再論編輯目標(biāo)責(zé)任制：問題與對策

◎ 劉 堅

（作者系南京大學(xué)/鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F博士后科研工作站在站博士后，東南大學(xué)出版社副編審）

編輯目標(biāo)責(zé)任制（以下稱目標(biāo)責(zé)任制）是將出版社的經(jīng)營目標(biāo)（主要是經(jīng)濟目標(biāo)）采取一定的形式分解到編輯個人，并在一定的考核周期內(nèi)根據(jù)編輯完成經(jīng)濟指標(biāo)的狀況進行獎懲的一種績效考核制度?？陀^地講，很多出版社確實利用這一制度完成了發(fā)展初期的原始積累。但是，在出版業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級壓力的今天，這種類似于“分灶吃飯”的考核制度的負面效應(yīng)也愈加突出，諸多出版社也認識到在出版產(chǎn)業(yè)集團化、規(guī)?；?、國際化的大背景下，這一制度對獎懲制度的公平性、對出版的文化價值以及對出版社戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，乃至對出版社整體競爭力的提升，在某種程度上，都形成了制約。因此，本文將在分析目標(biāo)責(zé)任制的負面效應(yīng)及其原因的基礎(chǔ)上，探索改進、完善這一制度的舉措，以促進出版社的科學(xué)管理。

一、編輯目標(biāo)責(zé)任制的問題重重

1.績效與公平不能兼顧

目標(biāo)責(zé)任制下，編輯的收入直接對應(yīng)于其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益，而甚少考慮其他因素，這就忽略了出版產(chǎn)品效益的多元因素。如有些編輯可能在創(chuàng)造品牌的過程中，在一定時期內(nèi)的選題效益并不理想；而有些編輯則由于抓住了一些大項目而在短期內(nèi)創(chuàng)造了可觀的效益。可是，在績效的分配上卻難以體現(xiàn)創(chuàng)造品牌者的收益，這就造成了績效與公平難以兼顧。長期以往，將不利于選題向優(yōu)勢板塊集聚，難以形成競爭優(yōu)勢。

2.兩個效益無法統(tǒng)一

目標(biāo)責(zé)任制具有目標(biāo)管理的一些特征，即以“實現(xiàn)目標(biāo)”的情況來評價編輯的貢獻大小。鑒于此，諸多出版社在實施目標(biāo)責(zé)任制的實踐中，均認為對編輯進行績效考核的首要標(biāo)準(zhǔn)是結(jié)果，而在實現(xiàn)手段上則認為編輯有自由和靈活的選擇。這種輕流程管理重結(jié)果評估的方法在現(xiàn)實中引發(fā)了諸多問題，如編輯對選題質(zhì)量的判斷主要以經(jīng)濟效益為重；重復(fù)出版、低質(zhì)出版導(dǎo)致的資源浪費；編輯人員之間的惡性競爭導(dǎo)致的凝聚力下降；圖書差錯多、質(zhì)量不高乃至格調(diào)低下，違法違規(guī)出版物層出不窮……導(dǎo)致出版的社會公信力下降，這些都從根本上影響了出版業(yè)的健康發(fā)展。

3.不利于合理分工以及部門之間的協(xié)同合作

“人盡其責(zé)、人盡其崗、人崗相適”是現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源配置的基本要求，目標(biāo)責(zé)任制下的選題收益絕大部分由編輯獲得，而為此選題作出貢獻的其他人員卻甚少被顧及。這種績效分配制度將導(dǎo)致這些崗位要么工作人員業(yè)務(wù)不夠努力，要么難以吸引到優(yōu)秀的人員，最終勢必影響編輯的選題質(zhì)量與效益的提升。此外，在現(xiàn)實情況下，很多施行目標(biāo)責(zé)任制的出版社均以對編輯的考核標(biāo)準(zhǔn)作為對其他部門人員考核的參照系。這不僅沒有考慮到其他部門工作的非量化特征，有可能挫傷他們的積極性，更有可能因無法對這些部門人員進行科學(xué)考核而導(dǎo)致 “人浮于事”，從而形成出版社工作上的短板效應(yīng)，影響出版社整個系統(tǒng)的運營效率。

4.不利于出版社戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

在以經(jīng)濟指標(biāo)的定量考核為核心的目標(biāo)責(zé)任制下，編輯的個人目標(biāo)相對單一，在選題策劃及組稿時，會將選題在短期內(nèi)的經(jīng)濟回報作為唯一或者最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由此，編輯很少會考慮選題是否符合出版社的整體發(fā)展戰(zhàn)略、是否能夠優(yōu)化出版社的選題結(jié)構(gòu)、是否有助于出版社在某些板塊上形成優(yōu)勢或者“集群效應(yīng)”，也不會涉獵一些文化價值含量高但經(jīng)濟回報不好或難以確定的選題，更無法操作一些回報周期很長的選題。長此以往，出版社的選題將會變得非常零散，難以培育長銷圖書，圖書種類繁多但優(yōu)勢板塊難以突出，也就不能形成品牌效應(yīng)，也無助于出版社核心競爭力的提升。出版社的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也就難以得到有效保證，出版社的長遠發(fā)展乃至生存都會受到嚴重影響。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

1.沒有完整理解出版的經(jīng)濟屬性

目標(biāo)責(zé)任制下的唯利潤指標(biāo)的考核片面理解了出版的經(jīng)濟屬性，將追求經(jīng)濟效益最大化作為一切工作的指針，卻沒有認識到出版產(chǎn)品是一種特殊的商品，對出版工作肩負傳承文明、弘揚文化、啟發(fā)民智的重要使命堅守不夠，沒有認識到出版的商業(yè)價值一定要依附于這一使命，而對編輯的唯利性績效考核則有可能造成編輯這一出版工作文化價值把關(guān)者和守門人角色的缺位。

2.將目標(biāo)責(zé)任制視同為目標(biāo)管理

目標(biāo)責(zé)任制雖然具有以結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)這一目標(biāo)管理的典型特征，但兩者之間依然有著本質(zhì)的區(qū)別。目標(biāo)管理的核心是在對一個組織的總目標(biāo)和內(nèi)部崗位、員工等情況進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的使命確定管理者和員工的責(zé)任和分目標(biāo)。目標(biāo)管理實質(zhì)上是全員參與的、以企業(yè)的自我控制為目的、基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，而決不是像目標(biāo)責(zé)任制那樣只對任務(wù)進行量化、對指標(biāo)進行簡單的平移分配并提高難度那么簡單。

3.混淆了績效管理和績效考核

“績效管理是一個類似于PDCA的系統(tǒng)循環(huán)，它是一個流程和體系，績效考核僅僅是這個體系中的一個核心環(huán)節(jié)而已?！笨冃Ч芾怼安粌H強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程”，其核心是“讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃”；而績效考核只是“管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它只注重員工的考核結(jié)果”。

目標(biāo)責(zé)任制的實踐往往認為經(jīng)濟指標(biāo)是對員工尤其是編輯進行管理的手段，管理者只是根據(jù)目標(biāo)的分解制定出編輯的考核方法，再根據(jù)考核結(jié)果確定績效的優(yōu)劣，而很少思考確定的目標(biāo)是否合理、是否基于管理者與員工的共識，也缺失管理的計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋這一循環(huán)過程，更少涉及員工個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮。

4.誤以短期贏利能力為競爭力

“短期績效主要以財務(wù)指標(biāo)為主，體現(xiàn)組織目前的贏利能力……但是其并不代表組織未來的競爭力，未來競爭力往往體現(xiàn)在對未來的投入即長期績效目標(biāo)上，如新產(chǎn)品研發(fā)、新市場開發(fā)、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等?！蹦繕?biāo)責(zé)任制是典型的以短期績效為主要關(guān)注點的考核方式，很少涉及出版社長期績效目標(biāo)的各要素，這最終將導(dǎo)致員工急功近利，損失出版社的未來利益。

三、改進和完善這一制度的對策

1.建立適應(yīng)自身需求的績效管理和考核體系

從宏觀上講，出版社要建立適應(yīng)自身需求的績效管理和考核體系，首先要確定出關(guān)鍵的績效指標(biāo)?！瓣P(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。”關(guān)鍵績效指標(biāo)不是某一個單獨的數(shù)據(jù)或者考核方式，而是一個以建立對員工行為進行評價和監(jiān)督的有效約束機制、將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)為目的的體系。因此，通過確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，出版社既能確定管理和評價編輯績效的可量化標(biāo)準(zhǔn)體系，又能有效落實出版社的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，傳遞價值導(dǎo)向，促進出版社和編輯績效的改進與提升。

其次，根據(jù)出版社自身特點和發(fā)展階段，確定和及時調(diào)整績效管理的重點以及對應(yīng)的績效考核方式?？冃Ч芾響?yīng)該是一個動態(tài)的系統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段而確定彼時的關(guān)鍵績效指標(biāo)。如在原始積累階段，出版社應(yīng)該以成本為核心確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考核則應(yīng)該注重于成本的節(jié)約、出版社贏利能力的提升。而在發(fā)展到一定階段以后，出版社的關(guān)鍵績效指標(biāo)則應(yīng)該轉(zhuǎn)向人力資源、品牌塑造乃至出版資本的運作，等等；績效考核的指標(biāo)則應(yīng)為優(yōu)秀出版人才的培養(yǎng)、出版社社會效益和社會影響力的提升、出版社長期競爭力的培育等等。

最后，出版社要設(shè)計出科學(xué)的績效考核方法。一是在設(shè)定績效指標(biāo)時要定量與定性相結(jié)合。在實際管理中，“績效管理的指標(biāo)體系很難實現(xiàn)全部的定量化”。因此，在出版管理實踐中，一定要將定量考核和定性評價有機結(jié)合。二是要注意設(shè)計的指標(biāo)或方法不能太復(fù)雜，不能照本宣科地將西方管理實踐中的指標(biāo)或考評項目直接進行移植，而應(yīng)該因地制宜地根據(jù)自身情況設(shè)計出切實的考評指標(biāo)和項目。

2.完善對編輯乃至全體員工的考核方法

在微觀層面，出版社要完善對編輯乃至全體員工的考核方法。首先，要在區(qū)別結(jié)果績效和行為績效的基礎(chǔ)上，在制定績效計劃時要注意結(jié)果和過程的統(tǒng)一?！靶袨榭冃侵冈趩T工完成任務(wù)過程中的行為必須達到的標(biāo)準(zhǔn)要求，是指在實現(xiàn)結(jié)果產(chǎn)出過程中的行為要遵守公司相關(guān)價值觀與規(guī)范方面的要求?！背霭嫔绲目己酥笜?biāo)應(yīng)該是多元的，應(yīng)為每一個考核指標(biāo)設(shè)置合理的權(quán)重，既要考核編輯的工作業(yè)績，也要考核其工作態(tài)度、團隊精神、全局意識、責(zé)任感、規(guī)范性、紀律性等，并確立可操作的考核方案。如正在我國很多大型出版企業(yè)中逐步推廣的360度考評反饋法就是對編輯的結(jié)果和行為績效進行綜合考核的有效方法，這個方法綜合了出版社管理層、非編輯部門、同事、外部客戶等各方面的反饋意見，能夠?qū)⒕庉嫷娜蝿?wù)績效和周邊績效、行為績效綜合起來進行考核。更重要的是，這一方法還能將考評結(jié)果及時反饋給編輯個人，以達到考核與監(jiān)督相結(jié)合、通過考核改善績效的宗旨。

注釋：

①③④⑤⑨ 劉秀英等.績效管理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2011：24,19, 19, 24,163.

② 何志勇.出版企業(yè)績效管理問題探析[J].北京印刷學(xué)院學(xué)報，2011(10)：68,

⑥⑦⑧⑩ 徐延利.績效管理:理論、方法、流程及應(yīng)用[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社2011: 223,223,223～224,79.