提高護士自我效能感對降低職業倦怠的效果分析*

江萍 杜錦萍 吳菁 趙春芳 鄧光輝 張偉 韓蘭萍

職業倦怠是指個體因不能有效應對工作上延續不斷的各種壓力，而產生的一種長期反應。被定義為一組包括情感枯竭、去人格化以及低個人成就感的綜合征[1]。醫護人員作為服務行業的職業群體，容易在工作中逐漸表現出職業倦怠[2]，并有冷漠、自卑、厭惡工作、失去同情心等表現，導致工作效率下降、缺勤甚至辭職的傾向增加[3]。自我效能感是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項具體工作行為的自信程度[4]。自我效能是人類行為的動機、健康和個人成就的基礎。自我效能感越高的人，工作倦怠程度越低[5]。已有研究表明，職業倦怠與心理健康之間存在著顯著相關[6]。自我效能感和職業倦怠的高低直接影響著護士對某一問題的看法和所采取的行動，影響著護士的身心健康。因此，筆者采用提高護士自我效能感的干預措施，通過觀察、調查和分析來探討降低護士職業倦怠的效果，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇筆者所在醫院臨床各科室護士共260名，均為女性，平均年齡（32.37±7.39）歲，其中20～30歲101名，30～40歲128名，40～45歲31名。工作科室：病房227名，ICU 11名，急診科22名。學歷：中專72名，大專166名，本科22名。職稱：護士85名，護師121名，主管護師53名，副主任護師1名。

1.2 方法 實施提高護士自我效能感的具體干預措施。

1.2.1 對自我效能感相關知識進行培訓 護理部先組織護士長學習自我效能感的基本理論，讓她們掌握相關的基本概念、產生原理及提高護士自我效能感的具體干預措施；然后對護士作培訓，并將具體干預措施給予落實，及時總結和反饋。

1.2.2 臨床實踐技能培養可增加成功的直接體驗 郭瑛等[7]認為以往成敗的經歷對自我效能感的影響很大，成功的經驗可以提高自我效能感，失敗的經歷則可能降低自我效能感。通過知識與技能的增長可以提高個人獲得成功的能力，這是自我效能感產生并保持較高水平的保障。護理部每年對所有護士進行理論、操作培訓，并進行考核，做到人人過關；科內對所有護士進行三基理論和操作考核，并加強專科理論和操作技能培訓和考核。5年內的青年護士必須按照規劃化的培訓計劃逐年完成所有的考核項目。另外護理部每年對青年護士進行護理理論、護理操作競賽、急救技能競賽、讀書報告演講等比賽活動。

1.2.3 讓護士樹立適合自己的榜樣，增加替代性經驗 榜樣與個體越相似（如年齡、性別、身體特征、教育程度，以及社會地位和經驗等方面），對提高自我效能感的作用就越大。通過總結和交流成功的例子示范，從而影響護士對培訓的“結果期待”以及自己學習和學習后運用的“能力期待”，讓受培訓護士獲得“替代性經驗”[8]。護士長對護士進行個性化培養，從而為其他人員樹立榜樣，當看到和自己水平相當的同事因為努力而獲得成功時，會激發護士之間“她能，我也能”的積極向上的奮斗意識。科室內每月1次對特殊護理案例或突發情況進行情景模擬演示和教學，提高護士溝通和應對能力。護理部每月組織帶教老師1次學術活動，安排優秀帶教老師進行小講課，護理部并作點評分析，通過交流帶教方法和體會來提高帶教老師的整體帶教水平。

1.2.4 社會支持可強化護士自我效能感 讓人們被勸說擁有完成任務的能力時，他們可能會投入更多的努力和毅力去更好地完成這項任務；當人們在工作中感到舉步維艱或是懷疑自己時，社會支持的作用更加明顯。醫院在用人機制上、職稱的晉升聘用方面應建立合理的考核機制，樹立競爭意識，注重臨床實際工作表現和能力，促使有能力的優秀護士在臨床上真正充分發揮作用，并體現自我價值，從而培養職業的成就感和自我效能感。護理管理者可以合理配置人力資源，完善績效考核制度，使護士感到自己的工作成果受到公正對待和尊重；鼓勵護士參加醫院、科室組織的各種科研、教育、文體等活動，提升護士自我效能感。在蔣曉蓮等[9]的研究中表明，自我效能具有言語勸說的效應，為他人提供言語判斷，通過建議、勸告、暗示、鼓勵等方式能改變自我效能感。管理者要善于挖掘下屬的潛力，為她們創造展示自我才能的機會與發展空間，并給予精神激勵，提高工作積極性和自主性，讓其感受到自身價值，從而提高自我效能感。同事之間的支持對護士緩解職業壓力，提高工作滿意度水平有重要意義[10]。護士感到體現專業價值主要是來自患者的感謝[11]，患者的信任、肯定、贊揚等積極反饋方式都將化為一種鞭策，提升護士自我效能感，激勵護士更加努力工作。全院各科室設立的“護患溝通園地”上，有護士寫給患者祝福語和貼心話，也有患者則貼上他們的感謝信、表揚信和合理化建議等，為護患之間提供情感上的交流，因此各種社會支持是提高自我效能感的重要途徑之一。

1.2.5 心理學知識系列培訓可以緩解護士心理壓力，減少發生職業倦怠 班杜拉認為情緒和生理狀態也會影響自我效能感，故我們通過組織心理學知識系列培訓，培養護士積極的生活工作態度和自我調適能力，提高工作效率和質量。請心理學專家制定完善的心理學培訓計劃，對不同職稱護士制定不同培訓內容，其中包括心理學基礎知識20學時，護理心理學20學時，團隊訓練12學時，具體內容有心理健康、情緒管理、個性、工作倦怠、壓力管理、護患溝通、激勵理論、歸因理論等，還組織快樂工作秘訣、團隊支撐、溝通無限等三個模塊的團隊訓練。護理部有3名國家二級咨詢師，開通電話熱線、開辟心理咨詢室等有效的求助渠道和服務平臺，保證護士能夠順利、及時地獲得高效的心理咨詢及心理援助，及時解決護士工作、學習中產生的心理危機，幫助渡過難關。

1.2.6 倡導建立學習型團隊、學習型班組 為了營造濃厚的學術氣氛，保持科室可持續性發展，提高醫療護理質量，保證醫療安全，倡導各科室建立學習型團隊和班組，同時在報刊、雜志、網站、博客、微博等宣傳醫院文化及職工生活、工作情況、職業風采等，營造一種積極向上的文化建設氛圍，這也有利于形成自由、真誠和平等的良好工作環境，它使職工對自身工作滿意，與同事、領導之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值，這也為提高護士自我效能感建立良好基礎。2010年年初護理部牽頭組織“滴水潭詩友會”以生活為源頭，自創詩歌，抒解情愁，以詩會友，弘揚醫院和社會主旋律。它不僅豐富護士們健康的精神追求，增強團隊凝聚力；提升護士文化素養，在歷練修養的同時收獲一份意外的驚喜，從而增進護士工作積極性和職業幸福感；成為護士之間溝通橋梁，宣泄情感，從而達到精神愉悅。“滴水潭詩友會”于2012年獲得浦東新區“最活力女性”集體和婦女工作優秀品牌，大大激勵護士姐妹們自我效能和工作積極性。

1.3 效果評價

1.3.1 評價工具 （1）一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）。該量表具有良好的一致性系數，Cronbach’s α=0.87，信度 r=0.83[12]，中文版 Cronbach’s α=0.75～0.91。該量表由20個條目組成，后縮減至10條目。要求被試者根據自己的實際，按照“完全不正確”、“有點正確”、“多數正確”、“完全正確”4個等級進行評定，分別賦1～4分，把所有10個項目的得分加起來除以10即為總量得分。（2）工作倦怠量表（Maslach burnout inventory，MBI）[13]，該表由Maslach等于1986年編制，后由香港彭美慈等譯成中文，用于評價工作壓力所造成的倦怠。量表共22個條目，包括情緒枯竭（9個條目）、去人格化傾向（5個條目）和個人成就感（8個條目）3個維度，分別測評工作壓力引起的情緒反應、對服務對象的態度和對自己工作的看法。Cronbach’s α系數：總量表0.93，情緒枯竭0.91，去人格化傾向0.81，個人成就感0.84。采用Likert 7點計分法，情緒枯竭得分<19分為低度，19～26分為中度，>26分為高度；去人格化傾向得分<6分為低度，6～9分為中度，>9分為高度；個人成就感得分>39 分為低度，34～39分為中度，<34分為高度。

1.3.2 調查方法 以科室為單位采用無記名的方式發放問卷，要求被調查者仔細閱讀指導語，按要求完成問卷，當場收回。

1.3.3 評價方法 干預前（2010年3月）、干預后（2011年3月），由研究人員對實驗對象進行護士一般自我效能感量表及職業倦怠量表測評，當場發放并回收，共發放260份，回收有效問卷260份，有效回收率100%。

1.4 統計學處理 應用SPSS 16.0軟件包對數據進行統計分析，并進行統計描述、t檢驗和Pearson相關分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 本次調查的病房各科室護士一般自我效能感得分為（2.33±0.49）分，急診科為（2.04±0.62）分，ICU為（2.47±0.55）分，將研究結果與量表常模[14]比較，臨床科室、急診科、ICU護士自我效能感均低于量表常模（t值分別為16.187，6.278，2.329），P值分別為 0.000，0.000，0.042），故差異均有統計學意義（P<0.05）。

2.2 干預前后各科室護士的一般自我效能感量表得分較干預前提高，見表1。

2.3 干預前各科室護士工作倦怠量表三個維度得分比較干預前病房、急診科、ICU護士情緒枯竭得分分別為（30.26±9.58） 分，（34.41±8.15） 分，（33.55±6.36） 分，均屬于高度倦怠；去人格化傾向得分分別為（10.37±4.01）分，（14.14±4.56）分，（11.64±5.82）分，均屬于高度倦怠；個人成就感得分分別為（25.96±6.08）分，（24.14±5.05）分，（22.55±4.82）分，均屬于高度倦怠。干預后病房、急診科護士情緒枯竭、去人格化傾向得分差異有統計學意義（P<0.01），病房、急診科、ICU護士個人成就感得分差異有統計學意義（P<0.01），見表2。

2.4 干預前臨床所有護士的一般自我效能感與護士工作倦怠感的相關性 自我效能感與情緒枯竭維度呈負相關（r=-0.147，P<0.05），自我效能感與個人成就感維度呈顯著正相關（r=0.489，P<0.01），自我效能感與去人格化傾向維度無明顯相關性（r=-0.078，P>0.05）。

表1 干預前后不同科室護士一般自我效能感得分比較 分

表2 干預前后不同科室護士工作倦怠量表三個維度得分比較

3 討論

3.1 實施干預措施前本院臨床護士一般自我效能感整體偏低，普遍存在高度職業倦怠現象。實施干預前本院病房、急診科、ICU護士的一般自我效能感得分為（2.33±0.49）分，急診科為（2.04±0.6）分，ICU為（2.47±0.55）分，將研究結果與量表常模[14]比較，病房、急診科、ICU護士自我效能感均低于量表常模，差異均有統計學意義（P<0.05），說明本院護士的一般自我效能感得分整體偏低。

實施干預前本院病房、急診科、ICU護士的職業倦怠感的情緒枯竭、去人格化傾向、個人成就感三個維度均屬于高度倦怠，而且急診科、ICU護士倦怠程度更高，與王樹珍等[15]、駱宏等[1]的報道一致，這與急診科和ICU護士長期承受極大的工作強度和精神壓力直接有關。2006年，國內職業倦怠高發職業排行榜中，護士排名第一[16]，引起護理管理者的高度重視和深入研究。

3.2 臨床所有護士一般自我效能感與護士工作倦怠感的相關性結果顯示，實施前護士自我效能感與情緒枯竭維度呈顯著負相關，自我效能感與個人成就感維度呈顯著正相關，自我效能感與去人格化傾向維度無明顯相關性，與崔璀等[17]、張愛艷等[18]人的研究結果一致。國內外研究也證明，護士一般自我效能感和職業倦怠的關系密切，主要存在顯著的負相關，因此，得出結論，提高自我效能感是降低職業倦怠的有效手段[19]。

3.3 實施提高護士自我效能感的干預措施可以明顯降低護士的職業倦怠。通過研究結果顯示，實施干預措施后，病房、急診科護士一般自我效能感顯著提高，差異具有統計學意義（P<0.05），ICU護士一般自我效能感得分有所提高，但差異無統計學意義（P>0.05），這與樣本量較少可能有關。同時病房、急診科護士情緒枯竭、去人格化傾向得分均降低，差異具有統計學意義（P<0.01），病房、急診科、ICU護士個人成就感得分均提高，差異具有統計學意義（P<0.01）。研究結果說明實施干預措施后不僅提高護士的自我效能感，而且明顯降低護士的職業倦怠。

Bandura[20]指出個體自我效能感越強，在遇到困境的時候更能堅持，更努力，對工作更投入，故對于提高工作績效、增強工作動機、改善工作態度都具有重要意義，因此，提高護士在工作中的自我效能感，可以穩定她們工作中的不良情緒，發揮她們的主觀能動性，提升其工作能力，對降低職業倦怠，促進自身職業生涯的發展起到至關重要的作用，通過筆者的研究在也進一步證實了提高自我效能感對降低職業倦怠具有重要意義。

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