創新型企業人力資本參與分配的途徑比較研究

陳 柳

(安徽工業大學 管理學院，安徽 馬鞍山 243032)

創新型企業人力資本參與分配的途徑比較研究

陳 柳

(安徽工業大學 管理學院，安徽 馬鞍山 243032)

合理的人力資本收益分配模式是創新型企業成長的關鍵性因素之一，現行我國創新型企業人力資本參與收益分配的模式主要有四種：年薪制、員工持股計劃、股票期權和管理層收購，分析了每種模式對創新型企業四類人力資本的激勵程度，以美國和日本創新型企業人力資本收益分配模式為例進行考察，以期為我國創新型企業人力資本參與收益分配提供有益的借鑒與啟示。

創新型企業；人力資本；收益分配；途徑研究

創新型企業是中國特色國家創新體系建設的微觀基礎，是推動經濟增長與社會發展的重要力量，人力資本是承擔企業創新的主體，人力資本通過合理的方式分享收益已經成為企業與員工的共識。創新型企業人力資本按其能力的不同可劃分為四種類型：普通型人力資本、研發型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。下面我們將介紹我國創新型企業人力資本參與收益分配的主要模式，每種模式對四類人力資本的激勵程度，比較借鑒美國、日本等發達國家創新型企業人力資本參與收益分配模式，以期對我國創新型企業人力資本參與收益分配的途徑提供有益的幫助與思考。

一 現行我國創新型企業人力資本參與分配模式

由于我國創新型企業的性質、所處的行業、地區不同，導致人力資本參與分配的模式也有所不同，主要的模式有年薪制、員工持股計劃、股票期權和管理層收購。

1.年薪制。

年薪制是指以一定的生產周期(通常為一個會計年度)為單位，根據企業的經營業績確定員工工資收入的一種薪酬制度。因此，實施年薪制的企業其人力資本所有者的收入與企業在市場中取得的業績掛鉤，這樣可以保證經營者的行為與股東的利益保持一致，實現了收入與其承擔的風險、責任掛鉤。目前國內創新型企業實施年薪制的基本模式是：基本薪金+風險收入。基本薪金由企業根據市場行情，結合自身所處的行業、地區、資產規模和企業狀況確定。風險收入由企業在未來一段時期內根據企業的資產增值、利潤實現程度發放。

年薪制是一種風險收入制度，主要適合創新型企業中研發型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本的收入分配。在西方發達國家市場，企業為了有效激勵人力資本，普遍實施年薪制，而國內相對起步較晚(我國從1992年開始試行年薪制)，相對歐美國家，實施這一收益分配模式的時間更短。由于年薪制是以一個會計年度為計算周期的，容易導致人力資本所有者為了追求短期效益而忽視企業的長遠利益。

2.員工持股計劃。

員工持股計劃是指通過讓企業內部員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持有的是真正的股票，可以像其它股東一樣獲得股利，分享企業的剩余收益，還可以根據持股比例對關乎企業命運的決策做出投票表決。因此，員工持股計劃在激勵員工和增強員工的主人翁意識和地位方面有積極的意義和作用。

員工持股計劃在西方發達經濟市場已經相當普遍。我國從1988年開始試行員工持股計劃，國家統計局企業調查總隊對全國4371家重點企業進行的建立現代企業制度跟蹤統計調查表明：到2001年已經有747家企業實行了員工持股分配制度。[1]隨著市場經濟體制的逐步完善和經濟全球化的影響，我國更多的企業實施了員工持股計劃。創新型企業是人才密集型企業，其競爭優勢來源于高素質的人才隊伍，相比傳統企業，具有實施員工持股計劃的天然優勢和條件。為了激發人力資本的創新潛力，普通型人力資本、研發型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本都應該加入員工持股計劃，可以根據不同類型人力資本在企業中所處崗位的不同和對企業的貢獻分配持股的比例。

3.股票期權。

股票期權是指公司給予員工在未來一段時間內，以一定價格(行價權)購買一定數量本公司股票的權利。企業所有者給予經營者的不是現金，也不是股票，而是一種權利，只有當行權日該公司股票市場價格高于行權價時，經營者才會行權；反之，經營者不會選擇行權。股票期權實際上是企業的所有者給予經營者的一種分享企業剩余索取的制度安排。由于現代企業所有權與經營權通常都是分離的，其目的是企業所有者為了減少代理成本，保證經營者的行為與自己的最大利益趨于一致，并讓經營者承擔一定的風險。

我國從20世紀90年代引入股票期權，開始是作為對企業高級管理層的一種激勵，隨著現代公司治理結構的不斷完善，企業內部各個層次人力資本在企業中的重要性越來越凸顯，不僅企業家型人力資本可以享有股票期權，管理型人力資本和研發型人力資本也開始享有股票期權。根據Wind系統數據統計，截至 2009 年4月，我國 A 股上市公司中公告使用股票期權作為長期激勵工具的公司共有 104 家。[2]

4.管理層收購。

管理層收購是指企業內部管理層或經理層利用自有資金或者外部融資收購本公司股份，從而改變企業控制權的一種收購行為。管理層收購有三種基本類型：管理層獨立融資收購；管理層和員工共同融資收購；管理層和外部投資者共同融資收購，外部投資者在適當的時候向管理層或其它投資者轉讓股份退出企業。通過管理層收購，企業的管理者變成了企業的所有者，這對于提高企業的管理效率、降低代理成本、促進企業資源的有效整合方面都有積極的作用。當然，管理層收購并不是盡善盡美，內部信息問題、關聯交易問題、公眾信譽問題和道德風險問題都可能導致管理層收購變質，對目標企業帶來不利影響。

管理層收購在我國還處于起步階段，真正完成收購的案例很少，加之相關法律和政策還不是很完善，因此，實行管理層收購的企業很少。一般來說，管理層收購適合高層管理人員，尤其是專用性很強的企業家型人力資本。當然，隨著企業內部各個層次人力資本在企業中的重要性越來越凸顯，特別是隨著一大批創新型企業的出現，人力資本成為了企業的戰略資源，企業家型人力資本所有者聯合管理型人力資本、研發型人力資本所有者聯合收購將變得越來越普遍。

二 國外創新型企業人力資本參與分配模式

國外實施市場經濟的時間要比國內長得多，因此，其擁有更健全的機制和體制來保障收益的分配。相比傳統企業，創新型企業具有更強的創新動力和能力，對人力資本的依賴也更大，甚至在一些領域的創新型企業，人力資本所占的收益分配要比物資本質大得多，人力資本成為了分配的主體。美國和日本是全球創新最活躍的地區，也是創新型企業最多的地區，下面我們將分別介紹美國和日本創新型企業人力資本收益分配模式，以期為我國創新型企業人力資本參與收益分配提供有益的借鑒和思考。

1.美國創新型企業人力資本參與分配模式。

崗位等級工資制在美國的創新型企業中普遍實行，其薪資主要由企業所處的行業、該崗位對企業的貢獻、市場外部環境等因素綜合決定。大部分的美國創新型企業，薪資支付都傾向采用“基本工資+獎金+津貼+紅利”這一形式，[3]基本工資在個人所得收入中所占比例越來越小(如表1)，越來越多的公司選擇高額的獎金和豐厚的紅利去激勵員工，幾乎所有的創新型企業都對其高級管理人員實行了股票期權。

表1 美國公司高級管理人員薪酬構成(%)

資料來源：蘭玉杰，國外企業人力資本與所有權安排的比較研究，財貿研究，2005年第1期，第52頁。

從表1可以得到如下結論：(1)基本薪金和年度獎金在個人報酬所得中的占比越來越低；(2)福利計劃在個人報酬所得中的占比基本保持不變；(3)長期激勵計劃在個人報酬所得中的占比越來越大，甚至成為了個人收入的主要來源。相比其它國家的創新型企業，美國創新型企業人力資本的分配模式更具有激勵效果，更加注重長期激勵。

2.日本創新型企業人力資本參與分配模式。

日本是一個特別重視創新的國家，一直以來都是全球最大的技術引進、模仿創新國，二戰以后，創造了令世人矚目的經濟成就。相比美國的創新型企業，其收入分配模式又有一些不同之處，企業家型人力資本所得收入與普通型人力資本所得收入的差距比美國要小，基本工資在員工個人所得收入中所占比例比美國創新型企業大(如表2)，即日本的創新型企業人力資本分配更加注重穩定。日本的創新型企業比較注重從企業內部培養管理人員，晉升員工工資，這種模式的優勢在于員工隊伍比較穩定，工作有安全感，員工對企業比較忠誠和激勵成本相對較低等。

表2 2000年日本公司高級管理人員薪酬結構

資料來源：蘭玉杰，國外企業人力資本與所有權安排的比較研究，財貿研究， 2005年第1期，第53頁。

從表2中我們不難得出如下結論：(1)基本工資在個人薪資中所占比例(64%)超過了一半；(2)獎金在個人薪資中占了近三分之一；(3)福利津貼和長期激勵計劃在個人薪資中所占比例(6%)不到十分之一。

因此，日本的人力資本激勵更加注重短期效果。近年來，隨著日本經濟的持續低迷和全球經濟形勢的變化，日本的收益分配模式受到了一些質疑，更多的日本企業開始選擇加大股票期權等長期激勵在個人收入分配中的比例。

三 結束語

創新型企業是承擔國家和地區創新的微觀基礎，自然而然成為人們關注的焦點和政府重點扶植的對象。要真正發揮創新型企業的創新活力，必須重視對人力資本所有者的激勵，根據企業內部各個層次人力資本對企業所做貢獻的不同，設計合理的激勵模式，對普通型人力資本基本工資和獎金在個人收入中所占的比例可以大一點，對企業家型人力資本長期激勵計劃在個人收入中則應該占有明顯的比例，管理型人力資本和研發型人力資本則處于兩者之間。通過考察美國和日本創新型企業人力資本收入分配模式，啟示我國創新型企業應該更加注重長期激勵效果，避免企業家的短期逐利行為而給企業帶來不利影響。

[1]邢明發，劉瑛.我國現代企業制度框架基本形成[N].經濟日報，2002,10.

[2]李貴頑.我國股票期權的發展狀況及實施建議[J].經濟師，2010(2):101-102.

[3]鐘成，李琪.國外年薪制模式及其啟示[J].經濟問題探索，2005(1):50-51.

ClassNo.:F275DocumentMark：A

(責任編輯：鄭英玲)

AComparativeStudyofDistributionModeofIncomeofHumanCapitalintheInnovativeEnterprises

Chen Liu

(School of Management, Anhui University of Technology, Ma’anshan, Anhui 243032，China)

The reasonable pattern of income distribution of human capital is one of the key factors to the growth of innovative enterprises. There are four patterns of the income distribution for human capital participated in the innovative enterprise in China : they are the annual salary system, employee stock ownership plan and stock option and the management buy-out. Each pattern has its own incentive effect for human capital which is discussed in this paper . The purpose of this research is to provide some enlightenment for how the human capital participated in income distribution in the innovated enterprise.

innovative enterprises; human capital; distribution of income; approaches research

陳柳，碩士，安徽工業大學企業管理專業。研究方向：人力資源開發與激勵。

安徽省“千人聯合培養”資助項目(20120057)。

1672-6758(2013)09-0038-3

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