從文化管理出發構建學校管理制度

徐 兵，王曉東

沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

什么是文化管理？簡而言之，就是“人化管理”，就是以人為出發點，并以人的價值實現為最終管理目的的尊重人性的管理。學校文化管理是一種形而上的管理，因為它指向人的思想，但文化管理又是一種形而下的操作，因為它也必須以一些基本的管理行為實現人的內驅力的激活，來實現人的行為自我控制。從學校文化管理操作層面上來看，在學校文化管理的基本方式中，既有剛性的制度管理，又有柔性的人性管理，即文化管理。學校管理制度的建立與改革，必須從文化管理的思想出發來構建與改革管理制度。

一、學校管理制度建設的價值取向

學校管理要以制度為載體和手段來實現管理目標，其表現形式為管理制度。管理制度是一種文化樣式、經營哲學、價值準則的外化。學校管理制度是一種學校文化，它所蘊涵的是管理者的辦學思想和管理理念，反映了管理者的意志、愿望。學校管理制度的演變，就是學校管理思想創新的產物，它的更迭和演進可以揭示學校辦學思想和管理思想的更迭和演進。

管理制度作為一種管理手段、一種管理形式，存在于任何一種管理樣式中。但在不同的管理樣式中，管理制度的價值取向不同，管理制度的內容也就不同，因為管理思想不同。

從文化管理的思想出發，構建學校的管理制度，必須建立在對經驗管理、科學管理中僵化的“物化管理”思想的否定和超越的基礎上。在下表中，我們比較了經驗管理模式、科學管理模式和文化管理模式的建立原則、方式與目的，也就是價值取向。

管理模式 建立管理制度的原則建立管理制度的方式建立管理制度的目的經驗管理 強調樣式、傳承和成規 從經驗中生成 追求社會秩序化科學管理 精細、嚴格和權威性絕對理性的產物 追求生產高效率文化管理 彈性、人性和發展性以對人的解讀為基點，把精神要素作為管理原點追求人的發展性

學校文化管理突破了已有的純理性管理理論的框架，從文化的角度審視、完善管理理論，使學校管理更有人性、人情味和文化色彩。它不僅研究人，還研究學校精神、價值觀念與學校管理對象之間互動機制的形成與建立，并以發展人為管理的價值指向為終極目的。它有以下四個特點。

第一，指向人的特點。人是管理的起點，也是管理的終點，這個判斷關涉管理的目的問題。管理的目的是什么？傳統的管理思想都把管理的目的界定為效益和秩序，但我們認為這不是管理的最高目的，管理的最高目的應是實現人的發展。管理的基本形式是生產管理（經濟管理）、社會關系發展的管理、文化和精神生活的管理，都是為了實現人的發展這一目標。誠然，在生產管理中，有提高效益的近期目標，但效益的提高、組織中的個體獲得相應的經濟效益的最終目的還是要實現人的發展，實現人的自身價值。在社會關系發展的管理中，管理具有維持社會組織成員、穩定秩序的近期目的，但最終目的還是要人的發展。精神生活的管理就更是如此，它超越了效益和秩序的功利層面，在精神上實現人的自由。但這個自由不是思想上的放蕩不羈，而是去尋找和體驗真理與價值。

在這個問題上，前蘇聯學者阿法納西耶夫說：“對人進行管理時，管理的主體應當始終從這一點出發：人本身。”同時，阿法納西耶夫還提出了對人的管理的具體內涵：“對人的管理首先是確定每個人在社會系統中的位置，他的職能、權利和義務，他的社會角色。”“對人的管理也意味著培訓人，教會他執行自己的社會角色、自己的職能義務，傳授給他社會活動的專長技能。同時，很重要的是使人把自己的角色看作是自己的事業。”（【蘇】B.F.阿法納西耶夫著.賈澤材等譯.社會管理中的人[M].知識出版社，1983.）這種管理本質的界定，一方面很鮮明地體現了馬克思主義哲學的價值觀念，即人的價值必須在他所生存的社會中實現，另一方面也表明了管理的目的在于完成人的價值實現。

第二，倡導精神立校。嚴格的制度、剛性的管理是我們通常所說的“硬管理”；而依靠精神要素進行的管理是我們通常所說的“軟管理”。學校文化管理是以“軟管理”為精髓，以鑄造學校自身“內功”為核心，實現從辦學理念、治校精神到學校社會形象的內外部互動。在這種“軟管理”的思想模式下生成的學校管理制度的主要功能就是關注人、發展人。

第三，追求價值整合。文化管理思想中的學校制度文化，其最大特點是把行為個體的價值放在最重要的位置。學校制度的構建不是出于約束人的目的，而是出于發展人的目的。所以在制度的構建上，應從充分尊重、信賴、依靠、激勵組織成員的角度和原則出發，把通常的硬性的制度加以軟化，使剛性的制度變得富有彈性，將強制和外在的約束變成自覺的和自主的自律管理，變防范、制裁為充分信任和不斷激勵，這種制度文化就會變成無形的精神力量。

第四，堅持制度創新。成熟的、優質的學校文化都有一個共同的特點，就是剛性制度文化與彈性制度文化的整合，所謂文武之道，一張一弛；剛柔相濟，雙管齊下。一方面保持必要的、充分的剛性，保證質量，體現制度的持恒性、簡潔性、信賴性，即在形成和貫徹中堅定不移、毫不含糊地堅持基本準則，并通過實踐證明是正確而符合校情的思想原則、精神追求。在基本宗旨的形成和貫徹上，“表現出十足的不可更改性”。另一方面發揮彈性制度的作用，使學校具有足夠的應變力。可以靈活地、迅速地通過制度的更新，通過制度文化本身所具有的彈性，及時有效地調整關系。對各種新觀念、新潮流、新情況保持足夠的敏感性和應變力，表現出靈活性和創新的活力。

二、學校文化管理中制度的功能特征

在傳統的學校管理模式中，人被視為“物”，所以管理制度制約了作為管理對象的人的感悟功能、話語權利、主體作用和發展性要求。在學校文化管理中，作為管理對象的人的存在被正視，人的主體意識被正視，人的發展性需求被正視，所以發生了管理制度的功能革命。這種管理制度功能革命的特征，表現在學校各類制度中。

第一，從文化管理思想中生成的組織制度文化是以民主自治為特征的。學校組織制度文化是指學校權力結構體系文化，無論是金字塔形等級結構、指令鏈式管理體系，還是縱橫交錯的矩陣管理，學校建立的組織制度都充分發揮了非正式組織的民主自治管理，它摒棄了傳統管理所追求的“一種聲音”和拒斥“非正式組織”的統治行為。實現這種民主自治管理的過程，始終應當是一個依靠價值引領手段來整合學校價值觀的過程，是一個追求學校價值觀管理的過程。

第二，從文化管理思想中生成的學校決策制度是以消解專制，實行科學化、民主化為特征的。學校法人是學校的決策代言人，而不是唯一的決策者，文化管理中的決策應當是尊重民意的決策，應當是切合實際的決策，應當是能統合大多數人的意志的決策，應當是屬于前瞻性、發展性的決策。實踐中，學校的教師代表大會、教學專家咨詢委員會都是注重內部管理力量而形成的決策或參與決策的機構。學校是一種社會存在，所以學校決策制度文化應當消解專制，實行民主化。只有廣納意見，立體、多視角地研究，依靠系統內部和外部信息、資源、知識，使方向更明確，更有效地提高決策和領導水平，才不至于決策失誤。

第三，從文化管理思想中生成的人事制度是以發展人為特征的。文化管理中的人事制度文化是以人力資源觀念和意識為基礎的。學校人事制度文化不僅是學校的用人之道，更是學校的育人之道。教師的選拔任用、干部的成長培養、崗位的設置和人員的聘用，都要以自主型需求為前提，以促進人的自由全面發展為目的。譬如，

招聘制度——改變校長“一言堂”，實行專家“群言堂”。像“只有懂行的技術管理人員最善于識別技術人才”一樣，學校的教師選拔由教學專家委員會主持、把關，將教學專家視為教師潛能識別的伯樂。

晉級制度——傳統的評職晉級辦法的實質是“論資排輩”，其根本弊端是嚴重束縛了教師主動發展、創造性工作的積極性。實施教師職稱的越級聘任、低職高聘或降級聘任，可以使教師實現個體的超越，以創新的精神和實踐構筑自主發展的平臺。

員工教學質量考核制度——考核教師課堂教學質量是學校管理的重要課題。反思以往的教師考核目的，是一種“以人為物”的教學督查。文化管理尊重教師勞動的個體特征，以激活教師個體自我管理意識、自主發展能力為目的，學校對教師課堂教學的評價信息不公開化、不交叉傳遞，試圖通過尊重激活教師個體、了解并自覺調整課堂教學行為，提升課堂教學質量。

人才流動制度——市場經濟環境使人的“一崗終身制”的觀念在迅速消解；員工“從一而終”“不事二主”的就業觀念都在洶涌的人才流動大潮面前被蕩滌和更新，代之而起的是新的動態擇業性、雙向選擇性、自由流動性及兼職用人機制的基本建立。在現實的中國教育之中，人才市場的運作機制已經建立，傳統的、封閉的人才管理方式已經廢止。教師的跨地域流動是經濟發展的必然結果，也是教師發展的自主意識的體現。

文化管理的學校人才政策是尊重主體選擇和發展要求的人才政策。一方面用積極的學校文化和機制創造環境、引進人才、留住人才、用好人才；另一方面有積極的人才流動意識，不壓制、不強迫，倡導人才的自由流動、自主選擇，創造新的交換價值觀念，建立新型的學校與員工的勞動關系。從表面上看，員工流動的自由度加大了，似乎會對學校的穩定有所波動，而實際上卻營造了一種學校文化和競爭精神，穩定和提升了學校的文化內涵。教師的流動過程應當是一個文化整合和開放吸納的過程。

第四，文化管理中的用工制度把人力資源當成管理的戰略資源和核心資源。傳統的管理把人才僅僅視為生產過程中的普通要素，在學校管理中也只強調對員工的嚴格管制，沒有任何培訓、開發而言。學校文化管理把人作為一種有感情的、社會聯系廣泛的、彈性很大的要素和資源。它充分認識到，員工的工作積極性、工作效率既不取決于單純的金錢、物質刺激，也不僅僅取決于工作環境的單純改善。它把教師看作是充滿活力的、可變的、有著情感需要的人力資源，是一種復雜的管理要素。

同時，學校文化管理強調人力資本的投資和開發是學校經營管理的基礎和根本。為此，學校要把人力資源當作學校的戰略資源、核心資源。有遠見卓識的學校管理者會注意處理好學校發展的“硬件建設”和“軟件建設”之間的矛盾，而且在投入觀念上追求人力資源的超前性和良性循環，追求教師的優先發展。