政府機關推行內生型績效管理機制研究

李海桐　劉潔

【摘 要】黨中央、國務院對黨政機關實施績效管理高度重視。近年來，廊坊市根據河北省委、省政府環(huán)京津“優(yōu)勢地區(qū)率先發(fā)展”的戰(zhàn)略要求，提出“精良管理”的理念，大力開展管理方式創(chuàng)新，積極探索提高黨政機關工作效能的新途徑。廊坊市委研究室經過三年多的不懈努力，率先探索建立了一套黨政機關內生型績效管理機制。本文將就黨政機關內生型績效管理機制的核心理論和實施方法展開詳細論述。

【關鍵詞】內生型績效管理；政府機關績效管理；黨政機關績效管理

一、政府機關績效管理的現狀

長期以來我國的政府機關一般都是通過年終考評來評選先進，以期實現對工作人員的激勵。然而，通過調研我們發(fā)現這種考評方法存在著以下的問題：第一是單純依賴定期的、即成的績效評估，而忽略了績效目標的確定和過程的控制；第二是績效指標設計不夠相對穩(wěn)定化、科學化、合理化、量化；第三是績效考評過程中未能對存在的問題進行充分溝通；第四是績效考評結果沒有得到充分、合理地應用；第五是干部對績效考評積極性不高，一定程度上流于形式。

黨中央、國務院對黨政機關實施績效管理高度重視。國務院已在全國8個地區(qū)啟動地方政府及其部門績效管理試點，將擇機在全國推開。近年來，廊坊市政府積極探索提高黨政機關工作效能的新途徑。廊坊市委研究室經過三年多的不懈努力，率先探索建立了一套黨政機關內生型績效管理機制。這套機制的成功實踐得到黨中央和省委充分肯定，國家行政學院將其命名為“內生型績效管理機制”，社會各界將之譽為“廊研經驗”。中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長李源潮，中組部常務副部長沈躍躍分別對這套管理機制作出批示、給予表揚。河北省委書記張慶黎批示：“廊坊市委研究室的經驗值得重視”，省領導張慶偉、趙勇、付志方、梁濱、臧勝業(yè)、景春華等也相繼作出批示，要求在全省總結推廣廊研經驗。目前“內生型績效管理機制”在廊坊市法院、市綜合執(zhí)法局、市廣播電視臺、市公安局廣陽分局等30個單位試點運行，取得了良好效果。

二、政府機關績內生型績效管理的核心理論

黨政機關內生型績效管理機制，主要內容包括：一個核心理念、兩個組成部分、三個主要特點。

（一）黨政機關內生型績效管理機制的核心理念

一個核心理念：是“內生型”，而不是“外控型”。當前國內公共管理領域實施的績效管理，多為外控型績效管理。考核指標體系由上級部門下達，由下級配合上級部門完成，側重上級對下級的事后評價，難以深入激發(fā)下級部門工作動力。廊坊市委研究室創(chuàng)建的內生型績效管理機制，發(fā)起的源頭是“內部人”、運行的推手是“千只手”、實施的結果是“內生力”，能夠源源不斷地激發(fā)出創(chuàng)先爭優(yōu)的內在動力，從而使整個單位保持一種創(chuàng)先爭優(yōu)的常態(tài)。

（二）黨政機關內生型績效管理機制的兩個組成部分

兩個組成部分：績效生成制度，是對績效生成過程的管理制度。根據黨政機關工作內在規(guī)律性，科學設計各類各項工作的績效生成路徑，對其運行流程、完成步驟、操作規(guī)范、崗位職責進行制度化安排。績效考核制度，是對績效生成結果的管理制度。通過建立指標體系，確定量化標準，細化考核程序、規(guī)定結果運用，對機關各項工作進行全覆蓋式的績效評價。二者之間，績效生成制度是基礎，如果產生不了績效，再嚴格的考核也只能是“空殼”；績效考核制度是保障，如果考核缺失，工作運轉就會缺乏激勵約束手段，難以產生優(yōu)質績效。

（三）黨政機關內生型績效管理機制的三個主要特點

三個主要特點：工作流程化。根據政研工作內在規(guī)律，將全部工作進行科學化分類、流水線設計，建立了一系列績效生成制度，讓一切工作有章可循、“自動”運轉。考核常態(tài)化。沒有沿用一些部門慣用的“年終考核、秋后算賬”的傳統(tǒng)做法，實行了“一事一結、即時考評、月月排名”的常態(tài)化考核，將考核分散在每天、每時，融匯在日常工作的全過程，使考核更加精細、準確。管理自治化。管理的最高境界就是自治化管理。他們充分發(fā)揚民主，讓廣大干部一起制定制度、共同執(zhí)行制度。每個人既是制度的全權制定者，又是制度的自覺執(zhí)行者，實現了干部的自我管理。

三、政府機關績內生型績效管理的實施方法

針對內生型績效管理機制的運行節(jié)點和操作難點，采取以下幾方面的方法，有效促進該管理體制的實施。

（一）科學設置流程

將全部工作劃分為文字性工作、事務性工作和管理性工作，建立起包括文稿起草、機關管理、會議管理、學習培訓、健康保障5大類24項績效生成制度，對各項工作都制定詳細的操作流程和崗位職責，對績效生成過程實行全方位、精良化的管理控制。比如，對于作為研究室主業(yè)的文字性工作，制定了前期積累、中期研討、應急起草等文稿起草“三步曲”流程，通過工廠化、團隊式、流水線作業(yè)，保證精品不斷。

（二）引入競爭機制

將企業(yè)招投標機制引入機關工作，建立文稿起草招標制度，搭建起績效生成的公平競爭平臺。首先，室班子成員領辦任務要競爭。接到文稿起草任務后，班子成員集體策劃框架思路，最有見解的領導負責領辦，其他領導配合。其次，工作人員承辦任務也要競爭。除急難險重任務由室領導直接指派外，通常情況下任何一項任務都要通過填寫《工作任務招標表》，面向全室科級以下人員“招標”，再由領辦領導在“競標”人員中確定最終人選。

（三）合理設置指標體系

為了使政府機關的內生型績效管理更具量化和可操作性，將績效考核指標體系由3大類組成。第一類，工作數量指標。為了鼓勵大家多干活、搶活干，設置了“工作量”指標，以工作量的大小反映干部“干多干少”的情況。第二類，工作質量指標。為了鼓勵大家干好活、出精品，設置了“書記表揚”、“主任表揚”、“領導批評”指標，以得到領導表揚、批評的次數反映干部“干好干壞”的情況。第三類，工作作風指標。為樹立積極的工作態(tài)度，培養(yǎng)合作精神、奉獻精神，設置了“請假量”和“群眾滿意度”指標，以請假時間的長短和群眾滿意度的高低反映干部工作作風“是好是差”的情況。這樣的指標體系簡潔明了，反映了干部工作的全貌。

（四）確立量化標準

量化各項指標，確立“基準點”是基礎，找到“平衡點”是關鍵。對于工作量這樣容易量化的“硬性”指標，先將一名普通干部在正常工作狀態(tài)下起草500字有效文稿所付出的勞動量確定為基準工作量，記1分；再以此為尺度，結合各類工作的難易費力程度，折算出相應的工作量分值。對于涉及工作質量、工作態(tài)度這樣不容易量化的“軟性”指標，按照與“硬性”指標相協(xié)調的原則，也以基準工作量作為統(tǒng)一標準，結合指標重要程度確定其權重系數，再根據發(fā)生次數得出考核分值。

（五）拿起批評武器

把批評與自我批評作為推進績效管理的有力武器。批評設標準。凡是文稿領導采用度低、工作出現較大失誤、完成任務不及時、違反規(guī)章制度的，均根據程度不同，記入0.5次—3次不等的批評。批評有流程。批評一經產生，本人即記入《批評登記薄》公示，并注明批評事由、批評次數、責任人與關聯人；整個月的批評發(fā)生情況在月末通報會上向全員通報，大家一起幫助剖析原因、制定整改措施，既教育了本人又警示了別人。

（六）結果剛性運用

將績效考核結果與各種利益分配直接掛鉤，建立起工作績效——個人待遇的“直通車”。排名靠前者享受“五星級”待遇：提拔快，優(yōu)先得到提拔重用；榮譽多，年終評模選優(yōu)時享受更高榮譽；舞臺大，更多參與重大任務、更能在工作中脫穎而出；培訓勤，享受赴國內外考察、到知名院校進修深造的培訓福利；收入高，對于市委、市政府頒發(fā)的年度優(yōu)秀集體獎金，不平均分配，排名靠前者多得。

（七）建立修復機制

內生型績效管理是一種開放式的制度創(chuàng)新，必須建立相應的制度修復機制，推進制度不斷更新、永葆活力。啟動修復機制主要有兩種情形：一是當已有制度出現不公平、不合理問題時。二是當根據工作需要應當制定新制度時。實施制度修復一般分為三個步驟：針對制度運行過程中發(fā)現的問題，任何人都可以向室領導班子提出修改建議；室領導班子將群眾建議進行匯總梳理，研究提出具體意見；提交全員大會審議，經集體討論后表決通過，并在新的工作實踐中接受新的檢驗。

四、廊坊市政府機關推行內生型績效管理機制的效果評估

廊坊市的政府機關推行內生型績效管理機制以來，大多數試點單位認識到位、態(tài)度積極，大膽實踐、有序推進，取得明顯成效。

（一）明晰工作流程，實現工作高效運行

廊坊市的一些政府機關深入研究自身工作運行規(guī)律，針對自身工作特點，將機關工作進行流水線設計、制度化安排，使得干工作有章可循，評工作有據可考。如廊坊市住房保障和房產管理局設計了一套保障性住房公平分配的工作流程，分配前廣泛告知、審核上實行“三級審核、兩級公示”，在銷售配租時實行電腦公開搖號，監(jiān)督機構和社會各界全程監(jiān)督，得到中共中央政治局常委、國務院副總理李克強同志的高度贊賞。再如廊坊市財政局細化了業(yè)務工作流程及標準，制定了崗位說明書，做到人定崗、崗定責、責定標，促進了財政管理上水平。

（二）完善指標體系，實現考核常態(tài)化

通過各種指標數據的智能化比較、分析和評估，使各部門和各類人員的工作實績、歷史狀況及在全院綜合排名情況更加直觀。如廊坊日報社建立采編人員績效考評辦法，建立采編工作量化指標體系，根據工作難易程度確定各指標相應權重，并將考核周期由過去的一年一考核縮短為一月一考核，實現了采編工作考核常態(tài)化。

（三）激發(fā)干部內在動力，實現由被動工作到主動作為

廊坊市各試點政府機關從考核指標的制定、考核過程的控制到考核結果的應用都堅持了公開透明、全員參與，充分體現大家的意愿，注意激發(fā)干部的內在動力。如廊坊市綜合執(zhí)法局全員參與，制定了執(zhí)法大隊綜合考評機制，實行千分制，采取加扣計分方法，對行政不作為、越權執(zhí)法或者不規(guī)范執(zhí)法等行為將被扣分，對于主動解難題、送溫暖等行為予以加分，激勵廣大執(zhí)法人員變被動執(zhí)法為主動執(zhí)法。過去對侵街占道商販往往采取單純驅趕的辦法，在考評機制的作用下，他們“變堵為疏”，主動幫助商販解決攤位問題，得到群眾的廣泛好評。

（四）搭建公平競爭平臺，實現能者上庸者讓

部分推行進度較快的廊坊市政府機關超前實現了由“空轉”到“實轉”的過渡，把工作實績作為干部升、降、去、留的主要依據，讓想干事、能干事、干成事的干部得到提拔重用，讓不作為、無作為、亂作為的干部沒有市場，打破了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的狀況。

參考文獻：

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