高校教師工作形塑問卷的編制及信效度檢驗

李巧靈，鄭 昉，王明輝

（河南大學 心理與行為研究所，河南 開封 475000）

在組織行為學和人力資源管理領域，員工和工作之間的關系一直以來是理論界和實踐界關注的焦點。以往的研究多是從工作設計（job design）的角度來考慮員工和工作的關系，從而使員工和工作達到相互匹配[1]，但是卻很少考慮員工主體是如何對其工作進行再塑造的。近年來，Wrzesniewski和Dutton提出的“工作形塑”（job crafting）概念進一步拓展了員工和工作關系的研究[2]。他們認為，在執行工作的過程中，員工會積極主動地塑造自己工作中所包含的任務和工作關系，從而產生身體或認知上的改變。這種觀點的提出對員工順從組織對工作的設計這一歷史假設提出了挑戰[3]。也就是說，在積極心理學和積極組織行為學背景下，研究者越來越重視員工自身的主動性（proactive），并且認為員工可以發揮自己的主觀能動性來完成特定的工作，從而形成對工作意義的認識。因此，組織中的員工工作形塑具有以下特點：（1）一種個體層面上的主動行為；（2）非計劃性；（3）打破原有的工作描述或改變工作中人際關系；（4）形成自己對工作的認識；（5）目的是使工作滿足自己的需求；（6）通常是無形的且是工作的一部分。

自從Wrzesniewski和Dutton提出工作形塑的概念后，不同的研究者主要從三個維度來探討個體是如何塑造工作的，這三個維度分別為：任務形塑、人際關系形塑和認知形塑。其中任務形塑主要包括工作任務類型、數量和范圍等；關系形塑主要指員工在工作過程中產生的與他人的交往關系；認知方面形塑有多種形式，在工作形塑中認知維度通常指員工如何對其工作進行分析，即把工作中包含的一系列工作任務看作是相互獨立還是不可分割的連續體。

隨著我國教育體制改革的深入，高校人力資源管理也需要做出相應的調整，從而使教師和教學工作達到更好的和諧。因此，開展工作形塑研究，從組織層面來講，促使教師提高對自己工作的認識，使其行為在滿足個人需求的同時也符合學校的目標，進而提高教學質量和減少離職率；從個體層面來講，當他們真正感知到其工作意義的時候就可以有效降低工作倦怠，從而對工作充滿熱情。因此，如何更好地認識工作形塑行為是擺在高校管理者和教師面前的重要問題。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究調查對象為河南大學、西安翻譯學院等15所大學的高校教師。共發放問卷900份，回收有效問卷512份，回收有效率為 56.9%。另外，研究者從互聯網上下載了近3年來高等學校教學名師獎獲獎教師名單，同時通過網絡搜索找到其中105名教師的電子郵件并進行了問卷調查，共收回有效問卷15份，有效率為14.3%。在正式調查對象（N=527）中，男性256人，女性261人。將正式調查得到的總樣本隨機抽取約60%（n1=306）用于探索性因素分析，以確認高校教師工作形塑問卷的測量結構和報告測驗的信度；剩下約40%（n2=221）用于驗證性因素分析，主要檢驗所編制問卷的結構效度和效標效度。

1.2 研究程序

1.2.1 項目收集和初始問卷的編制

本研究在借鑒國外相關研究成果的基礎上結合高校教師工作的實際情況，主要從三個方面獲得高校教師工作形塑的有關項目：（1）半結構化訪談，主要內容涉及高校教師工作形塑的特點和表現等，對象為河南大學9名教師；（2）開放式問卷調查，具體包括：在實際工作中，您是如何開展工作提高教學水平的？在您看來，周圍都有什么因素促進了您工作的完成？您是否覺得在工作中擁有一定的自主權？如果有，您在工作自主權范圍內都做了些什么？對象為河南大學等3所高校的30名教師；（3）參照國外相關研究問卷，主要參考Ghitulescu所研制的“工作形塑問卷”[4]。

在上述基礎上，對收集到的項目進行歸類、匯總，并請5名具有多年教學經驗的高校教師和4名人力資源管理專業的研究生對整理后的條目進行逐一分析，檢驗收集到的條目是否存在內容相近、表述不清等現象，以確保這些項目能真正反映高校教師工作形塑的內容，最后形成有代表性的項目30個，將其編制成初始問卷。問卷采用Likert6點式計分。

1.2.2 預研究

預試對象為河南大學、河南財經學院等5所高校。共發放問卷 250份，回收有效問卷 151份，回收有效率為60.4%。首先，考查項目分數和問卷總分的相關、各個項目的共同度、項目因素負荷值以及項目間是否存在顯著雙重負荷現象，從而確定項目質量高低。其次，對初始問卷的 30個項目進行因素分析。采用主成份分析方法抽取因素，用正交方差極大法進行因素旋轉，結合碎石圖和特征值大于1的原則，經過多次探索得出因素結構。綜合項目分析和因素分析結果，共刪除 10個項目，最后形成包括20個項目的正式調查問卷。

1.2.3 統計方法

采用統計軟件 SPSS13.0對高校教師工作形塑問卷進行探索性因素分析，采用統計軟件LISREL8.7統計軟件對探索性因素分析的結果進行驗證。

2 結果

2.1 工作形塑問卷的探索性因素分析

表1 工作形塑內容結構因素分析結果（n=306）

對正式調查樣本（n1=306）進行探索性因素分析（KM0=0.82，Bartlett球形檢驗值為 1 130.14，p＜0.000），采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法旋轉因素，以特征根大于1為截取因素的標準并參照碎石圖來確定項目和因素。同時，對問卷項目進行項目分析和內容分析，刪除共同度較低的項目、題總相關系數小于0.30的項目，以及項目內容與所在維度意義不一致的項目。這樣，高校教師工作形塑問卷的項目最終確定為11個。最后對這11個項目進行因素分析，采用主成分分析法中的方差最大正交旋轉，結果表明，工作形塑結構呈現清晰的三因素結構，方差解釋率為63.79%，具體項目負荷結果見表1。上述三個因素分別命名為任務形塑 F1、認知形塑 F2、環境形塑F3。

2.2 信度分析

采用全部樣本（N=527）數據分析該問卷的信度。結果表明，高校教師工作形塑問卷的內部一致性信度系數 α為0.82，任務形塑、認知形塑和環境形塑的α系數分別為0.81、0.80和 0.66，其中，除環境形塑的內部一致性系數有些偏低外，其余兩個維度的內部一致性系數均高于推薦值 0.7。在社會科學領域中，分量表的信度系數在 0.6-0.7之間是可以接受使用的[5]。

2.3 結構效度

采用樣本（n2=221）的數據，運用統計軟件LISREL8.7進行驗證性因素分析。采用極大似然估計法，所有項目標準化負荷系數介于0.48-0.91之間，各項擬合指數比較理想（χ2/df=1.85，RMSEA=0.05，CFI=0.97，GFI=0.94，NNFI=0.96）。結果表明，本研究所編制的高校教師工作形塑問卷的理論構想模型和抽樣觀察數據的各項擬合指數均達到了理想程度，探索性因素分析的研究結果得到了驗證。

2.4 校標效度

高校教師工作形塑量表各維度與效果變量如心理授權（工作意義、自我效能、自主性和工作影響）[6]和工作滿意度的相關系數矩陣如表2所示。從表中數據可以看出，除任務形塑和工作影響沒有顯著的相關外，工作形塑和工作意義、自我效能、自主性、工作影響和工作滿意度均有顯著的正相關。這也進一步說明了工作形塑問卷的有效性。

表2 各研究變量的平均數（M）、標準差（SD）和相關系數矩陣（N＝527）

3 討論與分析

通過研究發現，高校教師工作形塑主要包括三個因素，分別為任務形塑、認知形塑和環境形塑。（1）任務形塑，是指個人對完成自己的工作所執行的任務內容、數量或范圍。人們通?？梢栽谝欢ǔ潭壬线x擇擴展或縮減自己工作任務的范圍，比如在工作任務中是承擔更多的責任還是僅僅盡到職責等。任務形塑中不僅包含了高校教師在工作中的基本行為要求，還包含對自己工作甚至學校的責任和義務，這種責任和義務不僅體現在教學過程中，還體現在日常生活中。（2）認知形塑，是指個人是如何看待自己的工作，比如是把工作看作彼此獨立的部分還是把工作看作一個連續的有意義的整體。當工作的意義與生命的意義直接相關時，對工作的激情才可能持久不衰，歷久彌新[7]。（3）環境形塑，是指人們的工作生活都是處于某種環境下的，復雜的環境因素導致人們在不同的環境中會采取不同的行為方式。本研究的結果也表明環境因素影響高校教師對自己教學過程的塑造。Ghitulescu認為，組織活動、組織路線等工作環境在人們塑造自己工作的過程中起了非常重要的作用，本研究的結果與之不謀而合。一個寬松、和諧的環境是吸引和留住更多人才的前提，人們在一個體制健全，但又輕松、自由的環境中可以盡情發揮自己的潛力，充分發揮自己的能動性，從而更好地完成工作任務。

與國外已有研究相比較，本研究得到的三個因素中，任務形塑維度與Ghitulescu提出的任務形塑維度有部分的重疊，反映了個體為提高自己的工作績效而作出的努力。不同之處是，Ghitulescu僅僅考察了工作任務方面的一些情況，而本研究中與其他老師和學生的溝通、交流還有自我工作積極性的提高也包含在了這一維度中。研究結果顯示，我國高校教師更傾向于認為與同事和學生的交流是為了促進自己更好、更出色地完成教學工作。認知形塑維度與Ghitulescu提出的認知形塑維度內容基本一致，反映了如何從認知的角度看待自己工作的重要性。而本研究中提出了環境形塑維度，是Ghitulescu研究中所沒有的，這個維度反映了個體對自己的工作路線等心理環境的形塑。另外，本研究的結果沒有包含關系形塑維度，而是把與同事、學生的交流劃分為任務形塑的一部分，把與領導的交流劃分為環境形塑的一部分。在我國，人際關系相比西方來說更為重要和突出，同時我國是個高權力距離國家，人們對某些有權力的個體或某一領域的專家更傾向于表現為順從和尊重，他們期望這些權威人士在組織中會保護他們的利益，從而對權威人士表現出感激和忠誠等。因此人們傾向于認為與上級的關系質量好壞是營造一個更為寬松、和諧的工作環境的一部分，而這比較符合我國的文化背景和現實國情。

本研究價值體現在為高校管理部門培養和加強教師工作形塑行為提供了理論基礎及相應措施，包括：（1）加強教師之間溝通學習，提高個人教學技能；（2）營造和諧的環境，建立良好的社會支持；（3）培養教育信念，提升工作意義；（4）對教師提供培訓學習，結合組織社會化程度設計合理的培訓方案

4 結論

（1）通過訪談、開放式問卷、預試以及對正式調查數據的探索性因素分析和驗證性因素分析，結果表明，高校教師工作形塑是三因素結構，即：任務形塑、認知形塑和環境形塑。

（2）高校教師工作形塑問卷具有一定的信度和效度，符合心理測量學的要求。

[1] Oldham G R, Cummings A.Employee creativity: Personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Journal, 1996, 39: 607-634.

[2] Wrzesniewski A, Dutton J E.Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work[J].Academy of Management Review, 2001, 26: 179-201.

[3] Wrzesniewski A, Dutton J E, Debebe G.Interpersonal sensemaking and the meaning of work[J].Research in Organizational Behavior, 2003, 25: 93-135.

[4] Ghitulescu B E.Shaping tasks and relationships at work:Examing the antecedents and consequences of employee job crafting[D].Pittsburgh: University of Pittsburgh,2006.

[5] 吳明隆.SPSS統計應用實務——問卷分析與應用統計[M].北京:科學出版社,2003.

[6] 李超平,李曉軒,時勘,陳雪峰.授權的測量及其與員工工作態度的關系[J].心理學報,2006,38(1):99-106.

[7] 王明輝,郭玲玲.工作場所信念及其提升方法[J].中國人力資源開發,2007(6):48-50.