護理管理者的辱虐管理行為與護士離職意愿相關性研究1）

霍艷秋，孫美玲，路 莉，馬 鑫，王 菲，劉 靜，孫 濤，曹秋茹

世界范圍都面臨著護理人力資源緊缺的問題，護士離職率居高不下帶來了高額的護理人力成本，同時影響護理服務質量。影響護士離職意愿的因素較多，如薪酬、工作壓力、工作滿意度、工作家庭沖突、職業高原和組織認同等［1，2］，其中，護理管理者領導風格、護士的上下級關系與護士離職意愿的關系日益受到關注，尤其在中國傳統文化背景下，二者對護士的離職意愿影響程度更大。辱虐管理是破壞性領導行為的一種，是指“下屬感覺到的管理者持續表現出來的懷有敵意的言語和非言語行為，其中不包括身體類接觸行為”［3］。在護理實踐中，護理管理者對護士的這種非善意言語和非言語行為屢見不鮮，這種行為是否是護士離職意愿的重要前因變量并沒有得到研究者的關注。本研究將首次闡釋護理管理者的辱虐管理行為現狀，并探討其對護士離職意愿的影響，旨在為拓展護理管理者破壞性領導行為理論研究拋磚引玉。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便抽樣方法選取哈爾濱市5所三級甲等醫院護士284人進行問卷調查。調查對象納入標準：從事護理工作1年以上；愿意參加本課題研究；注冊護士。其中男13人，女271人；年齡18歲～50歲；工作年限1年～32年；中專及以下25人，?？?5人，本科及以上164人；護士157人，護師80人，主管護師39人，主任護師或副主任護師8人；未婚166人，已婚114人，離異或喪偶4人。

1.2 方法

1.2.1 調查工具及方法 ①辱虐管理行為測量采用Tepper等［3］開發的問卷，問卷只有1個維度，包含15個項目。采用李克特評分法，1分為完全不同意，7分為完全同意。問卷采用正向計分法，分數越高代表護士感受到上級的辱虐程度越高。該問卷Cronbachs’α系數為0.97。②離職意愿測量采用自擬問卷進行數據收集，問卷只有1個維度，包含4個項目。采用李克特評分法，1分為完全不同意，7分為完全同意。問卷采用正向計分法，分數越高代表護士離職意愿水平越高。問卷具有較高的內部一致性信度，Cronbachs’α為0.87。共發放問卷396份，收回339份，剔除不完整問卷后，剩余有效問卷284份，有效回收率為83.8%。

1.2.2 統計學方法 采用 Epidata3.1錄入，應用SPSS17.0軟件進行統計描述、Person相關分析、一致性信度檢驗以及階層線性回歸分析。

2 結果

2.1 辱虐管理行為與護理人員離職意愿的現狀水平 護理管理者的辱虐管理得分范圍為1.000分～6.800分，辱虐管理處于較低水平（2.350分±1.497分）；護理人員的離職意愿得分范圍為1.000分～7.000分，離職意愿處于中等水平（4.519分±1.620分）。

2.2 辱虐管理行為與護理人員離職意愿的Person相關分析 通過Person相關分析，護理人員感知到的辱虐管理行為與離職意愿呈正相關（r＝0.326，P＜0.01），可以進行進一步的階層線性回歸分析。同時發現，護士的年齡與離職意愿呈正相關（r＝0.132，P＜0.05）。詳見表1。

2.3 辱虐管理行為與護理人員離職意愿的階層線性回歸分析 采用階層線性回歸分析對護理人員感知到的辱虐管理行為與離職意愿之間關系進一步進行驗證，回歸方程以離職意愿得分作為應變量（也稱結果變量），將控制變量和自變量分為兩個步驟進入回歸方程，第一步：將性別、年齡和學歷放進方程，作為控制變量（也稱干擾變量）；第二步：將辱虐管理行為得分作為自變量（也稱預測變量）放入回歸方程模型。通過階層線性回歸模型分析可知，在控制了人口統計變量以后，辱虐管理行為仍對護理人員的離職意愿具有顯著的正向影響（β＝0.323，P＜0.01）。結果如表2所示。

3 討論

3.1 辱虐管理行為與護士離職意愿的現狀 本研究結果顯示，辱虐管理得分高于嚴丹［4］調查的制造型企業的辱虐管理水平，由于評價上級的辱虐管理行為具有敏感性，盡管我們已經詳細地告知被調查者本研究結果只用于學術研究，研究屬于匿名調查，但是，自我管理式的問卷調查不可避免地存在社會贊許的現象，所以，辱虐管理得分雖然相對較低，但對比國內嚴丹［4］和國外 Harris等［5］的研究數據，仍能提示護理管理者的辱虐管理行為水平高于其他行業，護理管理者在護理實踐中存在一定比例的辱虐下屬護士的現象。本研究結果還提示，護士離職意愿水平處于中等水平（4.519分±1.620分），表明護士內心具有離開現有崗位的意愿，結論和護理離職率較高的現實保持一致。現有的醫療環境背景下“重醫輕護”現象嚴重，護士的工作量較大、工作壓力較高，但是物質和心理方面沒有得到應有的尊重，導致一些護士產生了想離開護理崗位的念頭。研究還發現，年齡與離職意愿呈正相關（r＝0.132，P＜0.05），表明護士的年齡越大，離職意愿越大，長期的護理工作容易產生嚴重的職業倦怠，護士大部分處于職業生涯高原，多種因素綜合作用下離職意愿較為強烈。

表1 辱虐管理與護理人員的離職意愿得分與變量之間的相關性

表2 影響護理人員離職意愿得分的階層線性回歸分析結果

3.2 護理管理者辱虐管理行為對護士離職意愿的影響 本研究結果提示，護理管理者的辱虐管理行為與護士的離職意愿呈正相關，結論與既往研究結果一致［3］。護理管理者的辱虐管理行為水平越高，護士的離職意愿越強烈。護理管理者在護理組織中長期對下屬護士不履行自己的承諾、語言粗魯無禮、對護士漠不關心、公開批評嘲弄護士、羞辱或者辱罵護士，將嚴重破壞管理者與下屬的關系［6］，上級－下屬關系破壞是造成護士產生離職意愿的一個重要因素。護理管理者長期的情感辱虐將給下屬護士帶來極大的心理壓力，往往造成護士工作倦怠，進而厭倦護理工作，產生想離開護理組織的想法［7］。護理管理者的非善意對待給護士內心造成嚴重的不安全感知［8］，由于護理管理者是護理組織的代表，護士感知不到組織的支持與關懷，更愿意換一個安全感和組織支持較高的組織工作。護理管理者的辱虐管理本質上屬于破壞性領導行為范疇，也是職場冷暴力的一種具體表現，將會影響護士的工作滿意度，增加護士對管理者的負向認知，給護士帶來負向的情緒體驗，進而降低護士對組織的認同感，使得護士更愿意選擇離開現在的組織。離職理論中的工作嵌入理論認為，護士離職意愿的增加表明阻礙他們離開的因素的影響力在逐漸減弱［9］，護理管理者對護士長期的不當督導，使護士與組織的聯結度減弱，護士無法依附于現有的護理組織，無法得到歸屬感，也不再需要對組織進行過多的承諾，護士對組織的嵌入度減弱而離職意愿隨之增強。最新的離職理論中的“展開”模型能更好地詮釋護理管理者辱虐管理為什么會造成護士離職意愿增加的機制，該理論模型認為員工在離職前會進行充分的思考，但心理過程受到具有一定工作意義的“外部事件”影響，這種“外部事件”會引起對當前雇傭狀態有意識的判斷，并稱之為“系統震撼”將刺激員工并影響他們的離職決策，而護理管理者的某些語言和非語言的辱虐行為就是一種“外部事件”，對護士而言，每一次非善意的情感辱虐行為都將是一次“系統震撼”，這些“系統震撼”將顯著增加護士的離職意愿。

4 小結

護理管理者的辱虐管理行為將顯著增加護士的離職意愿，醫院管理者應該充分認識到辱虐管理這一破壞性領導行為對護理組織的危害，應該通過制定組織規章制度來約束護理管理者的語言和非語言的辱虐行為。護理管理者應反思自身的管理風格，給予下屬護士更多的心理支持，維護下屬護士的組織自尊，為護士創造支持性的工作環境，進而調動護士工作的積極性和對護理組織的嵌入感和歸屬感，最終提高護理服務質量，提高護理組織績效水平和管理水平。

［1］楊玉蘭，鞠鐘鳴，劉坤.國內護士離職原因分析［J］.護理研究，2012，26（10B）：2699－2701.

［2］李麗紅，楊培常，侯睿，等.本科男護生實習期間壓力和工作滿意度對離職意愿的影響［J］.護理研究，2013，27（3A）：611－612.

［3］Tepper BJ，Carr JC，Breaux DM，etal.Abusive supervision，intentions to quit，and employees’workplace deviance：A power/dependence analysis［J］.Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009，109（2）：156－167.

［4］嚴丹.上級辱虐管理對員工建言行為的影響——來自制造型企業的證據［J］.管理科學，2012，25（2）：41－50.

［5］Harris KJ，Kacmar KM，Zivnuska S.An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］.The Leadership Quarterly，2007，18（3）：252－263.

［6］李杰，李樹，李寧琪.破壞性領導與領導－下屬交換質量的關系研究［J］.中大管理研究，2010，5（4）：89－108.

［7］李寧琪，易小年.組織公平、辱虐管理及員工工作倦怠關系實證研究［J］.科技與管理，2010，12（4）：46－49.

［8］吳維庫，王未，劉軍，等.辱虐管理，心理安全感知與員工建言［J］.管理學報，2012，9（1）：57－63.

［9］趙曉雯，孫濤，樊立華，等.外科醫生的情緒智力對工作倦怠和工作嵌入的影響［J］.中華醫院管理雜志，2011，27（5）：345－347.