ICU護理績效管理的探索與實施

付小霞 張亞娣 郭靜

ICU護理績效管理的探索與實施

付小霞 張亞娣 郭靜

目的通過設立新的績效考核方案，打破獎金分配的平均主義，實現多勞多得、優勞優酬，凝聚團隊力量，提高護士的工作積極性，實現護理工作質量的持續改進。方法結合科室工作的實際情況，經過全科討論設定合適的考核指標對績效進行再分配。設置績效考核實施前為對照組，績效考核實施后為實驗組，比較新方案實施前后護理質量、人力資源利用率、滿意度的變化情況。結果通過對護理績效管理的不斷完善與實施，護理質量、人力資源利用率、滿意度持續改進，差異有統計學意義(P<0.05)結論通過設定合理的護理績效管理方案，運用科學的績效管理方法，能有效提升護理管理的整體水平。

護理;績效管理;護理管理

績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項動態性考評工作。績效考核是醫院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好績效考核對調動員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護理人員作為醫院員工組成的重要部分，合理的護理績效管理方式將對護理質量的提升起到重要的推動作用，2012年4月開始我們結合醫院及自己科室的實際情況，制定了科室的護理績效考核管理辦法，通過近10個月的運行取得滿意的效果，科室的護理質量、護士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

1.1背景 我科室是我院設置的全院性綜合監護室，設置床位6張，護士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復雜，護士需要掌握的知識面廣，對護士的技能要求高，護士勞動量大，承擔的護理風險大，對護士的身體素質及心理素質要求高，但是科室的收入處于醫院的中低水平，科室內部績效分配采用院方統一制定的獎金系數分配，只有這一個評價指標來決定護士每月獎金的多少，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，護士工作積極性不高，經常要求調出科室，導致科室團隊不穩定，護理質量難以提升。

1.2思路 隨著優質服務的深入開展，衛生部出臺了關于實施優質護理服務工作標準，文件中提到要探索實施護士崗位管理，完善績效考核辦法，根據護士的工作量、工作質量、患者滿意度等要素對護士進行綜合考評，護士的薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險高、技術強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬。在這樣的行業大環境和院領導的支持下，我們結合衛生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績效管理辦法。

2 方法

2.1建立組織 成立由護士長、質量與安全管理組長及骨干護士組成的績效考核小組，負責制定考核標準、確定評價要素、制定制度及分配方案。

2.2制定制度 明確科室考核管理制度及數據統計方法，確定崗位系數、職稱系數、護理工作量權重、護理工作質量權重、患者滿意度權重。

2.3確定評價要素 以護理工作量、工作質量，單項獎懲項目、日崗位系數、勞動紀律、滿意度為主要評價要素，來綜合評價每個護士的工作狀態，每月評價一次。

2.4評價指標的權重分配及計分方法 權重是指某一評價指標在整個指標體系中所占的比重，是以某種數量形式權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，不同權重的分配往往導致不同的評價結果。一般評價指標越重要，權重的賦值就越高[2]。

2.4.1設計工作量統計表 依據科室工作實際情況設計護理工作量統計表，每人每天每班次統計本班入科人數，出科人數，搶救人數，呼吸機人數，記賬人數、查賬人數等能反應主要工作內容的指標，每一項指標設定獨立分值，單獨計分后每天總記分，每月專人統計每個護士的月度總分。

2.4.2職稱系數計算 護士是0.7，護師是0.9，主管護師是1.0，副主任護士及主任護師2.0，系數的確定差距不是很大，主要想起到適度調節的作用，鼓勵年輕人積極上進的同時，避免出現拿錢不干活，干活不拿錢的現象。

2.4.3日崗位系數計算 經過大家討論后確定每個白班責護1.0的系數，夜班責護2.0的系數，電腦班0.9的系數，總務班0.8的系數。

2.4.4制定分配方案 績效考評要注重客觀性和可操作性、獎金分配與直接考評結合、過程公開與公平結合、定性與定量結合，以保證績效考核的科學合理[3]，根據這個原則我們確定各個評價要素在綜合評價中所占的比例，制定績效分配方案，其中護理工作量占總績效的10%，護理組長津貼占總績效的5%，除外這兩項后余下績效的60%為日崗位系數，30%為護理工作質量，5%為勞動紀律，5%為患者滿意度。方案確定后經全科室討論通過后試運行。

3 結果

3.1統計方法 設置實施績效考核前為對照組，實施績效考核后為實驗組，對護理質量、人力資源利用率、滿意度三個方面列表統計數據。

3.1.1實施前后護理部對ICU護理質量評價結果比較(表1)。

3.1.2績效考核實施前后人力資源利用率比較結果(表2)。

3.1.3績校考核實施前、后患者對護士評價情況比較(表3)。

表1 實施前、后護理部對ICU護理質量評價結果比較

表2 實施前、后護理人員總計在崗人數、休假人數比較結果

表3 實施前、后患者對重癥監護室護士評價情況比較

3.2統計分析 統計結果采用SPSS 10.0統計軟件進行數據處理。結果P<0.05,差異有統計學意義。

4 結論

4.1實施護理績效管理能有效提升護理質量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學的評價護理工作績效是護理管理者的工作重點之一[4]，通過實施新的績效考核辦法，護士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護士工作的主動性、積極性，護士主動參與管理，自我約束力提高，從而帶動護理質量持續改進。

4.2實施護理績效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績效考核處于一個非常關鍵的環節[5]。通過對本科室護理人員績次考核，科學有效地利用了人力資源，避免了護理人員浪費，減少了重復工作[6]。護士長在工作中根據護理人員數及患者數目，隨時調整班次或工作內容，同時適度授權給各個組長，讓每個組長在獲得組長津貼的同時承擔一定的科室管理職能，使得每個組長可以靈活的調動人力資源，原來一忙就請假的現象得到改善，護士積極主動自己協商進行調班，保證工作的順利運行。

4.3實施護理績效管理能提升患者滿意度 科室設計患者滿意度調查表，每月發放，績效考核將患者滿意度水平與個人獎懲結合。對于患者投訴經調查落實納入護士個人績效考核內容，對患者反映中給予肯定表揚的護士實行精神上、物質上的獎勵。科內護士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進了競爭意識的提高和服務意識及服務態度的改善，工作主動性與服務周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調查成為護理人員績效評分的標準，成為規范、督促護士行為的有力措施。

[1] 張英，黃春艷.論醫院績效考核.中國醫院管理，2003，23(12)：34.

[2] 許湘華,諶永毅.護理績效考核指標體系研究進展.中國護理管理，2012，12(1):84.

[3] 張亞金,李偉明.淺析醫院的績效考評.科技情報開發與經濟,2006,16(8):1.

[4] 任益炯.國有醫院績效管理評價的現狀分析.中國醫院管理，2005,25(4)：16.

[5] 蘇麗華,邵霞.量化考核在護理管理中的應用.臨床醫學工程，2010,1 (17)：90-91.

[6] 徐婷婷,戈嬋,等.護理績效考核在普通外科重癥監護病房管理中的應用.護理實踐與研究，2012,9(3)：73-74.

[7] 顧蘭蘋，邱麗紅,等.重癥監護病區護理績效考核制度的建立與實施.上海護理,2012，5 (12)： 79-80.

471002 河南省洛陽市第三人民醫院重癥醫學科