現代企業人本管理模式新探*

劉慧敏

（華僑大學哲學與社會發展學院，福建廈門361021）

隨著市場經濟的深入發展，現代企業制度中“人”的地位正在不斷地提高，企業要求員工全身心地投入到企業的經營活動中去。這種知識經濟所倡導的管理模式，就是所謂的人本管理模式。由于這種模式有助于企業戰略目標的實現，有利于提高工作效率、降低成本、提高投資效益，并能夠最終實現企業利益最大化，因而正在被越來越多的企業所采納。可見，對人本管理進行研究，不僅具有深刻的理論意義，同時還有著重大的實踐意義。在本文中，筆者試從人本管理的內涵、必要性以及運作機制等方面對這一論題作一簡要探討。

一

在企業管理中，存在著人與物（包括資財、器物等）兩種要素。根據對這兩種要素重要性的不同認知，可以劃分出兩種基本的管理模式。其一是物本管理模式，就是在生產經營中強調物的基礎作用，主張以物為本，使人從屬于物，對人的一切管理都是為了物質財富的增加。而與物本管理模式相對，另一種管理模式就是筆者在本文中所要探討的管理模式——人本管理模式。就一般而言，人本管理就是指在管理中以人為中心，把人當作最重要的資本，尊重并關心人，一切管理活動以調動人的積極性和創造性、做好人的工作為根本的管理模式。它包括以下幾個方面的基本內涵:

其一，以“依靠人”為企業的基本管理理念。人本管理是一種將員工置于企業經營管理之主體地位，主張經營管理依靠廣大企業干部職工的管理模式。它認為“決定一個企業、一個社會發展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。”［1］企業員工是經濟活動中最重要的資源。只有員工的素質比較高，充分發揮積極主動性，企業才有生機和活力，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。馬克思說過“人們自己創造自己的歷史”，［2］也就是說“人是歷史活動的主體”。就其將員工作為企業管理主體而言，人本管理是和馬克思主義關于“人是歷史活動的主體”的觀點相一致的。

其二，以“開發人”、“塑造人”、“凝聚人”為企業的重要經營管理策略。就其經營策略而言，人本管理注重對員工的“開發”、“塑造”和“凝聚”。所謂“開發”，就是指通過各種措施使人們的積極性得以最大限度地調動，人們潛藏的能量得以釋放。塑造就是指通過培訓、教育等措施，使員工的技能水平以及道德水準符合企業發展的基本需要。人本管理模式就是把大力培育人才、提高廣大職工的綜合素質，作為重要的一項工作常抓不懈。然而，企業發展并非單個人的事，它需要全體員工的通力合作。這就需要將單個員工“凝聚”起來。所謂“凝聚”，就是指運用集體榮譽感的培養以及共同價值觀的塑造等措施，使有著較高綜合素質的單個員工，緊密地團結成一個齊心合力、配合默契、協同作戰的有機整體。

其三，以“尊重人”并進而“發展人”為企業的經營策略與根本價值取向。人本管理不僅培養員工的理性技能，還培養其榮譽感與自尊心。只有有自尊與榮譽感的人，才能對自己有嚴格的要求，當其工作被充分肯定和尊重時，才會盡最大努力去完成自己應盡的責任。同時，人本管理模式追求經濟效益，其目的也不在于物質增長本身，而在于為滿足員工的現實生活需要及其自由而全面發展提供必要的物質基礎。這一“發展人”的最終目的無疑是與馬克思主義對人的終極關懷以及黨的群眾路線相一致的。眾所周知，馬克思主義的終極關懷是人自由而全面發展。而“一切為了群眾”也是黨的群眾路線固有蘊含;“發展成果由人民共享”更是作為科學發展觀之核心的以人為本的應有之義。事實上，企業發展的終極目的，在于借其豐富的物質財富不斷滿足員工現實需要的同時，為其自由而全面發展創造條件。就此而言，人本管理模式是馬克思主義及其中國化的積極成果在企業管理中的具體應用。

簡言之，人本管理就是一種強調人在企業發展中的主體作用與地位，主張企業發展依賴于員工主觀能動性的發揮，并將終極目的定位于人的全面發展的一種管理模式，是一種實現了主體與客體、手段與目的之間辯證統一的科學的企業管理模式。

二

“天時不如地利，地利不如人和”。軍事斗爭是這樣，企業管理也是如此。人是生產力發展以及企業成長過程中最活躍、最積極的因素。為了建立現代化的企業制度，我們就應當充分發揮廣大干部職工的積極性和主動性，實現人力資源的優化配置。隨著市場經濟的深入發展，不同企業之間的競爭日趨激烈，企業的勞動用工更加靈活，職工收入水平差距正在拉大，職工之間的關系錯綜復雜，這也需要加強對企業員工之間關系的協調與處理。

第一，人本管理是實現企業經濟增長的必然要求。人與物是現代企業管理中的兩大要素。根據人本管理理念，其“實質內容是把人作為一種資源或資本，強調管理中人相對于物的優先重要性”，［3］在這兩個要素中，人是最主要的因素。主要在于，第一，從人與物之間的關系看，無論如何先進的物的要素，都要通過人的使用和管理才能發揮作用，才能成為對人類有用的資源;而且，人的主動性和創造性，可以在一定程度上能夠突破物的要素的限制。無論就物的數量而論，還是就其質量而言，都要在很大程度上受制于人的要素。其次，在當今時代，科學技術是第一生產力，而科技成果無疑是人類勞動、生活實踐的結果，而人本身又是科學技術的承載者。因而企業的發展，在很大程度上取決于作為科學技術承載者的其全體干部員工的發展。其三，從人在企業中所處的地位看，他們是管理活動的主體，在管理活動中始終處于主導地位，承擔著管理活動的計劃、組織、指揮、協調職責，是整個管理活動的主導者，對企業發展及其目標的實現的重要作用是不言而喻的。就人作為經營活動的主動因素、科學技術的承載者以及管理活動的主體而言，堅持人本管理是實現企業經濟增長的必然要求。

第二，人本管理是營造企業和諧人文環境的重要保證。企業的發展，并不能簡單地歸結于經濟的增長，而且還表現為企業人文環境的建構。

在當今時代，由于勞動力來源不同、文化程度各異、收入分配水平拉大等諸多因素，企業中形成了不同的利益群體，個人之間、群體之間在企業生產、生活中會產生各種矛盾和沖突。要想推進企業的發展，就必須在管理活動中正視并處理好這些矛盾關系。人本管理就是要求在管理過程中著力于處理這些關系，它強調在把握員工之間以及群體之間利益關系時，要堅持公正、公平原則，統籌兼顧各方的利益關系，既重視強勢群體的創造力，又注重保護弱勢群體的正當權益。通過這種理念的踐行，使企業員工之間的人際關系更加和諧，更好地服務于企業的快速發展。只有堅持人本管理理念，營造企業和諧的人文環境，才能促進企業健康地發展。就其實現手段而言，企業人本管理模式是營造企業和諧人文環境的重要保證。

第三，人本管理是促進人的全面發展的根本方略。企業的發展，無論是經濟增長，還是和諧人文環境的建構，都不過是滿足員工需要并借以實現發展的手段。人的全面發展是馬克思主義的終極關懷以及人類社會發展的總趨勢，也是企業管理者追求的根本目標。而人本管理所追求的就是員工在促進企業發展的過程中，實現自己的全面發展。企業的健康發展和員工整體素質的提高，是相輔相成的關系。企業發展了，才能為員工的素質提高營造較好的物質和人文環境;員工的素質提高了，才能使企業發展得更快更好。就在二者的辯證統一中，人的自由而全面發展得以逐步實現。在這一意義上，人本管理模式是實現員工全面發展的根本方略。

三

從以上的論述中不難看出，人本管理就要堅持以員工為本，尊重并關心員工，隨時了解員工的想法和需求，將工作重點放在員工管理上。然而，對員工進行的教育、引導、指揮等各項管理工作是一項極為復雜的系統工程，它需要一定的管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。具體而言就是要做到如下幾點:

第一，改善員工的工作條件。員工進行工作需要一定的條件。這些條件不僅包括設備、原料等物質條件;對我的論題而言，尤為重要的是精神條件。這是因為，人作為意識性動物，存在著一定的感情和情緒。人本管理就是為員工能夠舒心工作而為其創造一個輕松愉快的工作環境。正如惠普公司創始人比爾·體利特所認為的，企業員工無論出自何種動機，全都想把工作做好，都希望能夠在工作上有所創造，只要給他們提供適當的環境，他們就能夠做到這一點。因而，決策者就應當為廣大職工營造一個良好的工作環境和和諧氛圍。在這一方面，日本豐田汽車制造公司創立了一個很好的人本管理范例。以強調嚴格管理而著稱的日本豐田汽車制造公司，為了讓員工發泄不滿，竟別出心裁地設立了一個員工“出氣室”，讓有怨氣的員工到此盡情地對“管理者”施以拳腳，發泄心中的怨氣，以此換取員工的好心情。

第二，完善激勵機制。員工工作不僅需要一定的外部條件，更需要內部動力。而誘發內部動力的機制可分物質刺激機制與精神激勵機制兩種基本類型。其中物質刺激是最為基本的激勵機制。正如唯物史觀所認為的，歷史是人民在追求自己的利益的活動所創造的。這就道明了人類活動的物質動因。傳統的管理理論也認為，與企業家最大限度地獲得生產利潤的目的相一致，工人則意圖獲得更高的工資收入。因而，實施人本管理，發揮人的主觀能動性，就首先必須維護干部職工的經濟利益。這就需要一定的物質刺激機制。因此，給工人一定數量的工資性獎勵將導致工人加倍努力地工作，從而使企業主的收人增加。這種以工資性獎勵為內容的方法也是目前我國一些企業普遍采用的激勵辦法。然而，這種純物質激勵法雖然有一定的效果，但從長遠的觀點看，這種激勵方法并非長久之策。由于物質利益的排他性，員工對更高水平的物質回報的期望，往往與企業以及其他員工的利益相沖突，這就會在一定程度上影響企業的發展以及和諧人文環境的構建。而且尤為重要的是，當今的各類企業經營并非一帆風順，總體企業盈利水平趨于下降，往往不能滿足職工對物質獎勵的期望。若再固守物質激勵的辦法，職工的工作熱情就無法維持，從而造成企業發展的勢頭減緩甚至停滯。因此，要完善員工激勵機制，在物質激勵機制的基礎上，建立健全精神激勵機制。通常是通過對員工的培訓教育，培養員工的榮譽感，增強員工對企業的認同感。

第三，加強員工的思想政治教育。事實上，精神激勵機制發揮效用的基礎在于對下屬員工加強思想政治教育，引導他們積極關心企業發展，為企業發展獻計獻策，兢兢業業，在分享企業成功所帶來的豐厚利潤的同時為企業發展發揮更大的作用。而對員工的思想政治教育工作的任務不僅是培養單個員工對企業的認同感，而且還應注重其團隊精神的培養。企業發展需要全體員工的共同努力奮斗。企業作為一個經濟組織整體，就好比一臺大型機器，盡管它各部零件有大小之分、主次之別，但無論大小、主次均缺一不可，都必須統籌協調，才能正常高速地運轉。這就是需要企業各部門之間、員工與員工之間、上下級之間應有一個良好的協調配合關系。只有管理者與企業員工之間多進行思想交流與溝通，讓廣大員工們了解管理者為實現企業目標所設計的運行方式，消除彼此之間不必要的意見、誤會與隔閡，才能形成思想凝聚力。如果沒有這個環節，企業群體內部人員之間的關系就會淡化，將出現人心渙散，使企業失去較強的戰斗力。綜上所述，企業發展的關鍵在于企業員工整體素質，加強員工素質的培養是迫在眉睫。因而，企業發展所要求的不僅是單個的員工具有較高的職業素養，還要求整個干部員工精誠合作。這就要求對全體員工加強思想政治教育，以確保企業擁有一支高素質的職工隊伍。

第四，加大人力資源投資。當然，對企業的發展而言，單靠員工的工作熱情與精神動力是遠遠不夠的。在一定意義上，未經投資的人只能是生理意義上的自然人。由于自然人沒有受過職業培訓教育，不具備企業所需的必備的知識和技能，即便是有沖天的熱情，也不會為企業的發展做出多少貢獻。這種自然人只有經過接受一系列職業教育與技能培訓，在掌握了一定的知識與技能后，才轉化為人力資本。

人才資源是企業發展的重要因素，企業的生產經營需要優秀人才來參加，讓管理者充分執行管理職能，企業員工保質保量地完成生產任務，其前提是企業改革必須有一批優秀的人才資源。這需要大力培養優秀人才，加大人力資本的投資。企業借以對企業員工進行人力資本投資，使企業勞動生產水平的提高、生產成本減少、企業盈利增加，從而使投入得以回報。在人力資本投資過程中，企業管理者作為企業的最終責任者以及新觀念的開拓者，應首先承擔起督導者和教育者的職責，致力其下屬及全體員工成長進步的培養者，從而發揮更大、更積極的作用。

借由上述措施的實施，我們有理由相信，在可預見的將來，人本管理理念必將得以充分踐行，現代企業制度必將得以進一步完善，我們的特色社會主義建設事業必將得以進一步推進。

［1］袁忠秋:淺談企業人力資源管理中的人本管理［J］.經濟研究導刊，2010，（5）.

［2］馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯選集［M］.北京:人民出版社，1995:585.

［3］范金國.透視人本管理［J］.遼寧經濟，2006，（5）.