“反向約談”值得期待

□ 陳開冬

據(jù)中組部消息，自2012年實行“反向約談”制度以來，山東、四川、新疆等地相繼探索建立“組織部長接受干部約談”機制。

一直以來，組織部門掌握著與干部交流的主導(dǎo)權(quán)，可以隨時約談干部。而很多干部由于受崗位、職責(zé)和缺少相應(yīng)的制度渠道等因素的制約，很難找到上級領(lǐng)導(dǎo)進行傾訴，更別說是向組織部長進行傾訴了。即使有幸能得到領(lǐng)導(dǎo)垂愛約談自己，也是膽戰(zhàn)心驚，擔(dān)心被訓(xùn)、挨批，許多真心話難以真實地表達出來。而干部如果不能通過正常渠道進行傾訴，就可能通過網(wǎng)上發(fā)帖、公開場合抱怨等非組織渠道反映出來。這么一來，組織部門與干部之間就會形成一定的隔閡，不利于更好地開展組織工作，影響干部的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

“反向約談”通過制度渠道給了干部找部長的主動權(quán)，方便干部與部長溝通，暢通了下情上達渠道，搭建起一個干部向組織建言獻策、組織接“地氣”吸收采納干部智慧的新平臺。

實行組織部長“反向約談”制，要達到預(yù)期效果，還需領(lǐng)導(dǎo)在思想上、工作方法上進行變革創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)層需要轉(zhuǎn)變固有的上下級思維理念，克服“官本位”思想，拿出“不擺官架子”的平民化心態(tài)，暢通交流渠道。更重要的是領(lǐng)導(dǎo)干部要做到換位思考，真誠到位，認真對待干部的訴求和意愿，妥善解決問題。這樣，才能營造開門納諫的氛圍，增加組織工作的透明度，消除用人問題上的各種猜測和疑慮，提高干群對組織的信任度，才能營造出風(fēng)清氣正的干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和氛圍。

（責(zé)編：彭納）