“快樂”元素助推企業與員工雙贏——中航昌飛公司開展企業文化建設紀實

余建華 陳鳳琴

中航工業直升機作為中航工業的一個重要版塊，在構建特色企業文化體系的進程中，高度重視“快樂”元素的應用，創造性地提出了“國家使命、藍天責任、我的承諾、共同快樂”的核心價值觀，并準確把握“快樂”的內涵，應用好“快樂”元素，使企業文化建設、思想政治工作的功能、作用、優勢得到充分發揮，讓直升機人在踐行“使命、責任、承諾、快樂”的理念體系中激情揮灑，快樂同行、幸福同行，在干事創業中完美塑造“陽光心態、魅力人格、責任人生”，進而實現激情揮灑、樂由心生。

企業文化是提升企業管理水平、提高企業整體素質、營造積極向上的人文氛圍、增強企業核心競爭力的關鍵。人是企業的主體，也是企業文化建設的主體，因此，企業文化需秉承“以人為本”的理念，通過對員工進行思想管理，凝聚企業的精氣神,激發全員工作干勁?！翱鞓贰笔侨藗児餐木褡非螅谄髽I文化建設應用“快樂”元素，是推行“以人為本”的客觀要求，也能調動員工積極性，實現企業與員工雙贏的價值對接。

構成“快樂”的元素有很多，如幸福感、自豪感、滿足感、榮譽感、歸屬感、成就感等等。在企業文化建設中“快樂”的構成要素可以歸納概括為三種：成就感、成長感、歸屬感。其中，成就感是核心，成長感是重要保障，歸屬感則是基石。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。追求自我實現是人的最高需求，這種自我實現就是成就感，是?“快樂”構成要素中的核心部分。人們通過努力達到奮斗目標、在團隊工作中體現出價值、對社會做出了讓人認可的價值貢獻，這些都是滿足自我需求，實現自我價值，收獲成就感的途徑。

成長感的特點是個體在所想要成長的某個方面感受到自己在不斷前進，不斷學到新的本領，不斷能夠迎接新的挑戰。成長感的存在與否會直接影響到成就感的發生，它是“快樂”構成要素中的重要保障，沒有成長進步便沒有“可持續”的“快樂”體驗。

歸屬感也叫做安全感、集體感、存在感。馬斯洛的需求層次理論提出“歸屬和愛的需要”是人的重要心理需要，只有滿足了這一需要，人們才有可能“自我實現”。因此，我們認為歸屬感是“快樂”構成元素中的基石。缺乏歸屬感這一要素的“快樂”體系就像沒有打牢地基的建筑物，隨時有可能崩塌。當人們擁有歸屬感時，會發揮最大的主觀能動性，以極大的責任心，處處為所在集體著想。

從對“快樂”的內涵及構成要素的分析我們可以看出，要在企業文化建設中實現“快樂”元素應用、實現眾智眾力謀求持續長遠發展，企業必須從制度、行為、物質、精神等多個層面惠及與潤澤員工，使全員擁抱成就感、成長感和歸屬感，這樣才可以更好地實現企業與員工的共同進步，形成共享發展成果的良好局面。

激發員工成就感

1.建立健全激勵機制。美國心理學家赫茨伯格對200名企業職員進行調查后發現,最能給人們帶來工作滿意度的是激勵因素，只有讓員工滿意并獲得激勵的氛圍,才能給他們快樂感、滿足感。激勵員工的方式很多，物質層面與精神層面相互結合，可以是評優評先、職位晉升，也可以是員工職業生涯的頂層設計規劃，甚至是一些更新穎的做法。美國聯邦快遞公司在激勵員工方面獨辟蹊徑，他們除了表彰優秀員工、評出年度全球五星獎、每年寄出5萬封感謝信之外，還獨創性地用優秀員工孩子的名字來給公司的飛機命名。這一點極大地滿足了員工的成就感。

2.搭建展示才能的平臺。隨著知識經濟的到來，人的知識、智慧、才能和技術越來越成為重要的資本，每位員工都有為企業創造價值的資本（能力），關鍵是看企業能否搭建良好的平臺，激發員工創造的積極性，使員工的潛能得到最大發揮。搭建多個能充分展現員工才能的平臺，不僅可以使企業人力資源利用最優化，也能讓員工盡情揮灑各自的聰明才干，快樂高效地做好每天的每一項工作任務，在創造價值和工作歷練中獲得成就感，為企業做出更大的貢獻。

3.樹立良好的企業形象。企業形象是企業精神的重要表現形式，企業對外展現出蒸蒸日上的發展態勢、活力充沛的精神面貌，在社會上頗受好評，不僅會對企業的發展事業起到促進作用，也會使員工感到自豪與驕傲，并對企業產生榮譽感、認同感。這些“快樂”的情緒蘊含著巨大的潛在精神力量，將促使員工愿意為維護企業形象而付出努力。中航工業擁有50萬名員工，著裝統一看似無關緊要，但它是企業文化建設的基礎，也是企業文化建設的重要環節。集團領導強調統一著裝，就是要讓50萬名員工以統一的外在形象展示航空人高昂的精神風貌，培育熱愛航空、奉獻航空的行業情懷。

滿足員工成長感

1.完善教育培訓體系。市場發展、客戶需求時刻在發生變化，一方面，員工希望自身能力得到提升以適應新任務、新局面；另一方面，如果員工的工作能力和知識儲備跟不上形勢變化，企業發展將猶如無源之水、無本之木，將會止步或是倒退。太平洋人壽將建立“學習工作化、工作學習化”的學習型企業作為目標，建立了分層級、制度化的培訓體系，讓他們在快樂工作的同時，也把自己的前途與公司的發展緊緊聯系在一起。全方位、高效力的培訓是提高員工工作能力的基礎，員工在收獲新知識、新思維，擁有新本領，取得新進步的情況下，會以一種更加自信和快樂的態度去迎接更大的挑戰。

2.完善人才選拔制度。對管理者來說，應該牢記三句話：尊則樂，公則樂，和則樂。企業的持續良性發展要給人才脫穎而出樹立階梯，要讓員工懷有知遇之恩，使他們在職業打拼中能夠盡忠竭力、奮勇前行。很多企業在出現職位空缺時，第一時間想到的是提拔或是招聘，而不考慮內部公開競聘選拔，這是對有實力、有抱負員工的不尊重，也是一種相對不公平的選拔制度。一方面容易挫傷員工的感情和工作積極性，甚至會影響單位的和諧穩定；另一方面不能在團隊中營造積極向上、勇于競爭氛圍，不利于激勵員工自發地尋求成長進步。

3.規劃企業發展前景。古人云：皮之不存，毛將焉附？員工快樂的基礎在于企業的發展前景，企業有一個科學長遠的前景規劃，與員工有共同的發展愿景，這是一個關乎前瞻引導和長遠心理需求的命題。人都愿意生活在希望的空間中，工作在踮起腳“夠得著”的目標下。員工與企業同呼吸、共命運，希望最終能夠共享發展成果。對企業的發展前景認同并充滿信心，無疑會使員工更安心、更踏實地投入工作，愿意將企業目標與個人價值有機結合起來，促使員工與企業共同進步。

培育員工歸屬感

1.建立有效的溝通機制。古語云“士為知己者死”。每個人的情感深處都渴望被理解、被接納、被認可，如果企業能夠創造一個良好的溝通環境，讓員工在工作中找到情感的寄托，員工便會對企業產生充分的信任感，懷著輕松愉悅的心情投入工作。在惠普公司，任何一個員工，在任何時候，可以找任何一個領導談任何問題。這“四個任何”實際上打破了現在不少國企還依然存在的等級觀念，體現了企業對員工的重視，為員工創造了一種高效溝通的工作環境，使員工能夠懷著愉悅的心情面對工作，并以積極的工作推動公司的發展。

2.推行人性化管理。一位著名的管理學家曾說過：“當機器越來越像人的時候，人不能越來越像機器。管理是任務、管理是原則，但管理也是人。”管理者不能只會照章辦事，把員工當機器使用，更要學會體察員工的心理。英特爾每1~2個月會組織員工到公司內部網，以不記名投票的方式評價上級對他們的管理，進行滿意度調查。如果發現問題，人力資源部門會找具體部門解決。員工遇到不公平的待遇也可以向上級反映?！翱鞓贰笔紫葋碜杂谌烁癖蛔鹬兀瑏碜杂趦刃牡臍w屬感。因此，企業需要用人性化而非等級化的管理方式來營造一個平等、溫馨、融洽的工作環境。

3.開展人文關懷。人文關懷是人本文化建設過程中最不可缺少的一環。在時間緊、任務重的工作環境下，員工極易產生倦怠情緒，營造一個溫馨的人文環境就是為員工建造一個舒心的心靈港灣，塑造員工積極、健康、向上的心態，使其從心底感受到“快樂”。當員工帶著從企業、自單位獲得的“愛”工作時，就能將他們心靈深處的融暖氣息注入工作中、產品中。中航工業昌飛為青年職工舉辦集體婚禮。36對新人來自祖國大江南北，在昌飛成家立業，公司還特地為新人安排蜜月旅行，營造出了企業就是“家”的人文氣氛。員工感受到企業的關愛和情感投資，任憑再多勞累也如過眼煙云，并將愿意為企業發展“赴湯蹈火”，樂由心生地為企業這個“大家庭”施展更大力量。