做好“剪除+簡化”的大文章

在“百度”上輸入“國有企業去行政化”幾個字，瞬間就會彈出一百多萬條相關信息，由此可見社會對此關注之深。企業行政化管理廣泛存在于國企之中，其實質是將意識形態和政治影響貫穿于管理過程始終，實行自上而下的單向決策式管理，而非自下而上的民主決策式管理。所謂“去行政化”，就是要淡化企業的行政色彩，盡可能突破行政束縛，彰顯企業的行業主導地位。

剛剛閉幕的黨的十八屆三中全會提出，處理好政府和市場的關系問題是經濟體制改革的核心問題。這意味著國企從領導任命到行政級別，都不應再繼續享有行政特權，政府也將逐漸完善國資管理制度，推動國有企業完善現代企業制度。

剪除國企管理者行政級別

“術業有專攻”，一個好的官員未必是好的商人，反之亦然。但是在我國政商兩界，“仕而優則商”和“商而優則仕”的現象普遍存在。國企中的大量高管出身于政府機關，而做過企業高管的政府官員也不在少數：山西省省長李小鵬曾任華能集團董事長；福建省省長蘇樹林曾任中石油總經理；山東省省長郭樹清曾任建設銀行董事長等等。很多國企領導乃至央企領導，本身還具有顯赫的行政級別，全國副部級央企就有五十多個，更有許多副部級央企“高配”部級領導。對于那些從“董事長”到“部長”的政商互調，國人早已見怪不怪了。

政商互調的一大問題就是不利于監管，越是行政級別高的國企越是難以監管，對國企的監管缺失導致腐敗窩案頻發。地方政府面對強勢的央企無所適從已經不是什么新聞，個別地方政府處罰違規央企反而成了新聞熱點。例如：今年6月，安慶市環保局向中石化安慶分公司開出9萬元罰單的新聞，引起了社會廣泛熱議。

取消國企的行政級別，讓國企回歸企業本色、讓企業家做回商人本色，這早已是社會共識與國人期盼，但為何國企的行政級別就是久取不消呢？

這主要源于我國社會根深蒂固的“官本位”思想和級別觀念。自古及今，以行政級別來衡量社會地位的價值觀在人們的頭腦中根深蒂固。究其原因，主要是受困于利益相關方的掣肘：其一，行政級別對一些國企領導人意味著資歷和地位，往往成為衡量其身份高低的重要指標；其二，行政級別為一些國企領導人搭建了自由游走于政商兩界的平臺。更重要的是當企業經營出現問題時，行政級別可以使其輕松回到政府序列，逃避企業經營失誤之

責；其三，行政級別是某些國企領導者的心理退路

與根本保障，對國企領導者有著“鐵交椅”般的心理暗示，往往可以使其能夠從容地在心理上回避市場不測和經營壓力。

財訊網首席分析師唐其民認為，要截斷政商互調之通道，從本質上講，必須打破級別思想和身份觀念，另外還需要政府針對國企行政級別改革制定細致有效的配套措施。為避免國企行政級別改革“換湯不換藥”，應做到以下兩點。

首先，變“官員化企業家”為“市場化企業家”。取消企業領導者的行政級別，使其從行政干部序列中分離出來，真正實現“企業家市場化和職業化”。國企領導的市場化選拔是國企“去行政化”的難點。值得注意的是，目前已經有一些央企開始嘗試進行市場化選聘“一把手”。日前，神華集團在其官方網站上掛出的一則招聘公告相當引人注目，他們要在全球范圍內物色和遴選北京低碳清潔能源研究所所長，這被認為是國企用人機制的一大突破。

其次，建立法人財產制度，明確產權主體。企業獨立自主地進行生產經營活動，任何股東，包括國資股東，都不能隨意干涉企業正常經營活動。同時進一步確立國企的法人財產權，此舉可以改變我國目前國有企業產權模糊、國有資產實際所有人缺位的窘況。在公司治理結構中，經營者受董事會及監事會的監督和約束，可以有效防止腐敗行為發生。

中國企業研究院首席研究員李錦認為，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》第七條有一點特別引人注目，“準確界定不同國有企業功能”，提出了國企分類的問題。國企大體上可分為三類：公益型國企、資源壟斷型國企、利潤型國企。利潤型國企干部不應該由組織部門任命，公益型國企干部還由組織部任命，不過薪金按公務員領取。因此，分類分層改革將是國企改革的一個重要方向。

簡化企業內部行政體系

國有企業另一個通病是機構臃腫、人浮于事，企業的組織結構過分剛性，機制僵化，缺乏彈性和滲透力，部門之間缺乏及時有效的溝通合作，使得企業間協調不暢，效率低下。著名管理學大師彼得·德魯克指出：“未來的企業組織結構將不再是一種金字塔式的層級結構，而會逐步向扁平式的組織演進。”我國國有企業在工作實踐中一直致力于建立現代企業制度，然而效果卻不盡如人意。

北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人孫連才認為，國企應將“扁平化”組織結構作為新型企業架構主要探索方向。進一步改革企業不適應市場競爭的組織體系與管理流程，精簡職能部門，整合勞動關系，減少管理層次，形成責權明確、精簡高效的企業內部組織結構。國企組織結構的設置必須滿足現代股份制企業生產經營的需要，形成市場、客戶兩頭大、中間小的組織結構；實現信息共享，以期快速適應市場需求。

企業生產、銷售等部門圍繞主業經營逐步形成自身在經營管理、技術創新等方面的特色，使其成為構成企業核心競爭力的主要因素。

進一步突出技術創新和網絡管理在企業組織結構中的核心地位。利用信息網絡技術提升企業創新能力。圍繞行業需求和關鍵技術組織開展好技術攻關，完善以企業為主體的技術創新體系，提高企業的創新水平，將“扁平化”管理廣泛應用于信息提取、客戶交流、知識更新、管理培訓、創新機制等方面。

當然，國企機構精簡改革并不只是撤、并那么簡單，有時需要細化拆分，有時則需要重新整合。因此，國企實施組織結構“扁平化”應遵循以下原則：

明確流程權限。很多國企管理成本高昂、市場反應遲鈍、資源配置無序、決策效率低下，其主要原因在于企業管理者對自己的職責認識不清。為此，實施“扁平化”管理首先應在企業內厘清管理層級，梳理議事流程，清晰界定企業高管崗位職責及管理權限。

以制度規范代替“人治”。在明確了企業高管的責權利之后，以制度化、規范化抓好跟蹤落實。以規范約束行為，以機制激勵人才，這是國企真正實現“扁平化”管理的有效保障。

提高企業人才和經營管理的專業化。國企要實現“扁平化”管理，還要審視自身是否具備相關能力并提前做好人才和管理專業化儲備工作。

國企去行政化改革需要政府作出周密安排，真正做到因事設崗，以崗定酬，績效與報酬掛鉤；上級部門要監督好國企內部利益分配自主權的合理使用，讓國企領導者薪資待遇與職務消費行為主動接受公眾輿論監督。國企去行政化雖任重而道遠，但美好愿景終能實現。