探析鄉土文化對農村中小民營企業勞資合作博弈的影響

王宏晴

摘 要：勞資合作或沖突是雙方不斷博弈的結果，其實質是“囚徒困境”。但隨著人力資源的價值逐漸得到管理者的認同和重視，企業開始轉變管理理念，并通過強化實施科學的人力資源管理來促進勞資雙方的合作。然而，農村中小民營企業普遍表現出規模小、低競爭力的經營現狀，企業大多處于生命周期的起步階段。因此，為了保證企業的存續，農村中小民營企業管理者不重視人力資源，未樹立先進的管理理念，更缺乏資本和人才去建立科學完整的人力資源管理體系，然而，農村中小民營企業勞資關系卻表現出某種程度的合作狀態。因此，本文以北京市一家農村中小民營企業為調查對象，探析影響農村中小民因企業勞資雙方博弈困境的解決途徑，發現鄉土文化在雙方博弈過程中發揮了主要作用。最后，本文對農村中小民營企業的管理提出了一些建議，并強調了企業文化在管理中的重要性。

關鍵詞：合作博弈；囚徒困境；農村中小民營企業；鄉土文化

一、勞資雙方一次博弈下的“囚徒困境”

假設政府在勞資博弈過程中不進行干預，因此勞資博弈僅表現為勞方和資方的有限理性決策過程。假設勞方和資方均選擇合作，雙方都將得到50單位的收益；假設勞方和資方一方選擇合作而另一方選擇不合作，則選擇合作的一方將得到20 單位的收益，而選擇不合作的一方將得到70單位的收益；假設勞資雙方都選擇不合作則雙方都只能得到30單位的收益。博弈矩陣見表1。

由表1 可知，在勞資雙方只進行一次博弈的情況下，勞資雙方本著對自己利益最大化的原則，都將選擇不合作策略，從而使（不合作，不合作）變成此博弈的納什均衡。但是，不合作策略并不是一個雙贏的策略，由于博弈雙方不考慮未來的收益，將使勞資雙方的博弈陷入“囚徒困境”，從而使勞資合作無法實現。

二、囚徒困境的解決之道：建立長期作用關系

以人的有限理性為前提，勞資雙方的一次博弈必將陷入“囚徒困境”，因此為了解決個人有限理性選擇下的集體無效率，需要引入未來收益變量，即實現無限次的重復博弈。在無限次的重復博弈中，雙方當前的決策行為會影響到其未來收益，因此在對當前決策做出收益分析時會加入未來收益部分，有利于引向雙方的合作。

20世紀80年代，美國學者羅伯特·阿克塞爾羅德編寫了一個“重復囚徒困境”程序，邀各界學者提交博弈策略，在兩次計算機程序競賽中，“一報還一報”策略始終獲得了最高分數。“一報還一報”策略以合作為觸發決策，在博弈回合未知過程中，其決策選擇直接由對方的行為決定，在對方出現背叛得到更多收益后，“一報還一報”在下回博弈中也會做出背叛決策，以作為懲罰；當對方做出合作決策時，無論之前其是否有過背叛，“一報還一報”都會選擇合作作為回應。在雙方都使用“一報還一報”策略時，由于其觸發決策為合作，因此，會保持長期合作；當一方使用“一報還一報”策略，另一方也很容易了解對方的決策機制，從而為了實現自身利益的最大化，最終會選擇合作。“一報還一報”策略實現了基于回報的合作。

盡管“一報還一報”策略能夠實現博弈雙方的合作，但在現實實踐中該策略難以完全實現，其關鍵原因在于該策略是善良且寬容的。首先，在博弈中，該策略使用者不會主動選擇背叛。其次，盡管對方曾經做出背叛的行為，但只要對方“回心轉意”，做出合作的選擇，該策略使用者就會給予完全的原諒，回之以合作。然而，現實中，人們普遍存在的投機心理使得大多數一開始就選擇背叛，同時，人們很難完全原諒對方的背叛行為，并不能做到完全的寬容。

在勞資關系中，雙方的合作表現為相互信任、尊重，履行各自的職責，對于勞方而言，合作意味著對企業的忠誠、工作盡職等，對資方而言，合作意味著尊重重視員工價值、滿足員工需要等。而不合作則反映為雙方的對抗行為，升級轉化為沖突。在雙方不知博弈何時終止的前提下，基于“一報還一報”的理性策略，博弈雙方最終會形成基于回報的合作。

盡管“一報還一報”策略在現實中難以實現，但無限次重復博弈下的機會成本和信息披露能夠引導勞資雙方實現合作，因此，建立勞資雙方長期影響關系能夠實現雙方博弈合作。這種關系的建立可以通過政府立法的方式來制約雙方，如我國勞動合同法的相關規定；另一方面也可以通過超出工作領域的影響來制約雙方的博弈選擇，這突出表現在農村中小民營企業的勞資關系中。

三、農村中小民營企業勞資關系的雙重性

農村中小民營企業發端于我國計劃經濟體制下特有的“鄉鎮企業”，后經20世紀90年代鄉鎮企業改制運動，形成目前存于農村多種形式的經營性組織。農村中小民營企業除具有企業的普遍特征以外，又由于其地理位置及人員結構的特殊性而表現出顯著的鄉土特質，具體可從以下幾個方面進行認識：

1.地理位置的鄉土社區性

“社區”是人們社會生活的微群體，是居住于同一地域，具有相同文化和價值觀的人群。農村是相對于城市的稱謂，相對于城市，農村基礎設施落后、經濟水平低、主要以農業生產為主。村落作為鄉鎮中大的社區，各自具有獨特的文化和交往方式。農村中小民營企業設置在農村，其經營受到農村硬件設施及當地鄉土文化的影響，內部管理體現著強烈的鄉土社區性。

2.資源獲取和使用的鄉土性

盡管農村基礎設施較城市落后，但可以為企業提供較低成本的資源，這也是大多數企業開辦在農村的一個重要理由。一方面企業可以就近利用農作物進行加工銷售，保證原材料的供給及時與充足，節約物流成本；另一方面，隨著近年來我國城鎮化進程加快，鄉鎮的招商引資政策給予企業土地使用上的大量優惠，降低了企業的固定成本。此外，農村中小民營企業中的人員往往由當地農民組成，農民工資普遍低于城市居民工資，節約了企業的人力成本。

3.生產經營的鄉土性

農村中小民營企業中，無論是企業職工還是管理者，都與鄉村存在密不可分的聯系。一方面，鄉村農民構成了企業的生產經營主體。另一方面，企業管理者也主要由鄉村成員擔當。雖然企業家的存在對企業成長極為重要，但企業發展初期卻缺乏這樣的人才及其市場。企業廠長或經理大都是農民出身，具有較少企業管理經驗。但由于企業設在當地，管理者與職工往往有著血緣、地緣等關系，他們彼此頗為熟悉且存在基于當地鄉土文化下的默契。企業領導往往因能力強、聲譽佳或人緣好而具有較高威信，更易于獲得職工信任和服從。這使得企業的經營管理變得較為簡單易行，進而造就了一批優秀的農民企業家。

因而，農村中小民營企業勞資關系表現出雙重性。對于一般企業來說，雇主與雇員之間是規范的經濟契約關系，雙方根據簽訂的合同行使權力，履行義務。一方對于另一方的不滿，可以采用平等協商、談判等方式謀取自身的合法權益，當協商失敗時，一方可以提出解除勞動合同。然而，在農村中小民營企業中，勞動者與企業所有者不僅僅是簡單的合同契約關系，他們之間還往往存在著親緣、地緣關系。企業所有者往往就是當地村民，而勞動者大多數也來自同一地方，相互之間彼此熟識，這種熟識不僅局限在個人身上，同時延伸到彼此的家庭和家族。從這一層面上看，農村中小民營企業內部更像是以梅奧為主的人際關系學派所說的社會系統，一個聯系緊密的社區系統，構成了農村中小民營企業勞資關系的雙重性。一方面是受法律保護的契約關系，另一方面又是以血緣、地緣，婚姻連接起來的社區鄉情關系。

當前農村中小民營企業出現拖欠員工工資、勞動保護措施不到位、克扣加班工資等侵害勞動者合法權益的行為，在工作領域內表現為資方單方不合作。在資方選擇不合作的前提下，勞動者為了得到更多的收益，理性的行為是同樣也選擇不合作。然而，現實情況更多的表現為勞動者選擇合作的對策。

四、鄉土文化下的勞資長期影響機制對于“囚徒困境”的突破

鄉土文化產生于農村，是被村民共同認同的行為規則和價值觀，對村民的社會和經濟生活發揮著重要的影響，滲透到人們生活的方方面面。在鄉土社會中，人們之間普遍存在著血緣、親緣和地緣關系，這種相互影響關系表現出長期化的特征，其常態的生活是“終老是鄉”。“假如在一個村子里的人都是‘生于斯，死于斯的話，在人和人的關系上也就發生了一種特色，每個孩子都是人家眼看著長大的，在孩子眼里周圍的人也是從小就看慣的，這是一個熟悉的社會，沒有陌生人的社會”。

在鄉鎮這個熟人社會中，個人的行為不僅影響自身同時也會影響到家族在社區中的聲譽。同時，由于人們居住范圍小，相互間普遍存在著不同程度的血緣、親緣和地緣關系，代際相傳，影響廣泛。因此，在普遍由當地人組成的農村中小民營企業勞資關系博弈中，并不存在嚴格的囚徒困境。如表1所示的博弈矩陣反映的是有限理性人的經濟行為，其收益表現為一定的貨幣性，該博弈矩陣忽略了情感文化因素對人們決策的影響。在農村中小民營企業中由于其勞資關系表現出鄉土人情的一面，勞方或資方無論誰選擇不合作的行為都會對其在鄉土社會中的生活產生一定的影響，鄉土文化構成的勞方和資方的長期影響關系使得在農村中小民營企業中不存在“囚徒困境”，雙方更易做出合作的決策。

五、案例：北京市聯興成套自動化設備廠

1.背景介紹

1988年8月，在北京市昌平區原長陵鎮（目前更名為“十三陵鎮”）定陵村的一個知青點上陸續建立起了鄉辦企業，先后成立了酒壺廠、水磨石廠、鐵礦廠、工藝美術廠和儀表廠。1993年，北京市成套自動化控制設備廠正式在此地創辦，共占地15畝半（10666.7㎡），共有約25名員工。設備廠屬生產加工型企業，主要制造銷售儀器儀表，客戶多為鋼鐵行業內的大型企業。廠長由原長陵鎮鎮政府派人擔任，1993年9月宋興寶由長陵鎮工業企業總公司派往設備廠擔任廠長職務，因政府安排1995年離開，后又于1998年再次被任命為廠長，直至今日已任廠長15年。設備廠發展初期，由當地政府提供信用擔保，資金通過貸款籌集。生產制造的產品依靠鄉鎮政府關系得以順利銷售，總體能夠保持盈虧平衡。2000年該廠開始進行改制，與鄉鎮政府脫離，由廠長宋興寶獲得該廠所有權，生產經營自負盈虧。

設備廠依據訂單安排生產，主要通過與客戶建立長期穩定的關系，再由客戶進行口頭宣傳獲得產品訂單，從而維持工廠正常運轉。2008年金融危機后，經濟形勢持續走低，鋼鐵行業受到房地產等影響不景氣，導致產品訂單數量銳減；同時市場中同行企業產品同質性所帶來的激烈競爭，使得該工廠難以開辟新的客戶群體。此外，隨著2011年北京市長陵鎮和十三陵鎮兩鎮的合并，廠長宋興寶在鎮政府中的職位受到閑置，實際權力得到削弱，原本政府內人際關系的便利也因新一屆領導班子的上臺而逐漸喪失，這無疑是雪上加霜。產品訂單的不穩定性增加，使得設備廠資金難以正常運轉，面對我國小企業融資困難的現實，該廠隨著市場上下起伏，面臨倒閉困境。然而面臨設備廠的還不僅僅是市場問題，廠內勞資關系問題也漸漸顯現。

設備廠員工多年保持在20到25人之間，基本來自十三陵鎮的村民，其中廠長宋興寶也是當地人。因此招聘信息主要通過村民口耳相傳進行，沒有采用正式的招聘渠道，員工多數被已在工廠工作的親戚介紹進入。應聘員工需身體健康且具有一定的學習能力，對學歷、工作經驗等沒有做任何特殊要求，與廠長打聲招呼即可安排上崗，勞資雙方沒有簽訂勞動合同。設備廠內崗位設置簡單，數量、層級少，共設有廠長一人、會計二人、技術員一人，剩余全為一線工人，在各個車間中選有車間主任負責一線員工和生產管理。目前20多名一線員工中，當地村民占到60%，60%的當地村民中女性工人又接近40%，她們年齡平均在42歲左右。其余40%為外地工人，大多為內部工人的親戚。由于設備廠采用訂單生產制，因此無固定休假安排，遇到期限緊迫數量大的訂單時，工人會持續工作一個月而沒有休假；當設備廠沒有訂單時，工人又會放假在家，相應沒有工資。上班時間基本為上午8點到下午5點，員工加班沒有加班費。在工廠管理方面，沒有成文的規章制度，工作要求由廠長以開大會的形式口頭傳達，用宋廠長的話說，他實行的是“放羊式管理”，訂單多時，他便叮囑大家加些緊；沒有訂單時，他也就任由工人們松散工作。到目前為止，設備廠沒有主動辭退過一名員工，反而接受了許多主動離開員工的回廠請求，在日常管理中也以“人治”為主，對員工沒有嚴格的要求。設備廠的員工薪酬為單一的崗位工資，一線員工平均為2000元左右，2013年北京市最低工資標準規定為每月1400元，工廠未給員工上“五險一金”，其特殊性在于廠內采用的是“背靠背式”的保密式薪酬制度。近幾年，工廠工資發放推后，實行季度式的工資體制，工資三個月一發放，有時甚至會拖欠到半年，員工紛紛抱怨。盡管宋廠長強調自由松散式的管理，希望將工廠打造為家一般的地方，但從最近幾年開始外地員工年后返廠率急速下降，但當地員工卻保持著較為穩定的上崗率。

2.勞資博弈現狀及成因分析

設備廠為典型的農村中小民營企業，廠長為當地村民，員工也大多來自當地，即使是外地員工也與廠長多少存在著親戚關系。從案例可以看出，設備廠目前存在著嚴重的管理問題，但雙方在博弈過程中仍趨于合作。主要表現及原因為：

首先，勞資關系的非規范性及違法性。設備廠違反勞動合同法規定，沒有與員工自用工之日起簽訂書面勞動合同，雙方僅存在著事實勞動關系。雖然欠缺的勞動合同關系能夠使得設備廠逃避責任同時節約成本，員工的合法權益容易受到侵害。但該類問題在農村中小民營企業中普遍存在，其普遍性并非表明在勞資博弈中資方占據優勢主動采取不合作行為，侵害勞動者權益，而是鄉土社會中存在的特殊信任關系。鄉土社會中的人們長期生活在同一地域，彼此熟悉，從熟悉得到信任。鄉土社會的信用并不是對契約的重視，而是發生對一種行為規矩熟悉到不假思索的可靠性。因此在農村中小民營企業中勞方和資方并不通過合同契約的方式建立信任關系，而是基于熟悉的合作。

其次.影響勞資雙方博弈選擇的多領域性。雇傭關系是雇主與雇員的雙向選擇過程，相互之間披露信息以增進了解從而做出合作或不合作的決策，然而農村中小民營企業勞資關系的雙重性降低了雙方信息披露的真實性，勞資間博弈決策也超越了工作貨幣收益因素，延伸到鄉土生活。宋廠長一直在鎮政府中擔任職務，因此員工的私人事情經常會拜托宋廠長幫助，也通常都能夠從宋廠長那里得到一定的“方便”；遇到農忙時，宋廠長會組織全體員工輪流到員工家幫助打理農活。這些“越軌”的幫助使得員工與設備廠的關系不僅僅局限在雇傭勞動這一層面上，更延伸到員工的生活。勞資間博弈引入情感和未來收益因素，雙方產生畏懼、擔憂的心理，因此雖然表面上繼續工作或雇傭某人看似對自身不利，但考慮到鄉土社會中的情感因素、家族聲譽因素以及雙方生活中的互幫互助關系，在沒有嚴重“背叛”行為下，雙方會選擇合作。在訪談中發現，設備廠25名員工中了解勞動合同法相關規定的僅為一半人員，在了解的一半人員中目前沒有人因為自己合法利益受到侵害而與廠長理論，也沒有發生過爭議事件。其中一名員工解釋道：“大家鄉里鄉親的，工作了這么長時間，而且周圍工廠都這樣，就算說了也改變不了什么，頂多走人，鬧到那時就太沒有面子了。”從企業管理者角度看，由于廠長和管理者來自當地鄉鎮，廠子中的部分員工為其親戚，因此，在管理上，盡管廠長知道規范化對于生產運營的重要性，但出于鄉情、親緣的關系，而不得不采取更為自由的人治，非勝任員工的處置也不得不考慮情感因素。

鄉土社會中人們長期代際間的影響產生了基于多方面回報的合作，一次博弈下的“囚徒困境”被打破。

六、結語——結合鄉土文化建設企業文化

企業文化是企業管理的隱性約束力，是被企業內員工一致認同的共同的價值觀和理念，成功的企業文化建設能夠提高員工對組織的認同感，增強員工組織承諾。企業文化建設是一個企業內成員不斷經歷和磨練的過程。目前我國民營企業大多忽視企業文化建設，或因缺乏成員間共同經歷的過程使得企業文化淪為口號、標語，變成形式主義。農村中小民營企業很少建立企業文化，但企業內卻存在著不成文的隱性文化，這種文化表現為鄉土文化。農村中小民營企業處在一個“熟人社會”中，其內部關系的建立需要考慮情感因素，這種熟人間的情感一方面易于建立信任，提高企業凝聚力，另一方面也成為了企業管理規章實施的障礙，如案例一中出現的情況。因此，農村中小民營企業主應發揮鄉土文化優勢，引導、加強企業文化建設，減少情感關系對企業管理的破壞。

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（作者單位：南京農業大學公共管理學院）