畸形的中國職業經理人市場

本刊記者 孟劍

盡管中國加入WTO已經十一年，但國企壟斷、民企夾縫中求生存、外企水土不服的格局依然沒有被打破。只有打破這種格局，才能夠建立起完善的職業經理人市場，這樣，無論是國企、民企，還是外企都可以在這個市場上聘請到自己需要的職業經理人

2012年11月23日，由多家媒體舉辦的首屆“中國杰出經理人TOP100”的評選在上海公布了最終結果，這場歷時半年的中國職業經理人“選秀”活動由此告一段落，包括因“中國好聲音”而聲名大噪的浙江衛視總監夏陳安、奇瑞海外實業投資董事總經理王沫在內的100名杰出經理人代表登臺領獎。

值得注意的是，在這些獲獎名單中鮮有國企職業經理人出現。其中一個原因當然要歸結于國有企業的數量少，但據本刊記者了解，全國職業經理人考試測評標準是面向全國各種所有制的企業，如果以這一點作為評測標準之一，很多民營企業職業經理人，恐怕連上榜的資格都沒有。

為了進一步規范職業經理人市場，2012年6月30日，經民政部批準登記，中國職業經理人協會在京成立，并成為民政部首批直接管理試點的全國性行業協會，由全國職業經理人考試測評標準化技術委員會主任委員洪虎擔任協會會長。

洪虎表示，中國職業經理人協會將注重加大對職業經理人相關國家標準的宣傳、貫徹力度，推動職業經理人新國家標準的頒布。加強職業經理人隊伍的社會化評價管理和服務工作，力爭用3年左右時間，有效推進規范全國職業經理人社會化的培訓、考評和資質認證工作，統一考評標準、統一組織編寫培訓教材、統一進行考評和頒發證書，逐步建立起質量較高的職業經理人社會培訓體系和公正科學的職業經理人資質評價體系。

中國著名職業經理人唐駿

中國人保集團監事長林帆

混亂的職業經理人考試測評標準

為了推動我國市場經濟的進程，國家很早就意識到了職業經理人對企業的重要性，因此在新世紀初，隸屬于國家發改委的中國人力資源開發研究會在廣泛調查、專家論證的基礎上，根據中共中央、教育部及中組部的相關文件指示，決定同有關權威機構一起開展“中國職業經理人資格培訓、考試和認證”工作，并制定了一套中國職業經理人資格認證體系。其目的在于全面整合我國工商管理界的中國職業經理人資源，努力提高我國工商企業的整體素質和國際競爭力服務，努力建設一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識和現代科技專業知識、經營管理能力強的中國職業經理人隊伍。

這套體系的標準主要由職業道德、知識、能力和績效四個要素構成。職業道德和績效在體系中為通用要素，職業知識和能力要素則要求根據企業經營管理職能分為四個級別，分別是中國職業經理人初級資格、中國職業經理人中級資格、中國職業經理人高級資格、中國職業經理人特級經營管理大師，以此作為提升中國職業經理人資格的手段和方式。這套體系的制定也標志著國家對職業經理人作為一種人力資源進行系統管理。

11年過去了，這套標準很少有人記得，“職業經理人”這個稱謂卻越炒越熱。在此期間，各地區、各行業根據自身特點建立了一套自己的標準。

在地區中，上海是出臺職業經理人職業標準最早的，將職業經理人分成了職業經理人和高級職業經理人兩個標準，其對象主要是國有企業，認為當前的國有企業領導只有基本的領導素質，相對缺乏管理才能、經營特色和專業知識。市場相對開放的民企和外企職業經理人在這個規定中很少被涉及。

在行業方面，相關的標準和文件也層出不窮。去年，商務部下發了一則建立全國藥品流通職業經理人的資格認證制度，并且在其中制定了培養整個行業中職業經理人人數的計劃。

這么多的評測標準看得人眼花繚亂，細心的人會發現，考察的內容大同小異，主要依據于國家制定的標準，行業內部的評測標準再加上一些自身的特點，如果職業經理人從國家到地方，再到行業全部考下來的話，不花費一些時間恐怕很難拿證上崗。慶幸的是拿證上崗并不是一個硬性規定，上崗之后接著考也是可以的。這么看來，對于國企來講，既然國家是任命，就在事實上承認了他們的能力達到了這些標準，那么考核的意義又在哪里呢？而民企或者外企對這類中國職業經理人評測標準的態度更加消極。

在現實生活中有很多培訓機構參與到職業經理人培訓中來，考核的標準參差不齊，造成職業經理人證書泛濫，實際的能力很難被用人單位認可。目前，絕大部分國有上市公司，其法人治理結構本身就存在很大的問題，如所有者代表缺位、內部人事控制問題、大股東操縱股東會等。即使是專業的職業經理人走上這個崗位，自身的能力也很難得到施展，再加上這些束縛性的規定，他們的施展空間又會進一步被壓縮。

企業才是職業經理人的評測地

在中國從計劃經濟走入市場經濟的過程當中，職業經理人是以“舶來品”的身份出現的。在國外，職業經理人市場已經相當完善，尤其是在發達的資本主義國家，甚至在一定時期他們影響著整個商界。美國的杜邦家族企業擁有近200年的發展史，他們從家族式企業治理到職業經理人式企業治理的過程中，摸索出一條成功的道路，皮埃爾·杜邦聘任唐納森·布朗任公司財務主管，并且與他共同創立了杜邦模式，這一模式讓美國各大公司紛紛運用，獲得了巨大成功，直到1970年代，杜邦模式在財務分析領域一直保持著主導地位。通過這件事情，讓美國各大企業對職業經理人有了全新的認識。

從1990年代至今，職業經理人員始終是美國勞動力教育培訓的核心。據美國教育部提供的有關90年代初的成人教育參與率的統計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的2.5倍。在此過程中，企業是經理人員接受教育培訓的主要提供者和支持者。從美國企業支持經理人員教育培訓的實踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。他們不僅為職業經理人提供學習的機會，還會讓他們在實際工作中付諸實踐。在很多企業看來，職業經理人是一個很大的市場，他們是流動的人力資本，需要的時候就可以在這一市場上聘請，同時企業自身也有培養職業經理人的義務。

美國經理人員在勞動力隊伍中的特殊地位是經理人員的教育培訓得到企業支持的基本原因。經理人員是美國最大的職業群之一：據統計，1998年全美就業人數為1.315億，其中主管與行政人員有1,905.4萬人，在全體就業人員中占14.49%。他們很容易就形成一個職業經理人市場。

反觀中國改革開放30多年，我們的市場經濟體制比較特殊，各種所有制相結合，在以市場為主導的大環境下，國企、民企、外企招聘職業經理人的方式確有不同。國外的國有企業數量很少，而且很少參與到市場競爭當中，所以國外的職業經理人都是在市場這一大環境下的。而我國的情況則有不同，國企的高層多數由國家主管部門直接任命，以保險業為例，2012年3月，中組部副部長王爾乘宣布了中國人保和中國人壽兩大集團的新領導班子，其中中國人保集團監事長由中國太平原董事長林帆出任，原保監會副主席楊明生出任中國人壽集團董事長。這些新上任國企領導都有政府官員背景，他們很難在市場中作為一名自由職業經理人被聘任。

與國外的企業相比，我國的民企還沒有形成行之有效的職業經理人自我培養機制，而傳統行業的民營企業正在經歷著企業變革，自身的傳統管理模式無法與全球化的市場經濟相融合，記者采訪一家西安生產銷售中央空調的公司總經理，他表示也曾專門招聘過職業經理人，為企業注入新的活力，但效果不好，他們很難與企業內的固有文化相融合，最后以失敗告終。不過在IT行業，我們看到了希望，聚美優品、58同城等企業都在企業內設立了管理培訓生這一職務，為企業培養后備管理人才。但目前整個市場還處在形成期，要形成一定規模還有很長一段路要走。外資企業的高層管理人員多由總部直接派遣，中層管理人才在國內招聘，然后再進行培養，并將國外的培養模式引入中國。

目前的中國職業經理人的能力良莠不齊，需要制度來做出規范，但國企、民企、外企的整體職業經理人市場需要融合。三者放在一個水平線上，才能以相同的標準去規范。盡管中國加入WTO已經11年，但國企壟斷、民企夾縫中求生存、外企水土不服的格局依然沒有被打破。只有打破這種格局，才能夠建立起完善的職業經理人市場，這樣，無論是國企、民企，還是外企，都可以在這個市場上聘請到自己需要的職業經理人。