莫讓試用期員工流失成管理盲區

現代企業越來越重視人力資源管理，甚至將人力資源管理提升到決定企業能否快速良性發展的戰略高度。此種情形下，企業自然會將政策、制度等更傾向于對人才的吸引和培養。為了招攬人才，企業用于招聘的費用越來越多，招聘隊伍也越來越壯大。但常常是前腳將新員工送到用人部門，后腳又接到該部門提出的新的用人申請。于是，就出現了人力資源部門長年招聘，而企業仍時常缺人的怪現象。對此，用人部門的解釋是：沒辦法，誰讓新員工還沒等試用期滿就主動離職了呢！

筆者對近百家中小企業進行調查后發現，這種怪現象在絕大多數企業，尤其是中小企業中相當普遍，主要是因為試用期員工主動離職率過高所致。在大多數企業，試用期員工離職率高達50%以上，個別高新技術中小企業試用期員工離職率甚至達到90%。調研發現，對試用期員工的有效管理在這些企業中幾乎成為人力資源管理的盲區，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規范企業員工入職管理入手，徹底掃除對試用期員工管理的盲區。

盲區一：入職管理非正規化

可以說，入職管理混亂是導致人員流失的主要原因之一。小李應聘到一家公司做軟件開發工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應的辦公位、辦公設備及辦公用品都沒為他準備。此后，令小李費解的情形接二連三發生：他先是發現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。

經過二十多天對企業的“實地考察”，小李認定這家企業管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當的感覺。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規的企業。

從這個事例可以看出，企業對新員工實行正規入職管理非常重要，這項工作要從新員工入職前的準備工作做起，入職管理的流程化、結構化、合理化都是值得企業人力資源部門注意的問題。此外，企業在發布招聘信息時，應著重說明招聘職位的工作內容及任職資格，對企業、產品、職位的描述一定要力求客觀真實，切忌以含糊的語言誘導應聘者，使其對職位及企業產生過度期待。如果條件允許，可以帶領應聘者到企業去現場感受一下環境氛圍，切忌對其許下無法兌現的承諾。

盲區二：缺少“新家庭”的關懷

在多數人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續，并對其進行相應的培訓后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對企業環境、企業文化和具體崗位的認知，很容易在心理上產生孤獨和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領導是誰，自己的導師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內產生的種種不適，使他們因缺乏組織關懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領導關心、同事鼓勵，許多新員工選擇在試用期離職。

上述原因引起的試用期員工離職，企業人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預示自身職責的完結，還應持續關注新員工動向，引導其盡快熟悉企業環境，盡快接受企業文化理念及核心價值觀，使其與企業產生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個月和轉正這幾個關鍵時間節點，人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步在新員工當中強化企業規章制度、企業文化、企業理念及價值觀、企業發展遠景與規劃的推廣工作，增強新員工對企業的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準備工作，可以在部門內部舉行“迎新會”活動，并將其作為企業文化傳承下去。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉換。

盲區三：入職培訓“走過場”

在很多企業，新員工要么未經培訓就直接上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業、技術，而是流于表面和形式；在業務指導上，一些企業雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其成為“家里人”出現障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。

要解決上述問題，企業應建立規范、完整的新員工入職培訓體系。新員工入職后，企業應該對其進行包括企業經營理念、企業文化、員工手冊、產品知識等內容的培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認識家規”快速成為“家庭正式成員”；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達標，導師則可加薪、晉升、獲得培訓機會等方式，激發其“授業”的主動性。

盲區四：試用期跟蹤考核不完善

人力資源部門將入職培訓后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對其進行試用期業務考核，缺少對新員工進行階段性的崗位培訓和指導。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發生，進而使其對企業產生質疑。而作為試用期員工考核關鍵的用人部門，在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等缺乏科學量化的指標體系，從而導致考核有失公平、公正?？己梭w系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。

針對這種現象，企業在與新員工簽訂勞動合同時，應向其明確試用期內的考核標準，HR要對試用期新員工進行實時跟蹤，既要關注其學習過程，也要注重其考核結果，將評估結論及時地反饋給新員工；用人部門要針對新員工制定科學量化的考核標準，搞好新員工培訓，使部門考核工作明晰、有效地展開。

企業要想做好人才儲備工作，創造拴心留人的效果，務必要掃除人力資源管理中的“盲區”，改善人力資源管理與用人部門各自為政的情形；齊心協力地完成試用期員工的管理工作，牢牢掌握試用期員工去留的主動權，最大化地降低企業員工離職成本；深挖新員工潛能，合理營造企業人才梯隊，實現人力資源效益最大化。