遼寧省女性護士離職傾向及其影響因素分析

趙雪，高菲，李皙睿，王索艷，吳輝

（中國醫科大學公共衛生學院社會醫學教研室，沈陽 110001）

離職傾向是指對工作不滿意、有離職念頭，尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現［1］，離職傾向是預測離職行為的敏感指標［2］。近年來，由于護士缺編、超負荷工作等問題嚴重影響了護士的身心健康以及對工作的積極性［3］，導致部分護士出現離職傾向。護理人員的缺失不僅引起其他護理人員的工作負擔增加，而且容易使醫院的護理質量和患者滿意度下降［4］。因此，本研究初步探討護士離職傾向的影響因素，為進一步預防和降低護士的離職傾向提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用橫斷面調查方法，于2010年10～11月選擇遼寧省有代表性的3個城市（沈陽、鞍山、阜新），每個城市選擇2所醫院（三級、二級醫院各1所）共6所醫院，隨機抽取工作6個月以上575名護士進行自填式問卷調查。回收有效問卷515份，有效回收率為89.6%。

1.2 方法

1.2.1 人口學特征：包括年齡（≤30歲、31～40歲、≥41歲）、婚姻狀況（已婚、單身）、教育背景（中專及以下、大專、本科及以上）。

1.2.2 工作狀況：包括職務（護士長、護士）、每周工作時間（≤40 h、＆gt;40 h）、護患關系（一般緊張、嚴重緊張），緊張程度的評價為“您在處理臨床工作中的護患關系時會使您感到緊張嗎？”。將5個可能的回答分為2組，“沒有”、“很少有”或“偶爾有”為一般緊張組；“經常有”或“總是有”為嚴重緊張組［5］。

1.2.3 職業緊張：采用付出—回報失衡問卷（effort-reward imbalance model，ERI）［6］，包括 23 個條目、3 個維度，分別為外在付出（6個條目）、回報（11個條目）、內在投入（6個條目）。量表中條目的賦值方法為前17個條目的賦值是1～5分，后6個條目的賦值是1～4分。ERI量表中外在付出、回報和內在投入3個維度的內部一致性信度Cronbach′s α系數分別為0.752、0.881和0.736。根據每個維度的中位數作為臨界值創建兩分類變量（低和高）。

1.2.4 工作倦怠：采用中文版工作倦怠問卷（maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS），包括情緒衰竭5個條目、消極怠慢4個條目和個人成就感7個條目，共3個維度16個條目［7］。條目采用0～6 7級賦分，與自己情況完全不符合記0分，完全符合記6分，每個維度的得分是該分量表所包括的項目得分的總和。MBI-GS量表中情緒衰竭、消極怠慢和個人成就感3個維度的內部一致性信度Cronbach′s α系數分別為0.945、0.858和0.895。根據每個維度的中位數作為臨界值創建兩分類變量（低和高）。

1.2.5 離職傾向：離職傾向的評價為“您有沒有離開單位的想法？”，將3個可能的答案（從來沒有、有時和經常）分為2組，從來沒有為無離職傾向組，有時或經常為有離職傾向組［8］。

1.3 統計學處理

采用SPSS 17.0軟件進行統計分析。護士離職傾向的單因素分析用χ2檢驗，Logistic回歸分析探討護士離職傾向的影響因素。

2 結果

2.1 基本情況

515名護士平均年齡（35.05±9.92）歲，離職傾向率為68.0%。

2.2 護士人口學特征對離職傾向的影響

不同婚姻狀況組護士的離職傾向率比較，單身的護士離職傾向率較高，與已婚者比較差異有統計學意義（P＆lt;0.01），不同年齡和教育背景護士的離職傾向率比較差異無統計學意義（P＆gt;0.05），見表1。

表1 護士離職傾向與人口學特征的單因素分析

2.3 護士工作狀況對離職傾向的影響

每周工作時間＆gt;40 h和護患關系嚴重緊張組的護士離職傾向率較高，與對照組比較差異有統計學意義（P＆lt;0.05），不同職務護士的離職傾向率比較差異無統計學意義（P＆gt;0.05），見表2。

2.4 護士職業緊張對離職傾向的影響

不同職業緊張組護士離職傾向率比較差異均有統計學意義（P＆lt;0.01），見表3。

表2 護士離職傾向與工作狀況的單因素分析

表3 護士離職傾向與職業緊張的單因素分析

2.5 護士工作倦怠對離職傾向的影響

不同工作倦怠組護士離職傾向率比較差異均有統計學意義（P＆lt;0.05），見表4。

2.6 Logistic回歸分析探討護士離職傾向的影響因素

由表5可見，按OR值的順序，護士離職傾向的影響因素為：高回報、高外在付出、護患關系嚴重緊張、高消極怠慢、婚姻狀況為單身、高內在投入。

3 討論

本研究調查顯示，影響護士離職傾向的因素主要是以下幾個方面：（1）職業緊張：回報和外在付出是影響護士離職傾向的重要因素，高外在付出和內在投入以及低回報的護士的離職傾向率較高。在目前的醫療環境下，護士要付出大量的體力和腦力勞動，但相對于護士的大量付出，她們所得到的回報卻較少，導致護士付出-回報失衡［9］，出現離職傾向［4］。（2）工作狀況：護患關系為影響護士離職傾向的主要因素，護患關系嚴重緊張的護士比一般緊張的護士離職傾向率高。護士每天都需要與不同的患者接觸，是一種強制性的工作行為。如今媒體對護患關系負面報道增多，患者的不理解等因素使護患關系越來越緊張，如果這種緊張沒有得到及時緩解，可能影響護士的工作情緒以及身心健康。（3）工作倦怠：有研究顯示［10］，工作倦怠的程度越高，護士的離職傾向率越高。護士長期處于大量工作下，易產生疲勞感、對工作喪失熱情等現象，進一步導致工作倦怠的產生。工作倦怠嚴重影響護士的身心健康，長時間在工作倦怠的困擾下，易使護士有離開工作單位的想法。（4）人口學特征：婚姻為影響護士離職傾向的主要因素。單身的護士要比已婚或同居的護士離職傾向率高，這是由于已婚或同居的護士家庭責任重、經濟負擔大，需要穩定工作的心理需求較強，而單身的護士則相反［11］，他們想要尋求更多的發展機會，較易有離職傾向。

表4 護士離職傾向與工作倦怠的單因素分析

表5 護士離職傾向的多因素分析

綜上所述，醫院管理者應針對護士離職傾向的不同影響因素采取相應的措施和策略，提高護士的福利待遇，合理安排護士的工作時間，開展護士的心理健康教育以及護理教育相關課程，給予護士更多的關懷，降低職業緊張和工作倦怠，從而降低護士的離職傾向率。

［1］周克華，楊士喜.聘用制護士離職傾向影響因素分析及干預對策［J］.齊魯護理雜志，2011，17（9）：96-98.

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［3］孟堅，王潔.臨床護士離職傾向原因與對策［J］.家庭護士，2007，5（5）：61.

［4］周麗清.護理人員離職原因分析及對策［J］.臨床合理用藥，2013，6（3A）：156-157.

［5］Wu H，Chi TS，Chen L，et al.Occupational stress among hospital nurses：cross-sectional survey［J］.J Adv Nurs，2010，66（3），627-634.

［6］Li J，Siegrist J，Cho SI，et al.Effort-reward imbalance at work and job dissatisfaction in Chinese healthcare workers：a validation study［J］.Int Arch Occup Environ Health，2005，78（3）：198-204.

［7］李超平，時勤.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響［J］.心理學報，2003，35（5）：677-864.

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［9］趙雪，劉利，高菲，等.護士職業緊張、組織支持感與工作滿意度關系的研究［J］.中國醫科大學學報，2012，41（8）：764-765.

［10］Sung K，Seo Y，Kim JH.Relationships between compassion fatigue，burnout，and turnover intention in Korean hospital nurses［J］.J Korean Acad Nurs，2012，42（7）：1087-1094.

［11］劉霞.錦州市三級甲等醫院護士離職相關因素調查［J］.中國護理管理，2008，8（12）：37-39.