獎金補償之是是非非

時至年終，又到了勞動爭議案件的多發時節，不但常見的加班費、補償金、賠償金的爭議請求或案件層出不窮，還有一些帶有特殊事件性的年終獎、年底雙薪等爭議案件也會在歲末年初這一時間段集中爆發。雖說勞動爭議萬變不離其宗，但各類爭議也因地域的差異、界定的模糊而變得更加撲朔迷離。

選擇“終止”理由需謹慎

由于《勞動合同法》的頒布實施，一方面限制了用人單位在與勞動者結束勞動關系時的適用理由與情形；另一方面也加重了用人單位舉證不能時的賠償責任，致使用人單位在選擇解除或終止勞動關系的理由時猶豫不決、躊躇不定。

筆者最近代理了一起案件，涉案當事企業是一注冊登記的分公司，經董事會決議決定注銷該分公司，并以用人單位提前解散為由終止了與員工的勞動關系，卻不料在仲裁中被認定為違法終止，須賠付雙倍經濟補償金。從本案中我們可以得到如下幾點啟示：

●兩權相害取其輕。用人單位若愿意進行補償，則應當在可能適用的理由中反復權衡，選擇風險最小的理由加以適用，以減小理由使用不當所帶來的賠償風險。

●協商解除總相宜。若用人單位無法抉擇具體解除或終止勞動關系理由，那么選擇協商解除則不失為一種折中之選。協商解除既能滿足勞動者大部分的訴求，也能減小企業在仲裁訴訟上的敗訴風險，更能為勞資雙方節省寶貴的時間和金錢成本。

●爭議訴訟講理據。并非所有的爭議案件案情都相同，所以要具體問題具體分析，從對用人單位有利的法律規定、司法解釋和實務判例來判定企業的行為是否合法。筆者認為，由于一些法律規定過于籠統，存在很多不確定性，對于一般的經營性企業不應有太高的法律專業要求，如用人單位不存在主觀惡意的解除或終止勞動關系行為，作為裁判者也應當根據客觀情形實事求是加以判定，謹慎判決違法性的雙倍賠償。

如何應對有“預謀”的辭職

《勞動合同法》第三十八條賦予了勞動者在用人單位具有幾款違法情形時可以隨時解除勞動合同，并索賠經濟補償金的權利，最常見的有：勞動保護、勞動條件、拖欠勞動報酬和未依法繳納社會保險。

筆者最近就碰到一起案件：一家公司僅僅因為降低了一名員工的管理權限，就被該員工訴以未提供勞動條件而索賠近18萬元的案子，雖該單位仲裁階段勝訴，但該員工又已提請一審法院訴訟。

由于企業普遍存在社會保險繳費不足的現象，所以很多勞動者在離職時常常以社會保險繳費不足為由直接進行書面解除勞動關系，并以此索要經濟補償金。

這類非常常見的離職設計，雖然本質上可能是勞動者本人自愿主動辭職，卻利用了一些法律的規定和漏洞進而獲取一些利益。筆者并不排斥和反對勞動者合法維權，但是對于一些為辭職而專門設計的理由，裁判時還是應當區別對待。從這些理由來看，一方面法律需要明確一些概念的定義和外延，比如：什么是勞動條件、未依法繳納保險如何界定？另一方面，具體案件中，在勞動者主張權益時，雖然勞資雙方并非完全平等的主體，勞動者出于某種原因在職期間未提出異議也情有可原，但這并不是完全阻礙其主張權利的理由，也不是勞動者毫不知情的借口，更不是離職時避重就輕索要補償金的托辭。在正式下達解除勞動關系之前，勞動者向用人單位提出予以糾正的要求，若用人單位仍不予理睬，則該單位的主觀惡意顯現無疑，而這也正是法律所不允許的。

鑒于此，提醒用人單位從以下幾個角度著手，減小此類風險：

●有備無患。對于常見的社會保險繳費不足的問題，有時也并非是用人單位故意造成的，也有勞動者不愿繳納或者少繳，甚至要求企業予以折現等原因造成。所以對于企業而言，一是盡量不采取擴大自身風險的一些措施或變通操作；二是出于風險控制的考慮，應簽署必要的文件或協議，闡明事出何因，這樣也能大大減少用人單位惡意違法的風險。

●提醒須知。現實中，大量勞動者常以“沉默不語”或千篇一律的“不知情”申辯，所以企業應在提供給勞動者的工資單、簽收單等字據上標明或告知勞動者如有異議的提出期限或對象，告知其合法權利的行使途徑，也能在很大程度上降低企業的風險。

雙薪、年終獎一個都不能少

時至年底，免不了出現一些有關年終獎勵的爭議案件。有這樣一個案例：員工方系自己主動在年中辭職，但在公司為其他在職員工發放相應薪酬之后，該員工又向公司提出并索要年底雙薪與年終獎的要求，遭公司拒絕后提請仲裁。一方面由于尚未對其進行離職年度的考評；另一方面雙方也沒有明確的書面約定，因此均被駁回。

對于所謂獎勵方面的爭議，首先還是要看是否存在非常明確的計發約定，因為獎勵并非法定強制部分，還是以約定的效力為最高；其次，作為企業是否有非常明確的規定和操作辦法也非常重要；再次，在沒有約定的情況下，考量是否存在非常固定或者已經形成慣例的考評條件。當然，如果考量因素過多，則證據層面本身也是較難獲得采信的；最后是企業是否做出過發放獎勵的單方承諾，如果是，那么遵從執行可以說是沒有什么爭議的。

現實中，對于沒有上述約定或規定，普遍認可的一種操作方式就是按在職時間比例折算。對此，筆者有不同看法。因為按比例來看，似是一種公平、公正的計發方式，但其卻有很多瑕疵。一是把可變形式的獎勵變成了參照式的固定薪酬，也就是說，作為企業其實已經沒有了掌控計發規則或靈活變化的能力，不論員工是否在職、表現是否優異、企業是否對其進行考評，最終的結果都是按照去年的同等標準計發年終獎勵，而這些常見考評因素也就形同虛設、毫無意義可言了。二是沒有通盤考慮勞資雙方的基本利益，正如上文所述，“按比例”只是單純考慮到勞動者的勞動付出，但卻忽略了資方的企業自主管理權限，這樣只會導致畸形的勞資關系和矛盾層出不窮，不利于構建和諧的勞動關系，退一步講，員工若是真的覺得需要這筆獎勵，可在獲得獎勵之后再提出離職，而不是辭職之后還背負“搶掠”之嫌。

對于企業而言，處理這方面的糾紛以及如何進行事前的風險防范，筆者認為有兩種方法可供參考：

●詳盡規定。建議企業制定詳細嚴密的規定，從發放條件、例外處理等方面都進行明確規定，這樣能免去一些無謂的紛爭。因為均有書面規定可以依據，不過反過來也是對單位的一種承諾性的約束。公司需要嚴格執行，否則規定就成為一柄對企業自身也有殺傷力的利劍。因此，這種方式比較適合嚴格規范和注重企業文化、形象的中大型企業。

●無文可依。對于獎勵事先并不做任何成文規定，當然可能其優缺點就與上一種方式截然相反，容易與一些習慣做法所產生的思維慣性引發歧義，不過也可能因為沒有裁判依據而獲得勝訴。