薪酬管理視角下的沿海“民工荒”*

路穩玲

(巢湖學院經濟管理與法學學院，安徽巢湖 238000)

薪酬管理視角下的沿海“民工荒”*

路穩玲

(巢湖學院經濟管理與法學學院，安徽巢湖 238000)

“民工荒”愈演愈烈，農民工的去留直接決定了沿海勞動密集型企業的生存與發展。由于薪酬管理戰略性意識的缺乏、人力資源管理知識的匱乏、薪酬管理不能與時俱進，因而在沿海企業在薪酬管理方面存在著諸多問題。為此企業應該加強人力資源管理知識培訓、凸顯農民工的戰略地位、實施彈性福利計劃、加強薪酬溝通管理。

民工荒;薪酬管理;沿海企業

學者從不同角度深入研究分析了沿海“民工荒”的成因，大致上可以從宏觀和微觀兩個方面加以把握。從宏觀上來看是由于中國經濟的發展已經進入了第一個劉易斯拐角，這促進了整體經濟結構的轉型，標志著人口紅利時代的結束，進一步提高了農民工的維權意識；而從微觀上來看則可概括為企業人本管理的缺失，留人機制出現了問題，造成了農民工的低收入和低保障。留人機制方面的問題歸根結底是企業的薪酬管理存在缺陷。政府和企業都要給予此問題足夠的關注，從而促進整體經濟的全面、平穩發展，保障企業的生存與發展。從宏觀上來看政府也在充分發揮其宏觀調控的職能，一方面出臺了一系列政策來保障、提高農民工的權益，另一方面著力發展中西部，促進產業轉移的戰略部署，促使整個國家的經濟發展、經濟結構更加合理化。而從微觀層面來看，很有必要探討一下沿海企業薪酬管理方面存在的問題，為正在轉型中的沿海企業提供一些建議，也為正在崛起的中西部企業提供一些值得借鑒的經驗和方法，從而避免其重蹈沿海地區的“民工荒”覆轍。

一、沿海“民工荒”企業薪酬管理存在的問題

(一)薪資構成不合理，經濟保障功能缺失

一般來說企業的整體薪酬由三部分組成即基本薪資、浮動薪資、福利及其它。其中基本工資是保證員工“吃得飽的”，浮動薪資是保證員工“干得好的”，而福利是保證員工“跑不了的”。但沿海農民工的薪酬構成情況卻是基本薪資偏低，浮動薪資難以達成，福利缺失，整體薪酬難以保障農民工的基本生活。

首先，基本工資偏低。大多數勞動密集型企業采用計時工資或計件工資作為其基本的薪資體系，浮動工資一般是通過加班費的形式來確定的，也是以此為標準進行計算。采用這樣的薪資體系工人比較容易理解，也比較好計算，同時因其上不封頂、下不保底，多勞多得的特點極大地調動了員工的積極性，在生產的過程中也無需對工人進行過多的監督。但是“定額制缺乏法律依據，由于勞動定額定得比較高，大多數的農民工要經過緊張的8小時勞動才能完成定額”。[1]“有時定額的制定完全由老板說了算，甚至不向工人宣布定額規定。一位勞動部門的同志說‘實際上老板想讓工人掙多少錢，心里早就有數，定額是倒著推算的。比如說，我想給你開800元工資，就將定額定在10件/小時；我想給你開400元工資，就將定額改為20件/小時。”[2]

其次，浮動工資難以達成。《2009年農民工監測調查報告》顯示以受雇形式從業的外出農民工平均每個月工作26天，每周工作58.4小時。其中，每周工作時間多于《勞動法》規定的44小時的占89.8%。平均勞動時間最長的是住宿餐飲業的農民工，他們每周的工作時間超過60小時。但就是在加班成常態的情況下，還存在這樣一批人，他們有加班，但是沒有加班費。[3]

其三，基本福利缺失。除了上述勞動時間超過法定標準外，農民工的基本法律福利還存在著缺失，“新生代農民工中在需要防護措施的工作崗位上，防護措施較為齊全的僅占35%，有一些防護措施的占到53%，而完全沒有防護措施的比例為12%”[4]，“外出農民工參加社會保險的水平總體較低，雇主或單位為農民工繳納養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險和生育保險的比例分別為7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%”[5]。而企業根據員工的需求提供的自主福利就更少，“42.1%的農民工雇主或單位不提供住宿也沒有住房補貼。雇主或單位不提供免費住宿的農民工每人月均居住支出245元”[5]。

由于整體薪資水平較低，農民工即使在消費水平非常低的情況下(農民工的恩格爾系數和城鎮居民相當接近，農民工群體的總收入水平很低，只相當于城市的最低收入戶。在這種情況下，恩格爾系數與城鎮居民類似，只能說明滿足基本需要的食品支出很低)[3]，也難以養家糊口。薪酬起不到保障的功能，更何談留住農民工的“心”，因此在這些企業中農民工的流失率也是極高的。

(二)總體薪酬水平缺乏外部競爭性，難以吸引留住農民工

2004年左右國務院發展研究中心市場經濟所副所長陳淮在一次報告中曾指出，最近12年來，珠江三角洲民工工資增幅只有68元，折合物價上漲因素，民工工資呈下降趨勢。[6]盡管繼2004年“民工荒”后，各省市區在2008年、2010年兩次大規模調整了最低工資標準(2008年平均增長幅度為15%左右，2010年第二季度，全國共有20個省市區再次大規模提高最低工資標準。)[7]， 2005年到2010年，全國農民工月均工資由875元提高到1690元，年均增長14.1%，但是沿海企業的薪資水平仍然“未達到勞工心理預期”[8]。

這種較低的薪資水平給企業帶來了兩個方面的問題：一方面，能夠吸引到的農民工越來越少；另一方面，能夠留住的農民工也越來越少。第一點可以通過圖一、表一反映出來。從圖表一中我們可以看出與2008年相比2009年在中西部地區務工的農民工的人數呈增長趨勢，而東部地區則呈下降趨勢；從表一中可以看出東部地區農民工仍以在省內務工為主，中、西部地區農民工大多數在省外務工，但中西部地區農民工在省內就近務工的比例明顯增加。這也就是說和東部地區相比，中西部的薪資更具有吸引力。這一點在郭巍青、林濤、陳曉運、江之浛《金融危機下的農民工收支狀況》也得到了證實，即農民工期待在沿海省份獲得4704元的月薪，而在農村僅需2411元就不愿離鄉。而第二點的表現則是沿海企業居高不下的離職率。“農民工換工頻率的均值為2.82次。換工兩次以上的接近一半，換過1-4次的最多，有11.5%的人換工次數在5次以上。”[3]

圖一：外出農民工就業地域分布比例(單位：%)[5]

表一：不同地區外出農民工在省內、省外務工的分布[5]

單位：%

(三)薪酬管理制度不規范，甚至觸犯相關法律、法規

薪酬管理制度表現出較大的隨意性，沒有正常的薪酬增長機制，不能根據外界市場水平的變化，物價水平的狀況進行相應的調整。農民工簽訂勞動合同的比例較低，近六成農民工沒有簽訂勞動合同；外出農民工參加社會保險的水平總體較低[5]。拖欠農民工工資現象嚴重。“2006年《中國農民工調研報告》顯示，被調查者中基本能按時領取工資的僅有47.78%；2007年武漢大學農民工問題課題組的調查表明，西部地區被拖欠工資的農民工達到58.3%，高出全國平均水平23.7個百分點，中部地區高全國2.3個百分點，東部地區僅低全國2.9個百分點；2009年以受雇形式從業的外出農民工中，被拖欠工資的占到總數的1.8%，盡管比2008年下降了2.3個百分點，基于農民工基數大的顯示，拖欠現象還是相當嚴重的”。[9]

“除工資被拖欠外，一些企業往往扣留員工的部分工資作為‘風險抵押金’或是降低計件產品的單價以變相的方式克扣農民工工資；農民工經常加班加點卻不能足額領取加班費，國家統計局的調查顯示，農民工中76%的人在節假日加班未享受過國家規定的加班工資”。[9]

(四)將薪資視為一種成本負擔，卻忽視了其所傳達的文化內涵

農民工勞動力的易獲得性使得企業很少去關心農民工的離職狀況，以至于有的企業選擇了“召之即來揮之即去”的用工理念；更有甚者打著常年招工的廣告。這些企業未曾從人力資本的角度來理解和看待農民工，反而認為“企業的利潤是物質資本的產物，員工應得到的已經以工資的形式發放了。只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就能夠吸引住員工”[10]。只重視物質報酬，忽視了薪酬的精神內涵，僅僅將工人理解為進行生產的活工具，而未曾考慮對員工的內在激勵。這種貌似節約企業成本的理念，反而增加了企業有形和無形兩方面的成本負擔。農民工的流失是有成本的，這種成本包括有形的和無形的兩個方面。有形的成本包括廣告的費用、人員的招聘和甄選的費用，新來人員的適應性培訓(盡管可能沒有崗前培訓，但新來人員也要適應一段時間，才能勝任目前的這份工作)；無形的成本包括離職員工所帶走的信息成本，員工士氣的低落，不穩定情緒的蔓延，不良的企業文化，受損的企業形象、口碑等。

這種理念造成的另外一個問題就是企業忽略了薪酬的溝通功能，無法通過薪酬管理來塑造相應的企業文化。薪酬體系、薪酬制度、薪酬構成具有著很強的行為導向功能，向員工傳達著企業所秉承的企業精神和價值取向。崗位薪資體系向員工表明企業中不同崗位的價值，要求員工注重本崗位工作的內容；技能薪資體系鼓勵員工積極掌握企業所需的各種技能；績效薪資體系則激勵著員工為更好的績效結果而奮斗。薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制，通過這座橋梁不僅激勵員工向企業所指明的方向前進，而且也讓員工明白哪些是企業希望的，哪些是企業禁止的。只有符合員工個性需求的薪酬體系和制度，才能調動起員工的積極性，使企業和員工融合為一體，否則其會選擇用腳投票。

二、薪酬管理問題的根源

(一)薪酬管理戰略意識的缺失

薪酬戰略是根據企業戰略和人力資源戰略來制定的，旨在通過具體的薪酬管理制度和政策，如薪酬支付基礎、薪酬支付對象、薪酬支付規模、薪酬支付水平、薪酬支付結構、薪酬支付方式等來最大限度的提高企業的競爭優勢并進一步的提升企業的績效。戰略薪酬管理與傳統的薪酬管理相比主要有三個方面的轉變。首先是用人理念的轉變，戰略薪酬管理立足點是人力資本理論，即認為人是能夠給企業帶來價值增值的資源，對其進行投資可得到更高的收益；而傳統的薪酬管理則認為員工的薪酬是企業成本的一種形式，是對勞動力的購買。其次是功能角色的轉變，戰略薪酬管理強調通過薪酬管理制度與政策全方位的貫徹企業戰略，薪酬管理部門應該以更加主動、積極的姿態促成企業戰略的實現，促進企業績效的提升。而傳統薪酬管理部門則扮演著支持性和輔助性的角色。最后，工作內容的轉變，戰略性薪酬管理更加強調運用新的方法技術使薪酬管理人員從繁雜的事務性工作中解脫出來，積極思考參與企業的長遠規劃與管理，而傳統的薪酬管理更加關注于薪資發放、薪資檔案等事務性的工作。20世紀80年代早期以來，西方薪酬管理者就開始通過設計和實施能夠激發員工潛能、激勵員工學習新知識和新技能、樹立企業主人翁意識的薪酬計劃，對公司的競爭優勢做出貢獻。[11]

盡管戰略性薪酬管理更加有利于企業競爭優勢的形成，更加利于薪酬溝通功能的發揮，然而劉昕指出許多企業在進行薪酬改革時，都沒有從企業總體戰略和人力資源戰略出發，只是就薪酬論薪酬，把薪酬分配本身作為一種目的，而不去關注何種薪酬制度有利于企業戰略和人力資源戰略的實現。盡管斯奈爾教授認為在勞動力市場上較易獲得而工作的技術含量不是很高的人員在薪酬戰略上應該更加注重于契約式的管理，即根據勞動合同界定工作職責。但對于不同的企業及其發展的不同階段，戰略的內容和重點應該是不同的。“企業戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，這也是企業薪酬戰略激勵的重點，戰略確定企業薪酬激勵的方向和重點。”[12]而對于沿海勞動密集型企業而言，農民工的去留直接關系著企業的生死存亡(沿海大量企業因招不到人而不得不停產，甚至是倒閉)，農民工是其薪酬支付的一個主要對象。“這正如并非對所有公司來說，研發都是一個關鍵職能。企業必須明確哪種職能能力維持其競爭優勢來說至關重要。要真正從“心”上留住農民工就必須充分發揮薪酬的溝通功能，通過薪酬這個紐帶讓員工了解到企業所鼓勵的行為、態度和價值觀念，從而引導員工朝著企業所期望的方向發展。貌似較低的薪資水平造成了員工離職率的上升，歸屬感、士氣的下降，企業有形和無形的成本在不知不覺中攀升。

(二)人力資源管理知識的匱乏

企業人力資源管理者過多的關注于薪酬成本的控制，認為給工人的工資越低則企業的成本就越低。然而事實卻是貌似較低的工資造成了較高的成本負擔，甚至直接導致企業的停產、倒閉。而造成這種觀念的原因正是由于管理者忽視了人力資源管理職能的內在統一性。一般來說，任何一個企業的人力資源管理活動基本上都包括人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和員工關系管理這六大基本職能。而薪酬管理則是其中最核心、最敏感的一個職能。這是因為薪資水平直接影響著企業是否能吸引和招聘到合格的人才；薪資體系、結構設計得是否合理也直接影響著企業績效管理能否實施，績效薪資是企業績效管理能夠成功的一個重要保證；能否吸引和招聘到合格的人才直接決定著企業培訓的成本；企業福利是否合法，是否滿足工人的基本需求也直接決定著企業的用工成本。因此從這個角度來看，低工資意味著低質量的人力資源，高額的培訓費用，較高的人員流動率；而不合理的薪資體系、結構則造成了農民工技能無法提高，企業績效目標無法實現。實質上企業的農民工用工成本除了工資成本之外還包括招聘人員時的廣告費、車費、面試費等招聘和選拔過程中所產生的成本；未按法律要求與農民工簽訂勞動合同，未支付給農民工的法定福利，及由此產生的經濟補償金。“從2008年底，國內著名廚房電器企業方太在北京磁器口的專賣店遭到了46名公司售后服務員的圍堵，到2010年，深圳富士康的N連條、佛山本田汽車零部件工廠集體停工和廣州南沙電裝公司集體停工等勞資糾紛事件接連發生”[7]，包括農民工張海超的開胸驗肺在艱難的維權之路上最終取得了勝利，標志著農民工維權意識的覺醒。這也表明企業粗暴的管理方式，回避的管理態度，會從無形和有形兩個方面造成企業薪酬成本的上升。

(三)薪酬管理不能與時俱進，缺乏動態性

薪酬管理的核心內容就是要處理好三個公平的問題，即外部公平、內部公平和員工公平。外部公平即薪資水平與市場水平相比具有競爭性，能夠吸引和留住員工；內部公平性是指從事不同職位的員工因其工作內容和價值的不同而獲得相應的不同等級的薪資；而員工公平則是指績效公平，即使從事相同工作，也應根據員工的不同表現而給予不同的獎賞。外部公平一般要通過薪酬調查來實現，調查要涉及企業在本行業中的定位，勞動力市場的供求情況，競爭對手的薪資水平和薪資構成。由于企業沒有進行薪酬調查，不關注外部市場的變化，包括對勞動力市場的供求變化表現得不夠敏感，導致了企業“民工荒”亦或是離職率居高不下。隨著物價的上漲，生活成本的上升，而農民工掌握的技能在有些行業是可以通用的，其在工作選擇方面的空間越來越大，比如“手電焊工既可以在修船廠工作，也可以在鋼構廠上班；亦可回家從事養殖業。因此僅僅關注同行業競爭對手工資水平是不夠的，還應根據勞動力市場的供求狀況調整工資水平”。[14]

無論多么完美的薪資體系，多么嚴謹的薪酬制度或政策，都要隨著企業管理的實踐的變化而發生改變。隨著2008年《勞動合同法》和2011年《社會保險法》的頒布，企業薪酬管理更應該注意管理環境發生了改變，并做出相應的調整。保持薪酬管理的動態性，才能真正使企業利于不敗之地。

三、進一步完善薪酬管理的基本對策

(一)加強人力資源管理知識的培訓，提高人力資源管理水平

人力資源管理理論濫觴于西方工業社會，在中國該理論還處于剛剛起步階段，相對來說專業性的人才匱乏。而隨著人力資源管理理論與實踐的不斷豐富與發展，許多管理者還秉持著傳統人事管理理念，致使企業人力資源管理的戰略性功能難以發揮。這就很有必要通過培訓來提高企業的人力資源管理水平。企業應根據自身人力資源管理的現狀研究培訓需求，制定切實可行的培訓方案，選取適宜的培訓方法。培訓的內容應該既要包括戰略人力資源管理，也要涵蓋現代化的人力資源管理技術的使用；培訓的對象既要包括人力資源專業管理者，也要包括企業的中高層管理者；培訓的結果既要進行成本收益衡量，也要利于推行和轉化。總之企業應該根據自身的特點，針對不同的管理人員，從理念、技術等多角度進行培訓，從而使企業人力資源管理這項職能型的工作充分發揮其戰略功能。

(二)凸顯農民工戰略地位，實施技能薪資管理

楊俊青教授認為對于民營企業而言由于其運輸成本較高，融資較為困難，技術人才、經營管理人才的不易獲得性，一般不會選擇向資本密集型戰略轉型，而會選擇更適合自身比較優勢的“新的勞動密集型”發展戰略,即通過提高勞動者技術水平向“勞動技術密集型”轉變，而不是向資本密集型企業轉變。“所謂‘新的勞動密集型’發展戰略的具體實施應是：非國有企業應充分利用好工資的激勵職能，通過提高工資、改善轉移農業勞動力的生產和生活條件以激勵轉移農業勞動者的積極性——使勞動者在勞動中主動地、積極地接受教育、參加培訓、自覺進行技術革新和發明創造，實現由勞動者低技術水平的勞動密集型向勞動者有較高技術水平的勞動密集型轉變，或勞動者全身心的投入進行勞動以提高勞動生產率。”[14]

而農民工已經成為勞動密集型企業的最主要的薪酬支付對象，其去留與否在很大程度上決定著企業的生存與發展，因此企業應該重視農民工群體，在薪酬管理中凸顯其戰略價值。這也就是說在薪酬管理中應該引導員工注重自身技能的提高，愿意參加培訓，自覺進行技術革新和發明創造。與這一戰略相吻合的薪資體系應該是技能薪資體系，也即基本薪資體系亦或浮動薪資體系都應該根據員工所掌握技能的深度與廣度來進行激勵。但解決好員工技能培訓的方式和技能水平認證的問題是實施技能薪資體系的前提。

(三)處理好內在報酬與外在報酬的關系，實行彈性福利

“由于薪酬容易確定，也容易衡量，因而與內在報酬相比，員工和企業更注重外在報酬”。[15]企業一般將貨幣薪酬作為其支付給員工報酬的主要形式，而忽視了職業發展機會、員工對工作的影響力、決策參與水平、監督管理水平等有利于提高員工的積極性和責任感的內在報酬。沿海大部分“民工荒”企業都強調計件工資制，而企業如果將“薪酬與績效過于緊密地掛起鉤來，反而有可能會削弱內在激勵的作用”[15]。所以企業更應該從工作的整體性、從工作設計的角度、從工作的自由度、從良好的人際關系等方面來增強員工的責任感和忠誠度。盡管有時內在報酬不一定會降低企業總的薪酬成本，但其在幫助企業贏得競爭優勢方面卻發揮著無可比擬的作用。

而另一方面則應根據農民工的需求，實施彈性福利。所謂彈性福利又稱“自助式”福利，是員工根據自身需求選擇最大價值的福利項目。一個形象的比喻就是“一個人拿著貨幣在自助餐廳里沿著食品陳列臺轉悠，并根據價格和風味來選擇自己喜歡的食品(福利)”[16]。目前農民工越來越重視工作中的“非物質因素”，尤其是新生代農民工,“他們在社會地位、合法權益、社會保障、人格尊嚴、子女入學等方面的訴求日益凸顯”[17],同時他們更注重自己的職業規劃，“對于職業發展目標，有25.8%的新生代農民工選擇‘掌握專業技術，有一技傍身’”[4]。因此應針對農民工的不同需求，實施彈性福利。這既有利于提高農民工對福利的感知價值，有利于企業充分發揮福利的戰略導向，節約企業福利成本。

(四)采用多種方式，進行薪酬溝通管理

“隨著企業轉型的深入發展，企業戰略文化發生變革時都伴隨著薪酬變革，而且往往以薪酬變革為先導，利用薪酬這個強有力的激勵和溝通工具，創造出與變革相適應的內部和外部氛圍，強化員工對變革的接受性和認可程度，有效的推動企業的變革。”[18]然而由于沿海“民工荒”企業薪酬管理人員尚未意識到自己工作內容的一部分就是向決策層和員工推銷自己的薪酬體系，亦或是企業薪酬制定的隨意性、缺乏連貫性，導致很多企業并沒有重視對薪酬的溝通管理，所以企業薪酬的文化導向功能無法發揮出來。

西方企業歷來重視薪酬溝通管理，通過薪酬管理塑造企業文化。比如“許多雇主發起的福利措施都被用來創造一種氛圍，在這種氛圍中員工會意識到資方是在真正關心他們的福利”[16]。企業會利用員工手冊、召開會議、局域網、甚至是呼叫中心等方式對薪資、福利進行詳盡解釋，以便員工清楚的知道由于崗位、技能或績效的不同，其所獲得的報酬是不同的，這有利于促進企業內部公平，同時也使得薪酬管理這座連接企業績效和員工行為的橋梁作用充分發揮了出來。

結束語

薪酬管理本身既是一項科學卻又是一項藝術，科學性在于薪酬管理的戰略、激勵方向及薪資構成都是要遵循一定的原理和原則的，而藝術性則表現為不同的薪資組合、不同的薪酬制度，會產生不同激勵效果。所以薪酬管理的藝術性不在于故弄玄虛地在薪酬管理表面上做文章，而應是深入地研究薪酬各個構成部分的功能，不同的組合會產生不同的效果，這方面還有待深入地研究與開發。

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[4]國家統計局網站.新生代農民工的數量、結構和特點[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20110310_402710032.htm ,2011-03-11.

[5]國家統計局網站.2009年農民工監測調查報告[DB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm,2010-03-19.

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(責任編輯：李瑞記)

TheShortageofRuralMigrantWorkersintheCoastalEnterprisefromthePerspectiveofCompensationManagement

LU Wen-ling

(Department of Economy Management and Law of Chaohu College, Anhui Chaohu 238000,China)

The shortage of rural migrant workers is getting worse, and the rural migrant workers’ going or staying decides the existence and development of the labor-intensive enterprises in the coastal cities. Due to the shortage of strategic consciousness of compensation management, lack of the HRM knowledge and not keeping with times of the compensation management, there are a lot of compensation problems in these enterprises. So the enterprises should strengthen the training of HRM, improve the rural migrant workers to the strategic position, implement flexible benefit plan, and enhance compensation communication management.

the shortage of rural migrant workers, compensation management, coastal enterprises

1673-2103(2013)01-0074-04

2012-10-31

安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目“安徽省農民工薪酬機制研究——基于沿海‘民工荒’的視角”的階段性成果，項目編號，2012SQRW103；巢湖學院科研啟動基金項目成果。

路穩玲(1980-)，女，遼寧沈陽人，巢湖學院經濟管理與法學學院碩士生，講師，研究方向：人力資源管理。

F127

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