權(quán)力非意識集聚與領導決策探微

李世雄

權(quán)力高度集聚——以遠遠超出制度要求，將幾近所有的決策權(quán)限高度濃縮附加在個別主要領導者身上，這種扭曲化的權(quán)力集聚與民主集中的要求相去甚遠，既阻礙了體系內(nèi)部的民主協(xié)商，也不利于發(fā)揮群體智慧，甚至因領導者個人專業(yè)方面能力不足而導致決策失誤。這種集權(quán)現(xiàn)象并非簡單地出于領導者個體對權(quán)力的渴求、偏好而進行有意識的權(quán)力篡集。在當今民主法制不斷完善、日益深入人心的決策環(huán)境下，相對于個體有意識的人為集權(quán)，非有意狀態(tài)下權(quán)力的無形集聚在集權(quán)成因中占據(jù)更加重要的分量，對于后者，大部分組織成員往往習以為常、視而不見。本文將這種非有意狀態(tài)下權(quán)力高度向個別主要領導者無形聚集的現(xiàn)象稱為權(quán)力非意識集聚。對這一現(xiàn)象進行深入研究對改善團隊決策氛圍、提升決策效率具有重要的現(xiàn)實意義。

一、權(quán)力非意識集聚的特點

不同于制度明確規(guī)定的集權(quán)與分權(quán)，也有別于有意識的人為集權(quán)，權(quán)力非意識集聚既沒有正式、明確的制度賦權(quán)，也缺乏正規(guī)、合法的支撐依據(jù)，它是一個非主動作為過程，在發(fā)展演化過程中表現(xiàn)出與有意識集權(quán)截然不同的特點。第一，“非有意性”的本質(zhì)特征。權(quán)力非意識集聚是一個非有意、非主動進行權(quán)力集篡的過程。這種權(quán)力聚集并非源于領導者、部屬個人的主觀愿望，也不是某個領導者處心積慮謀求的結(jié)果，它是領導者與部屬在動態(tài)交互過程中受個體心理特質(zhì)、文化傳統(tǒng)、決策環(huán)境、管理理念等諸多因素影響而逐漸形成的權(quán)力運作氛圍。第二，權(quán)力非意識集聚一旦形成則長期存在，并固化為一種權(quán)力文化。管理理念、文化氛圍、傳統(tǒng)習俗等對權(quán)力非意識集聚產(chǎn)生著非常重要的影響，一旦出現(xiàn)雛形則會將之催化成熟，直至達到權(quán)力的高度集中，而這種成熟的權(quán)力集聚形態(tài)又會固化原有的管理文化氛圍，與之相融、長期存在并影響著后續(xù)的領導者及其部屬，直到有變革性的舉措來打破這種循環(huán)演化的集權(quán)封閉圈。從本質(zhì)上而言，文化氛圍、潛意識中固有的管理理念、傳統(tǒng)習俗等內(nèi)在要素是權(quán)力非意識集聚現(xiàn)象向權(quán)力文化轉(zhuǎn)化的催化劑和固化劑。第三，權(quán)力非意識集聚是上下級之間在潛意識中心理互動的結(jié)果，帶有明顯的權(quán)威烙印和從眾痕跡。它不是領導者或部屬單方面主觀的意愿，而更強調(diào)整個決策團隊內(nèi)部各要素之間在潛意識中非對抗性的影響、妥協(xié)與認同。

權(quán)力非意識集聚現(xiàn)象在大多數(shù)組織體系內(nèi)部特別是具有金字塔結(jié)構(gòu)的等級制度管理體系中普遍存在，然而組織內(nèi)部的大部分成員對之視若無睹、置若罔聞，大大影響了民主決策的實質(zhì)進程。

二、權(quán)力非意識集聚的形成機理

權(quán)力非意識集聚是在特定文化氛圍與決策環(huán)境中，領導者與部屬之間圍繞權(quán)力的運用這一動態(tài)交互行為，在相互了解、協(xié)作、斗爭、妥協(xié)等一系列過程中潛移默化的產(chǎn)物。

1.權(quán)力非意識集聚的原始動力——權(quán)力意識的上下級差異

從文化傳統(tǒng)角度而言，傳統(tǒng)的權(quán)力意識、理念是權(quán)力非意識集聚賴以生長的土壤。一方面，受傳統(tǒng)權(quán)力意識的影響，部分領導者做“主”的理念根深蒂固，這種“主”的理念在潛意識中引導著領導者的權(quán)力欲望與維權(quán)意識，并在實際行使權(quán)力的過程中生成一種對“說了算”的渴求與自身威嚴不容挑釁的心理。“君為臣綱”的封建思想殘余在一些領導者潛意識中塑造了家長制的觀念和作風，張揚了領導者的個人迷信心態(tài)，以至于他們在成就與權(quán)勢面前飄飄然忘乎所以，唯我獨尊容不得他人有半點異議。另一方面，傳統(tǒng)文化中的尊卑觀念和禮讓意識塑造了部屬對領導者小心謹慎的敬畏心理和服從遠多于抗議的妥協(xié)心態(tài)。部屬對領導者的敬畏、服從和妥協(xié)心態(tài)與領導者潛意識中的獨尊心理以及習以為常的霸權(quán)行為相互應合，構(gòu)成了現(xiàn)實中權(quán)力非意識集聚的原始動力。

2.權(quán)力非意識集聚的內(nèi)在牽引動力——領導權(quán)威對權(quán)力集聚的黑洞效應

從權(quán)威角度而言，領導權(quán)威對權(quán)力的非意識聚集具有至關重要的影響力。職務權(quán)賦予了領導者決策的權(quán)力并對部屬提出服從要求，而當這種要求是否得到貫徹與部屬切身利益息息相關時，主宰與服從的位勢差異自然而然地造就了領導者的權(quán)威。這種權(quán)威意識根植于部屬心底并產(chǎn)生強大的威懾力，以至于一般情況下部屬不敢貿(mào)然向領導者提出非議，以盡量避免挑釁領導權(quán)威而導致自身利益遭受損害。因此，即使在權(quán)力運作過程中存在一定的不合理因素，部屬也會在一定承受范圍內(nèi)保持沉默而不發(fā)表異議。領導權(quán)威造就的這種部屬在形式上盡量保持趨同的心態(tài)，使領導者的決策結(jié)果在正確性評價方面具有更高的優(yōu)先級，不僅如此，它還會使得部屬對一個不完全合理的領導決策做出強化其正確性而忽略其不合理性的評價表態(tài)。因此，領導者一旦發(fā)表見解便相當于給決策方案奠定了基調(diào)，再難聽到不同的聲音，在這個過程中領導權(quán)威猶如一個黑洞，它在團隊內(nèi)部構(gòu)建出以領導者為核心、部屬心態(tài)向核心趨同的心理環(huán)境以及各種權(quán)力向領導者流動的權(quán)力結(jié)構(gòu)體系，我們將之稱為領導權(quán)威對權(quán)力集聚的黑洞效應(如圖1所示)。這種效應使部屬在決策權(quán)力面前喪失了實質(zhì)性的發(fā)言權(quán)，其造就的部屬趨同心態(tài)和權(quán)力結(jié)構(gòu)體系給權(quán)力的無形集聚鋪平了道路。

圖1 領導權(quán)威對權(quán)力集聚的黑洞效應

3.權(quán)力非意識集聚的核心支撐要素——群體壓力

在管理體系內(nèi)部，群體壓力為權(quán)力非意識集聚提供了極為有利的心理環(huán)境。如前所述，領導權(quán)威對于組織內(nèi)的不一致傾向形成了不容挑釁的強大阻力，僅憑單個部屬的異見很難對這種阻力形成有效突破。由于試圖做出突破將導致對自身不利的后果，不到萬不得已單個部屬幾乎不太可能率先拋頭露面，打破原先與領導者所抱持的一致性局面，將個體的不一致性彰顯在強大的權(quán)威壓力之下。這種自我保護意識成為所有部屬的心理共識，成為面對權(quán)威群體規(guī)避的心理態(tài)勢。從而在整個管理體系內(nèi)部，即使大多數(shù)部屬成員與領導者在決策層面不一定保持一致，但在群體規(guī)避所帶來的普遍壓力下，每個部屬都受到周圍其他人的影響與牽制，不自覺地使自身與群體其他成員趨于一致，這種從眾趨勢通過個體間的傳導、擴散最終演化為整個部屬群體在行為上對領導權(quán)威的規(guī)避趨同。群體壓力造成的部屬整體規(guī)避行為使部屬對領導者權(quán)力失去了應有的制衡力，這種權(quán)力運作環(huán)境給權(quán)力的無形集聚敞開了大門。

權(quán)力意識、領導權(quán)威、群體壓力使部屬群體在心理上達成一致規(guī)避的內(nèi)在認同，進而在團隊內(nèi)部形成相對封閉的心理協(xié)同環(huán)境，這對權(quán)力非意識集聚具有關鍵性的支撐作用，它使權(quán)力向領導者聚集成為一種必然，而不論其是否有集權(quán)的主觀意愿。

4.部屬維權(quán)對權(quán)力非意識集聚的影響

一般而言在非直接利害沖突情況下，部屬具有與領導者保持一致的心理趨同，但當領導決策對部屬切身利益構(gòu)成嚴重威脅時，則會遭遇部屬的對抗。沖破權(quán)威與群體壓力的雙重制約，以一種對抗性方式與領導者權(quán)勢形成抗爭需要部屬有足夠的原始驅(qū)動力，這種驅(qū)動力的大小與領導決策對部屬利益的損害程度成正比。一旦領導決策明顯對部屬群體構(gòu)成重大損害，則將在部屬群體內(nèi)部激發(fā)一致性的抗爭心態(tài)，導致領導者與追隨者之間的決裂。由于失去了部屬的妥協(xié)與認同，權(quán)力非意識集聚失去了賴以成型的基本條件，此時集權(quán)必須通過有意識的強制手段。但是，當領導決策僅對個別部屬造成損害時，雖然利益受損者會基于維權(quán)而進行抗爭，但由于其他部屬成員利益并未受到重大威脅，并不足以在群體層面產(chǎn)生整體性的抗爭心態(tài)，大多數(shù)部屬成員受妥協(xié)與規(guī)避心態(tài)驅(qū)使對這種非直接利害關系漠然置之，使得個別利益受損者受到更大的群體壓力。在這種情況下，個別部屬抗爭越激烈，領導者為了維護自身權(quán)力與權(quán)威，導致權(quán)力向領導者集聚越明顯。因此，個別部屬的抗爭只能使權(quán)力聚集現(xiàn)象產(chǎn)生噪動甚至得到強化，唯有整體對抗才能形成實質(zhì)性的震動效果。

從上述分析不難看出，心理因素是權(quán)力非意識集聚的原始動力與核心要素，權(quán)力非意識集聚的形成機理，如圖2所示。

圖2 權(quán)力非意識集聚成因機理

三、權(quán)力非意識集聚對領導決策的影響

權(quán)力非意識集聚作為集權(quán)的一種特殊形式，在影響領導者決策方面不僅具備集權(quán)所具有的影響效果，如民主協(xié)商遭到破壞，群眾智慧得不到有效發(fā)揮，領導者個人好惡被帶入決策，由領導者能力風險帶來的決策失誤等，其“非意識”性還使得整個決策團隊在一種心理協(xié)同的默認狀態(tài)下任由集權(quán)現(xiàn)象存在、發(fā)展。這是權(quán)力非意識集聚對領導決策最具破壞力的負面效應所在。

從行為的可察覺性而言，非意識權(quán)力集聚過程處于整個團隊成員的潛意識之中和非有意狀態(tài)之下，集權(quán)行為被披上了隱形的外衣，削弱甚至掩蓋了集權(quán)本應具有的對立面，團隊成員僅能隱約地感覺到集權(quán)的結(jié)果，卻無從追溯集權(quán)的源頭，決策的民主性、科學性、合理性明明受到了挑戰(zhàn)，但在決策過程中卻難以看到造成損害的“敵人”，整個團隊在無形中喪失了對決策進行質(zhì)疑和改良的趨動力和民主協(xié)商的環(huán)境。

從抑制動力角度而言，領導者有意識集權(quán)會引起團隊成員的對抗，不論雙方力量對比以及對抗效果如何，這種有意識的抗爭給決策改良帶來了推進動力，但“非意識”性對這種對抗動力的消偃使集權(quán)在團隊內(nèi)部毫無阻力地蔓延伸展著。集權(quán)從根本上缺乏有效約束，其隨意性增強，集聚程度不斷得到強化，團隊內(nèi)部決策方式、程序、質(zhì)量在群體層面看不到改良的希望。集權(quán)的負面效應在這里不僅得不到有效遏制，反而會因為團隊成員潛意識中的默契縱容而表現(xiàn)出一種放大效應。

因此，集權(quán)現(xiàn)象存在與發(fā)展最強大的支撐力量不是領導者基于個人意愿的人為主動集權(quán)，而是游離于明確集權(quán)目的之外、彼此都“視而不見”的非意識的權(quán)力集聚。權(quán)力非意識集聚對領導決策的影響并不在于它在具體形態(tài)上如何給決策帶來損害，其最本質(zhì)的影響在于它支撐了集權(quán)現(xiàn)象的存在，放任了集權(quán)行為的發(fā)展，是集權(quán)給領導決策帶來各種負面影響的釜底之薪。

四、基于權(quán)力非意識集聚情境的領導決策

我們常常傾向于將集權(quán)問題歸結(jié)于體制的不足，認為建立法制、體制才能從根本上治理好“權(quán)力過分集中”的問題。毋庸置疑，加強法制體制建設對改善集權(quán)問題具有非常重要的積極作用，但事實上我們既有法制也一直在實行法治，而集權(quán)問題依然普遍存在，最根本的原因之一在于法治能在一定程度上制約有意識的集權(quán)行為，但這些有形的手段無法觸及權(quán)力非意識集聚的根源。從形成機理而言，權(quán)力非意識集聚實際上在團隊內(nèi)部已經(jīng)具備了一個相對封閉的心理協(xié)同環(huán)境，在這種心理環(huán)境中權(quán)力向領導者流動，是群體心理在潛意識中彼此認同的結(jié)果。如果這種心理潛意識不被改變、這種封閉的心理環(huán)境不被打破，那么上下級之間的心理博弈與互動最終將使權(quán)力集聚成為一種非意識的必然趨勢，因此，要有效降低權(quán)力非意識集聚對領導決策的負面影響，必須從癥結(jié)的根本入手。

1.弱化權(quán)力非意識集聚的根本途徑

從權(quán)力非意識集聚本身而言，緩和這種集權(quán)趨勢乃至使其從根本上得到扭轉(zhuǎn)需要著眼于“非意識”這一本質(zhì)特征。塑造潛意識的傳統(tǒng)文化因素難以在短時間內(nèi)得到改觀，因而提升人的權(quán)力意識與理念成為根本性的途徑。一方面，作為領導者要有意識地提醒自己，謹慎面對這種非人為、非意識的權(quán)力集聚趨勢，清醒地看到這種趨勢的必然性，從端正自身的權(quán)力意識、觀念著手，正確引領部屬的權(quán)力意識，科學合理地對待權(quán)責問題；另一方面，作為部屬要端正心態(tài)、塑造好自己的人格，基于自尊自愛提升君子意識、杜絕小人心態(tài)，在尊重和敬畏、服從和妥協(xié)之間明確自己的理念與立場：關注自己的人格與尊嚴，對領導給予足夠的尊重而不是抱持深度的畏懼；提升自己的主動意識與明辨是非的能力，對領導的指示予以遵從而非無原則的妥協(xié)。唯有整個團隊自領導至部屬調(diào)整好權(quán)力意識和心態(tài)，才有可能從根本上弱化權(quán)力集聚的原始動力，使決策更趨于民主化。

從團隊決策環(huán)境而言，一方面領導者要與團隊成員構(gòu)建和諧的人際關系，善于參考、接納多方不同意見，倡導人盡其言、事盡其慮的協(xié)商、研討精神，營造開明的決策氛圍，確立人人參與的決策理念，提升團隊成員的主動精神和責任意識；另一方面，要切切實實地將“異議”、“沖突”等與成員切身利益脫鉤，要從根本上消除打擊報復異議者的做法，免除部屬對提出異議可能觸犯領導、遭受不利后果的顧慮。在團隊中領導者的自我修為居于核心地位，其他一切都緊緊圍繞領導者對待“異議”的態(tài)度而展開。如果領導者無法自我提升，部屬的“異議”仍舊面臨威脅，那么權(quán)威將仍然像一個黑洞，使權(quán)力向領導者集中流動。

2.非意識集權(quán)情境下的領導決策方略

降低權(quán)力非意識集聚對領導決策的負面效應需要打破團隊內(nèi)部趨同心理的封閉圈。

從領導者角度而言，基于明察、慎思行無為之道能有效遏制團隊內(nèi)部的心理趨同，起到廣進賢言、闊納良策的作用。一方面，領導者行無為之道——在決策商討過程中不輕易發(fā)表決定性的論斷，部屬便會缺失心理趨附的目標，無法在團隊內(nèi)部形成趨同的心理環(huán)境；另一方面，領導者明察、慎思、廣開言路，在探討、決策過程中扮演啟發(fā)、引導者角色，激發(fā)部屬全方位思考，在一定程度上能起到發(fā)揮集體智慧、民主決策的良好效果。

從決策技術(shù)手段而言，可以通過營造寬松的言論氛圍，借助開放式的研討、決策方式，突破趨同心理的封閉圈。當需要廣納賢言、高效率謀劃時可以借助頭腦風暴法，在頭腦風暴過程中倡導獨立思考、創(chuàng)新思維，鼓勵部屬敞開思路、暢所欲言，從不同角度尋求多方位的決策思路。當需要廣集良策、慎重決策時可以效仿德爾菲法，采用匿名提供意見的方式，通過對不同部屬意見的多次征詢、歸納、反饋、修改，最后集群體之智慧、舉群體之良策進行決策。

事實上，不論從領導者角度還是從技術(shù)手段層面，這些舉措都是從具體形態(tài)層面解除群體壓力、弱化權(quán)威影響，進而促進決策過程中的民主化，但最終所能達到的效果仍然基于潛意識層面的理念與認知。不從意識根源上消除顧慮，即使外界力量對團隊內(nèi)部趨同心理封閉圈帶來了沖擊，這種沖擊的時效性和實效性都將非常有限，沖擊過后團隊內(nèi)部的趨同心理又會基于最初的形成機制進行自我封閉。因此，不論采用何種手段或方式——即使是法治，也必須通過改善權(quán)力運作交互主體對權(quán)力運作體系的相關認知，才有可能有效地改善權(quán)力集聚的非意識形態(tài)。需要特別指出的是，領導者在這一過程中居于核心地位，扮演著尤為關鍵的角色——弱化權(quán)力非意識集聚傾向、降低集權(quán)對領導者決策負面影響的關鍵還在于領導者自身。

[1] 聶世軍.論領導集權(quán)的悖論與破解對策[J].領導科學，2009(10):22-24.

[2] 殷鳳春.領導權(quán)威和權(quán)力制約論[J].行政與法，2003(2):66-67.

[3] 徐永平.機構(gòu)改革過程中必須防范人為集權(quán)[J].內(nèi)蒙古社會科學:漢文版，1999(6):18-21.

[4] 鄧小河.根治“權(quán)力過分集中”的思考[J].廈門特區(qū)黨校學報，1999(6):19-22.

[5] 洪波.四種傳統(tǒng)社會組織結(jié)構(gòu)模式的心理效應問題淺析[J].黃岡師范學院學報，2000(5):25-27.