人和學術人在交往中建立互利互惠的關系，保證雙方的合法利益都不受破壞。雙方的合法利益得到相應的提高，才有可能推動他們積極的互動，從而在他們之間建立良性的信任、寬容和妥協關系。

[1]張德祥.高等學校的學術權力與行政權力[M].南京：南京師范大學出版社，2002:27.

[2][美]伯頓·克拉克：高等教育系統——學術組織的跨國研究[M].杭州：杭州大學出版社，1994：99.

[3][英]懷特海.教育的目的[M].徐汝舟譯，北京：生活·讀書·新知三聯書店，2002：2.

[4][美]布魯貝克.高等教育哲學[M].鄭繼偉，等譯，杭州：浙江教育出版社，1987：46.

[5]江新華.學術何以失范——大學學術道德失范的制度分析[M].北京：社會科學文獻出版社，2005：74.

[6]李石勇.我國高校學術研究功利化之表現及其治理探析[J].湖南科技大學學報（社會科學版），2011（4）：98.

[7]陳玉琨，等.論我國高校內部管理的權力機制[J].高等教育研究，1999（2）:38-40.

[8][美]羅德里克·M·克雷默，泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003: 383.

[9]王英杰.大學學術權力和行政權力沖突解析—— 一個文化的視角[J].北京大學教育評論，2007 (12):63-64.