某公立醫院人才流失現狀及原因分析

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(1 山東大學公共衛生學院，山東 濟南 250012； 2 煙臺毓璜頂醫院)

醫院救死扶傷的神圣職責決定了其必定由一個人才密集型的團隊構成，而公立醫院作為目前我國衛生系統的重要組成部分，更是聚集了超過70%的衛生專業技術人員。其中核心人才因擔負醫學科學技術、護理技術、管理制度創新及提高醫院整體效益的雙重責任，他們工作的積極性、創造性和穩定性，直接決定醫院的生存和發展[1]。但近年來衛生人力資源在不同醫院、城市、行業之間的流動越來越頻繁，公立醫院人員流失，特別是核心人才的流失問題愈加嚴重，逐漸成為醫院管理者關注的重點。面對醫院專業技術人才的流失，醫院當務之急是想方設法留住人才、吸引人才、培養和使用人才，這也是人力資源管理的核心問題[2]。本文針對某地級市三級甲等醫院衛生人才流失情況進行分析，并提出了合理、可行的對策建議。

1 資料和方法

通過人力資源管理信息系統，導出某地級市三級甲等醫院近12年流失人員相關信息，包括醫療、護理、其他專業(藥劑、檢驗、放射)三部分專業技術人員。以Excel為統計工具，根據專業、職稱、用工方式、在院工作時間、學歷等類別分類統計。

2 結 果

2.1 基本情況

該公立醫院2000—2012年期間衛生專業技術人員共流失369人，年均流失30人；其中護理專業流失249人，年均流失20人，占流失總人數的67.5%；醫療人員流失105人，年均流失9人，占流失總人數的28.5%；其他專業人員流失15人，年均流失1人，占流失總人數的4.0%。見表1。

2.2 人才流失特點

該公立醫院流失人員中，初級職稱300人，占總流失人數的83.3%，絕大部分為護理人員；中、高級職稱合計69人，僅占流失總數的16.7%，主要集中在醫療專業。從用工方式來看，編外用工人員219人，占總數的59.3%；在編人員150人，占總數的41.7%，編外用工為醫院流失人才的主體，并且編外用工人員流失比例逐年增加。

對流失人員在院工作時間進行統計顯示，醫療人員工作6～10、11～15年的流失人員數占總流失數的比例分別為37.1%、31.4%，護理人員工作1～5、6～10年的流失人員數占總流失數的比例分別為79.5%、12.9%。

對流失人員的學歷程度統計顯示，醫療專業本科、碩士學歷人員分別流失34、46人，占流失人員總數的32.3%、 43.8%；護理專業中專、大專學歷人員分別流失132、98人，占流失人員總數的53.1%、39.3%；博士研究生學歷人員流失9人，主要是近3年流失人員。見表1、2。

表1 某公立醫院2000—2012年流失人員專業、職稱、用工方式分布(人)

表2 某公立醫院2000—2012年流失人員學歷、在院工作時間分布

3 討 論

由調查結果得出，工作時間6～15年為醫療人員離院的主要時間段，1～5年為護理人員離院的主要時間段。因為工作時間的長短與職稱的高低呈正相關，結合專業、職稱分類可以看出，流失人才以編外用工初級職稱護理人員和在編中、高級職稱醫療人員為主，其中醫療人員碩士學歷占大多數，呈現高學歷層次人員流失較多的現象；而護理人員則多是中專學歷，學歷層次較低人員流動性較大。

3.1 人才流失原因分析

3.1.1環境因素 ①社會環境：近年來個別醫院、醫生的不當醫療行為加上媒體的片面報道，使公眾對醫務工作者產生了很大的誤解；毆打、辱罵甚至傷害醫務人員的醫患沖突現象屢見不鮮。不正常的醫患關系、就醫環境使許多醫務人員被迫離開醫療行業。②醫療環境：公立醫院的大部分病房走廊里加床成為常態，日益增加的病人數量和相對不足的醫療資源(床位、人力)，使醫務人員身心疲憊，不堪重負而選擇一些工作環境相對輕松的醫院，甚至轉行另謀職業。

3.1.2組織因素 ①人才培養機制：衛生專業技術人員職業生涯看似結構簡單但實現途徑極其困難。目前晉升高級職稱名額較少，許多資歷老的中級或副高級職稱人員多年晉升不到更高一級職稱，即便在取得了相應資格后，受醫院崗位設置的限制，也得不到聘任；不合理的人力資源配置，使部分科室高級職稱人員較多，中初級職稱人員少，職稱結構呈現倒三角形。②激勵機制：薪酬體系不健全，沒有建立以績效為依據的分配制度是目前公立醫院普遍存在問題，由于沒有良好的激勵機制，不同層次、不同需要的人員對自己的付出與醫院給予的回報感到不滿，一旦外界有足夠優厚的薪酬條件或激勵措施，人員流失將成為必然。③編外用工人員使用：編外用工作為一種簡易的人才管理模式，已被許多醫院采納。但編外用工人員因工作崗位、待遇、身份的不同，與在編人員形成較大差別。編外用工人員主要由派遣公司派遣到用工單位，醫院只是簡單的用人方，雙方關系比較脆弱，編外用工人員對醫院的歸屬感、工作責任心較差，自身的安全感較弱，造成其流動頻率很高，占醫院人才流失的大部分。

3.1.3個人因素 個人身體、性格、健康情況，照顧父母，子女上學，配偶工作調動等個人或家庭因素也是造成人才流失的重要原因，其中新錄用或調入的專業技術人員占此類流失人才的主要部分。

3.2 應對措施

3.2.1完善薪酬體系建立 合理、富有競爭活力的薪酬體系是現代醫院吸引、激勵員工的主要手段。如何依據人力資本的特點，設計與之相適應的薪酬體系是醫院有效管理人力資本的關鍵，也是知識經濟發展的必然要求[3]。公立醫院可以在基本工資、科室平均獎金之外，針對科研、技術創新等設立專項獎勵，建立具有激勵機制的薪酬體系：針對外出進修、脫產學習的員工發放全額工資，繳納各種保險并且報銷學費、路費，鼓勵更高學歷的學習；通過低職高聘、院內聘任，解決部分短時間內無法晉升高一級職稱的老中級、副高級職稱人員的職稱級別問題，提高其工作積極性。

部分核心專業人才具有較高的報酬期望和公平性要求，針對此類人員要提供能反映出其個人技能水平和工作績效的薪酬，體現其個人價值，醫院可以嘗試在國家政策許可范圍內，為職工額外定制遞延性的保險金，在職工中途離院時收回，在退休時由職工全額領取，可以解決職工的后顧之憂，并有一定的束縛作用。

3.2.2助力職業規劃發展 職業生涯規劃是在組織環境下，將個人發展目標、實現途徑與組織發展相結合，在個人努力、組織幫助下，實現個人目標、價值的同時，促進組織的發展。衛生行業專業技術人員的培養周期長，專業技能要求高，需要個人付出很大努力才能實現。公立醫院可以針對剛畢業學生理論強動手能力弱的現象，進行住院醫師規范化培訓，通過為期三年的輪轉學習，強化實踐能力，為個人職業生涯的發展奠定堅實基礎。醫院針對不同員工的需要，提供更多外出進修、出國深造的機會，增加科研經費，鼓勵個人創新性的實驗研究，提高工作積極性，在個人進步的同時，促進組織目標的實現。

3.3.3富有感召力的醫院文化建設 對組織文化的認同可以使員工愿意為組織付出努力并緊緊圍繞在組織周圍。當前復雜的醫療環境使醫院在強調病人滿意的同時更要重視員工的需求，樹立以人為本的理念，努力滿足核心人才多方面的需求，關心人才的成長和發展，重視核心人才的主體性和參與性[4]；重視醫務人員的教育和培訓工作，創造專業學習機會，培養學習型人才，建立學習型醫院；加強團隊合作意識培養，打造醫院各專業、各學科間溝通平臺，鼓勵相互學習、交流、合作，增進互信。

[1] 蘇喜軍. 公立醫院改革與新型激勵機制構建[J]. 中國衛生經濟, 2010,29(9):59-60.

[2] 孫黎惠. 從人才流失談醫院人力資源危機管理[J]. 齊魯醫學雜志, 2008,23(5):460.

[3] 孫宇,高紅霞. 公立醫院人力資本流失風險影響因素分析[J]. 醫學與社會, 2010,23(10):43-44,47.

[4] 趙光輝. 核心人才流失的主要原因與關鍵對策[J]. 科技管理研究, 2008(10):243-256.