勞資協商 荷蘭的企業委員會制度

仲繼銀

如果不能妥善地解決員工問題，為員工參與公司治理提供有效通道，公司制企業不會取得今天這樣的成就。作為股份公司和證券交易所發源地，荷蘭在員工參與公司治理方面也有一套值得我們借鑒的制度安排

在勞動者參與企業事務方面，除《雇傭法》及其他一系列勞動關系相關立法之外，荷蘭有一部專門的《企業委員會法》，就員工參與公司治理問題做出了詳細的制度規定。我們主要依據費迪南德·格拉佩豪斯和萊昂哈德·費爾堡所著的《荷蘭雇傭法與企業委員會制度》（蔡人俊譯，商務印書館2011年8月第一版），做一概要介紹。

企業委員會的設立

企業委員會是設立在一個企業內部、代表該企業雇員參與公司治理的一種法定機構。荷蘭的《企業委員會法》根據企業雇員人數劃分了三個檔次，對員工參與公司治理的通道和企業委員會的設立做出了不同的要求。雇員人數為50人及以上的企業，必須設立企業委員會。

雇員人數超過10人但未達到50人的企業，可以不設立正式的企業委員會，但也要有一套員工參與的制度安排。首先是，沒有設立企業委員會的企業，也必須每年分兩次與雇員進行協商，特別是那些涉及四分之一以上雇員的工作崗位、工作條件和環境發生重大變更的事項。其次是，在有四分之一以上雇員提出要求（要求中要說明需要協商的理由）協商的時候，企業必須與其進行協商。此外，50人以下的小企業，如果有多數雇員提出申請，企業必須同意設立由3名雇員組成的員工代表機構。涉及工作時間、工作安全、員工健康和福利等事項的決策（制度的引入、變更或者廢除），需要得到員工代表機構的同意。對雇員人數在10人以下的微型企業，可以仿照10人以上、50人以下小企業的做法，成立員工代表機構，但沒有明確和強制性的要求，

根據企業規模大小，企業委員會最少要由3名委員組成，最多可以有25名委員。所有的企業委員會委員都必須是由有6個月以上工齡的員工選舉產生，當選委員要有1年以上的工齡。選舉產生出來的企業委員會委員，在他們當中推舉產生1名委員會主席，并根據委員會章程規定任命1位委員會秘書。企業委員會可以根據其章程規定，設立一些下屬的專門委員會，處理涉及雇員利益的一些專門事務，也可以根據企業的地點分布，設立各個不同地點的專門委員會。

企業委員會的權利與經費

仲繼銀，中國社會科學院經濟研究所研究員、公司治理研究專家

企業委員會委員每年享有一定的帶薪離職時間做企業委員會的工作，參加委員會的會議，及進行相關的調研工作。《企業委員會法》規定的最低標準是，企業委員會委員每年用于委員會會議的時間不得少于60個小時，進行相關調研的時間不得少于5天。企業管理當局和企業委員會之間，要就委員每年用做委員會工作的具體帶薪離職時間達成協議，如果雙方達不成協議，可以先經“行業委員會”調節，行業委員會調節不成，則可以由企業委員會的任何一名成員申請地區法院做出裁決。行業委員會是荷蘭社會與經濟理事會根據不同行業設立的半官方機構，每個行業委員會的委員都是由一半雇主代表和一半雇員代表組成，目的是在不需要法院介入的情況下，幫助雙方通過友好協商達成協議。

為了保障企業委員會委員為員工利益工作的積極性，除享有帶薪離職的企業委員會工作時間保障之外，企業委員會委員的工作職位保障得到了法律支持。雇主要保證企業中現在或曾經是企業委員會委員或候選人的員工職業不會受到不利影響，如因是企業委員會委員而受到歧視，沒有職業升遷機會以及被解雇，等等。未經其本人同意或者經過地區法院相關部門批準，對現在或曾經是企業委員會委員或其候選人的員工，雇主不能隨意解雇，除非是企業的相關業務活動終止或者是有“緊急事由”。

企業委員會及其下設委員會的經費由企業負擔。企業委員會有權聘請專家參加會議，就某項具體議題提供咨詢建議，該項費用也要由企業支付，但需事先告知企業。企業管理方和企業委員會之間可以就企業委員會及其下設委員會的年度固定經費總額達成協議，在此經費額度范圍內企業委員會可以自由決定如何支出。超出協議確定經費額度之外的支出，需經企業事先同意。

企業委員會委員、企業委員會下設委員會委員、企業委員會及其下設的秘書，以及應邀參加企業委員會會議的專家顧問，對企業經營事務負有保密義務。

企業委員會的參與方式：勞資協商會議

由企業員工選舉產生的企業委員會，作為員工代表參與公司治理的主要方式是與企業管理層之間的勞資協商會議。無論是公司董事或管理層人員代表的企業——資方或者是企業委員會代表的勞方提出要求，都要在兩周之內進行勞資雙方的協商。除法律規定的企業必須與其企業委員會協商的事項（下節介紹）之外，勞資雙方中任何一方認為值得協商的事項，都可以通過勞資協商會議來討論和協商。

企業方代表和企業委員會主席輪流擔任勞資協商會議主席，除非協商會議已經就會議的永久主席議題達成一致意見。企業委員會的秘書同時擔任協商會議秘書，除非雙方另有約定。協商會議必須遵守企業委員會章程中有關舉行協商會議的規定。會議議程中要列出企業管理方和企業委員會方向會議秘書提交的所有議題。所有的企業委員會委員都要出席協商會議。企業方則要由董事或者管理層代表出席，根據企業委員會法定義是“單獨或者與他人一道直接行使員工管理的最高權力的個人”，也就是說，企業的最高管理者要出席該協商會議。在由公司管理委員會行使企業最高管理職責的情況下，管理委員會決定由誰負責與企業委員會進行協商。公司中負責人力資源的董事或者管理委員會成員，要出席所有的協商會議。

由于荷蘭是與德國類似的雙層董事會制度，在存在雙層董事會的公司中，監督董事會成員中要有至少1名代表出席討論公司經營事務的協商會議。在存在持股超過50%的控股公司的情況下，要由控股公司（母公司）的管理委員會成員代替公司監督董事會成員出席協商會議。這也就是說，為了避免協商會議成為擺設和走過場，掌握公司實際決策大權、說話算數的人要出席有關企業經營事務的協商會議。

需要勞資協商的事項范圍

掌握必要的有關信息，是企業委員會履行職責、勞資協商會議能夠發揮作用的前提條件。企業必須向企業委員會及其下設委員會提供其行使職責所需的全部合理且必要的信息，包括企業組織的基本信息，如公司章程、公司股東、重要管理人員及對公司有重大影響的其他當事方，等等。企業要每年兩次向企業委員會提供企業總體業績信息和預計將要采取的行動。企業在向股東大會提交年度帳目、年報以及其他財務資料時，也要同時向企業委員會提交一份。

需要勞資協商的事項分為兩個方面：需要管理層與企業委員會事先協商的事項和需要得到企業委員會事先同意的事項。

需要管理層與企業委員會事先協商、聽取企業委員會意見的事項，主要是一些重大的企業經營決策事項，包括企業的部分或整體轉讓、新設或兼并另一企業，企業經營活動的實質性變更或是停止企業的主要經營活動，企業住所的改變和企業組織結構的實質性改變，招聘或解雇一批雇員，重大投資或向外貸款，非基于企業正常經營活動所需要的對外借款及對外擔保，引進或者更新重大技術設備，等等。就上述事項，如果企業做出的決定與企業委員會的意見相左，企業委員會可以在1個月之內向阿姆斯特丹上訴法院企業庭，以企業沒有能夠權衡所涉及到各方利益、合理地做出決定為由，提出上訴。法院很難做實質性審查，往往會以程序性欠缺做出有利于企業委員會的裁決。程序性欠缺包括：向企業委員會提供的信息不充分，做出決定所依據的理由不充分，對企業委員會提供的替代方案沒有進行適當討論，沒有對企業委員會解釋未采納其意見的原因，等等。

企業在做出有關董事和管理人員任免的決定前，也要征求企業委員會的意見，要在雙方協商會議上對此進行討論，不過企業并沒有要在此類事項的決定遵循企業委員會建議的法律義務，企業委員會對此不滿的，也不得上訴。

一些涉及雇傭條件的事項，必須事先取得企業委員會的同意，主要包括涉及養老保險、利潤分配計劃或者公積金積累的方案，有關工作時間、休假制度、待遇和工作類別體系，與職業安全、職業健康以及職業福利有關的制度，有關職業培訓、員工業績評價、工作咨詢和申訴處理等方面的制度，員工信息登記、使用與保護制度，員工出勤、風紀或者行為監控制度，等等。有關這些事項的決策，必須先向企業委員會以書面方式提出動議，說明動議的理由以及預計對員工的影響和后果。企業委員會要就所涉事項與管理層至少協商一次，及時做出決定、通知管理層并說明決定理由。隨后，管理層也要及時通知企業委員會其最終所做決定及決定實施的日期。

如果企業的動議沒有獲得企業委員會的同意，可以申請地區法院的批準。如果企業委員會不同意的理由不合理，或者企業的動議是基于重要的經濟或者社會事由，地區法院會批準企業的動議。在沒有取得企業委員會同意，也沒有取得地區法院批準的情況下，企業委員會可以依法主張企業就這些事項所做決定完全無效，在接到企業做出決定的通知或者自行知悉決定施行之日1個月內，向地區法院提出申請，由地區法院裁決。

員工參與治理：企業委員會推薦監督董事會候選人

荷蘭法律要求“大型公司”需實行雙層董事會制度，設立監督董事會。企業可以自愿將其自身歸類為大型公司，設立監督董事會。同時符合以下三個標準的企業為大型公司：資本及儲備金額超過1,600萬歐元，企業或其附屬企業成立了企業委員會，企業及其附屬企業在荷蘭境內雇傭100名以上員工。

企業監督董事會成員由企業股東大會任命，企業委員會有權推薦監督董事會成員人選。對于由企業委員會推薦的不超過成員總數三分之一的監督董事會成員候選人，除非監督董事會認為該等人選不符合監督董事會成員的資格條件，任命其為監督董事會成員將導致監督董事會無法有效運轉，否則，監督董事會要直接將企業委員會推薦的人選列入監督董事會成員候選人名單，供股東大會選舉。如果，企業監督董事會未能和企業委員會就此問題達成協議，可以申請法院裁決。

就員工參與公司治理的法定權利水平來講，荷蘭的法定企業委員會制度和“大型公司”企業委員會推薦三分之一監督董事會成員候選人，在OECD國家中算是居中位置的。根據OECD在2004年的一項調查顯示，奧地利、捷克、丹麥、德國、挪威和瑞典6個國家的員工都有任命部分董事的權力，其中奧地利、丹麥和德國等三國同時設立有與荷蘭的企業委員會類似的法定員工委員會制度。另一極是美國、英國、加拿大、澳大利亞、意大利、瑞士和日本等很多國家，不僅沒有員工任命或推薦董事的權力，也沒有法定的員工委員會制度。荷蘭是和比利時、芬蘭、法國、希臘、匈牙利、韓國、葡萄牙、西班牙等國一樣有法定的員工委員會制度。

公司的邏輯：要為股東 先為他人

股東主導的公司制企業，作為一種投資者合作社，在實踐中超越了如消費者合作社、員工合作社等其他各種類型的企業制度，這一方面是因為公司制企業在治理邏輯上的一種合理性， 另一方面也是因為公司制企業在治理實踐上的彈性和適應性。

通過產品責任法和勞動法以及合同法的發展，產品市場和勞動市場上的競爭，對消費者和勞動者的利益考量已經成為公司生存和發展的基礎。在股東能夠索取公司剩余收益之前，要先為消費者——顧客創造價值，要先保證勞動者等相關方的合同利益。

員工任命和推薦部分董事會成員，以及法定員工委員會制度的發展，不管其實際效果及未來走向如何，至少是已經彰顯了公司制企業治理架構的包容性和張力。