非財(cái)務(wù)指標(biāo)的激勵(lì)效應(yīng)研究

【摘 要】 目前，非財(cái)務(wù)指標(biāo)已成為績效指標(biāo)實(shí)踐發(fā)展的趨勢之一。在公司高管激勵(lì)合約中，盡管傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)仍然存在，但非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用越來越多。文章分析了我國上市銀行高管薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對薪酬有顯著的影響，從而證實(shí)了非財(cái)務(wù)指標(biāo)具有激勵(lì)效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】 非財(cái)務(wù)指標(biāo)； 激勵(lì)效應(yīng)； 高管薪酬

1996年，美國管理會計(jì)師協(xié)會（Institute of Management Accounting，IMA）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有15%的被調(diào)查者認(rèn)為當(dāng)前的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)能夠支持高層目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，43%的被調(diào)查者認(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)或較難實(shí)現(xiàn)，60%的企業(yè)正積極尋找新的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)來克服這些缺陷（王悅等，2011）。目前，非財(cái)務(wù)指標(biāo)已成為績效指標(biāo)實(shí)踐發(fā)展的趨勢之一（Itter and Larcker，1998b）。之所以會出現(xiàn)這種情況，其原因主要有：一方面，不同的業(yè)績衡量目的需要不同的指標(biāo)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)難以滿足這些目的。另一方面，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)存在著許多缺陷，如太過于重視歷史信息而具有滯后性、缺乏解釋未來業(yè)績的預(yù)測能力等（Itter and Larcker，1998b）。

在高管激勵(lì)合約中，盡管傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如利潤、資產(chǎn)回報(bào)率、投資回報(bào)率等仍然存在，但非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用越來越多（Ittner et al.，1997；Banker et al.，2000）。那么這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)是否具有激勵(lì)作用呢？與高管的薪酬激勵(lì)是否相關(guān)呢？目前關(guān)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)對于經(jīng)理激勵(lì)的重要性方面的實(shí)證研究目前非常少（Davila and Venkschalam，2004）。本文以我國上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)為例來分析非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，檢驗(yàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對高管的激勵(lì)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)對銀行高管薪酬的影響是顯著的。本文共分為四個(gè)部分：第一部分對相關(guān)理論進(jìn)行梳理和分析，并提出了研究假設(shè)；第二部分描述了實(shí)證模型、樣本選擇和變量選取等設(shè)計(jì)；第三部分給出了實(shí)證分析的結(jié)果；第四部分得出了本文的結(jié)論。

一、相關(guān)理論和研究假設(shè)

隨著人們對非財(cái)務(wù)指標(biāo)研究的深入，越來越多的文獻(xiàn)開始探討非財(cái)務(wù)指標(biāo)是否可以用于激勵(lì)目的。財(cái)務(wù)指標(biāo)如果要納入到代理人的激勵(lì)合約中，至少需要具備兩個(gè)前提條件：一是非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠很好地預(yù)測（長期）財(cái)務(wù)績效，因?yàn)槠髽I(yè)是以追求利潤最大化為目的而設(shè)立的組織，衡量指標(biāo)的選擇必須要有助于財(cái)務(wù)績效的實(shí)現(xiàn)；二是非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠顯示出代理人努力的信息。

（一）非財(cái)務(wù)指標(biāo)對財(cái)務(wù)績效的預(yù)測性

競爭環(huán)境的加劇使得企業(yè)越來越重視產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度、員工滿意度等方面的改進(jìn)，這些方面的改進(jìn)意味著企業(yè)專用性資產(chǎn)（Firm-Specific Assets）的投資，但其價(jià)值很難在財(cái)務(wù)指標(biāo)中充分反映出來。但衡量這些無形資產(chǎn)投資的非財(cái)務(wù)指標(biāo)則能更好地預(yù)測未來財(cái)務(wù)績效（Ittner and Larcker，1998a）。因此，非財(cái)務(wù)指標(biāo)具有良好的未來業(yè)績預(yù)測能力，可以被當(dāng)作未來業(yè)績的先導(dǎo)指標(biāo)（Leading Indicators），而財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映過去或現(xiàn)時(shí)活動的財(cái)務(wù)影響，缺乏對未來財(cái)務(wù)業(yè)績的預(yù)測能力（Datar et al.，2001；Feltham和Xie，1994）。

許多文獻(xiàn)對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的財(cái)務(wù)績效預(yù)測性進(jìn)行了實(shí)證分析。Anderson等人（1994，1997）以77家瑞典公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)在不同的行業(yè)中顧客滿意度和財(cái)務(wù)績效之間關(guān)系具有很大的差異。Ittner and Larcker（1998a）基于客戶層面、事業(yè)部層面和企業(yè)層面的數(shù)據(jù)，研究了客戶滿意度指標(biāo)與未來財(cái)務(wù)績效的關(guān)系，結(jié)果表明這種關(guān)系呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系。但這種相關(guān)性不是線性的，當(dāng)客戶滿意度很高時(shí)，績效收益是遞減的。同時(shí)，企業(yè)層面數(shù)據(jù)分析結(jié)果隨著行業(yè)不同而不同，有些行業(yè)是正向關(guān)系，有些行業(yè)則是負(fù)向關(guān)系或者不相關(guān)。Banker et al.（2000）基于18家旅館72個(gè)月的時(shí)間序列數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)客戶滿意度指標(biāo)與未來財(cái)務(wù)績效是顯著相關(guān)的。Banker and Mashruwala（2007）分析了競爭強(qiáng)度對非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)績效之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。如當(dāng)企業(yè)面臨的競爭不激烈，顧客的購買選擇有限，那么顧客滿意度不高對企業(yè)財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生的負(fù)面影響則很小；當(dāng)企業(yè)面臨的競爭很激烈，那么顧客滿意度不高就會對企業(yè)財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。張川、潘飛和John Robinson（2006）以我國76 家國有企業(yè)為樣本，分析了客戶滿意度與企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)客戶滿意度高的企業(yè)具有更高的盈利能力，并且從客戶滿意度提高帶來的兩方面作用來看，企業(yè)更可能是通過提高單位產(chǎn)品的利潤率來提高盈利能力，而不是通過增加銷售來提高盈利能力。張川、潘飛和John Robinson（2008）以我國158家企業(yè)為樣本，分析了非財(cái)務(wù)指標(biāo)采用程度對企業(yè)業(yè)績的影響，對代理理論和權(quán)變理論進(jìn)行了驗(yàn)證。研究表明，不管企業(yè)具有什么樣的權(quán)變特征，非財(cái)務(wù)指標(biāo)采用的程度越高都會帶來越好的企業(yè)業(yè)績。而且，相對于選擇差異化戰(zhàn)略的企業(yè)而言，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)后會得到更好的業(yè)績后果。

盡管理論分析認(rèn)為非財(cái)務(wù)指標(biāo)對企業(yè)未來財(cái)務(wù)績效具有良好的預(yù)測性，但實(shí)證分析并沒有取得一致的結(jié)論，有些研究發(fā)現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)績效不相關(guān)或負(fù)相關(guān)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系取決于研究選取的具體的非財(cái)務(wù)指標(biāo)、企業(yè)特征、行業(yè)特征以及企業(yè)面臨的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素。Ittner and Larcker（2003）指出，企業(yè)在選用非財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)存在著四個(gè)誤區(qū)，第一個(gè)誤區(qū)就是企業(yè)沒有基于因果關(guān)系來選擇指標(biāo)，因果關(guān)系是指企業(yè)價(jià)值驅(qū)動因素圖，它能夠表明哪些領(lǐng)域可望通過采取特定的行動獲得改進(jìn)，以及這些改進(jìn)將如何影響企業(yè)長期的財(cái)務(wù)業(yè)績。因此，只有合適的非財(cái)務(wù)指標(biāo)才會影響長期財(cái)務(wù)業(yè)績。

（二）非財(cái)務(wù)指標(biāo)的信息含量

委托代理理論指出，企業(yè)的業(yè)績衡量和薪酬體系應(yīng)包括所有能夠提供管理者努力增量信息（incremental information）的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（Banker and Datar，1989；Ittner et al.，1997）。Holmstrom（1979）證明，當(dāng)一個(gè)不完善的業(yè)績指標(biāo)能夠提供有關(guān)代理人努力水平方面的額外信息時(shí)，那么將該業(yè)績指標(biāo)包含在激勵(lì)合約之中將能提高對代理人努力程度估計(jì)的準(zhǔn)確性，增加薪酬契約的激勵(lì)效果。這就是判斷業(yè)績指標(biāo)是否具有信息含量的標(biāo)準(zhǔn)——“信息原則（informativeness principle）”。該原則揭示了如何評價(jià)業(yè)績指標(biāo)的有用性。用于激勵(lì)目的的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與用于其他目的的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)不同，業(yè)績指標(biāo)之所以有用，是因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠提供可以反映代理人所采取的行動和策略方面上的有用信息。因此，對于激勵(lì)的目的而言，問題并不在于如何對股東的價(jià)值進(jìn)行最佳的衡量，而在于采用什么樣的業(yè)績衡量指標(biāo)才能充分反映一個(gè)代理人對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度（Raffi Indjejikian，1999）。

信息原則應(yīng)用的實(shí)證分析主要采用兩種方法（Raffi Indjejikian，1999）：一是根據(jù)披露的績效評估和薪酬安排的詳細(xì)數(shù)據(jù)，來分析和解釋各種指標(biāo)顯性的或可觀察的重要性；二是在缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)的情況下，根據(jù)管理者薪酬對各種可能的指標(biāo)（candidate measures）的敏感性來推斷這些指標(biāo)的重要性或相對重要性。如果薪酬對某些指標(biāo)敏感的話，那么這些指標(biāo)就提供了代理人努力程度的信息。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)對未來財(cái)務(wù)績效具有良好的預(yù)測性，并且能夠揭示經(jīng)理人努力程度方面的額外信息，因而使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以有效地引導(dǎo)經(jīng)理的努力方向，避免經(jīng)理的目標(biāo)與股東的財(cái)富最大化目標(biāo)發(fā)生偏離（Davila and Venkschalam，2004）。非財(cái)務(wù)指標(biāo)激勵(lì)效應(yīng)研究的最直接方法是分析公司是否設(shè)定非財(cái)務(wù)指標(biāo)來評估和激勵(lì)員工。由于我國上市銀行普遍沒有公開披露高管的評價(jià)指標(biāo)，因此采用信息原則應(yīng)用分析的第二種方法，作出如下假設(shè)：

非財(cái)務(wù)指標(biāo)對銀行高管的薪酬有著隱性的、顯著的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）模型構(gòu)建

本文采用了面板數(shù)據(jù)模型，其變量取值都帶有時(shí)間序列和橫截面的兩重性。相對于一般的線性回歸模型，面板數(shù)據(jù)模型既能考慮到橫截面數(shù)據(jù)存在的共性，又能分析橫截面因素的個(gè)體特殊效應(yīng)。下面檢驗(yàn)績效指標(biāo)（包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)）與高管薪酬的關(guān)系，具體的模型設(shè)定如下：

Yit=αi+βiXit+γiCONit+μit

其中Y是被解釋變量，代表高管薪酬水平；X是解釋變量，代表績效指標(biāo)變量，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。CON是控制變量，以消除一些與銀行相關(guān)的個(gè)體因素的影響，μ是誤差項(xiàng)。

（二）樣本選擇

目前我國上市銀行共16家，分為三類：國有大型商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行。盡管工、農(nóng)、中、建、交5家國有大型商業(yè)銀行已經(jīng)上市，但高管聘任具有很強(qiáng)的行政色彩，其薪酬往往與行政級別掛鉤，市場化程度還不高。股份制銀行共8家，這些銀行的商業(yè)化運(yùn)作機(jī)制比較完善，其高管聘用和薪酬機(jī)制市場化程度較高。寧波銀行、南京銀行和北京銀行等3家城市商業(yè)銀行，與股份制商業(yè)銀行在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、高管聘任機(jī)制等方面上存在很大差別。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007—2009年，4家國有商業(yè)銀行高管平均年薪為132.67萬元；7家股份制商業(yè)銀行高管薪酬平均年薪為358.54萬元；3家城市商業(yè)銀行高管平均薪酬為153.28萬元（管征，2010），股份制商業(yè)銀行高管薪酬的市場化程度最高。因此，本文以股份制商業(yè)銀行作為研究樣本。由于光大銀行是2010年8月上市的，上市時(shí)間較短，不宜作為研究樣本，最終作為研究樣本的銀行共7家：深圳發(fā)展銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、招商銀行、華夏銀行、興業(yè)銀行和中信銀行。

在2007年之前，銀行年報(bào)披露的高管薪酬是稅前數(shù)據(jù)，而自2007年開始披露的是稅后數(shù)據(jù)，為了保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑的一致性，樣本時(shí)間選取為2007—2010年，共4年。由于有個(gè)別數(shù)據(jù)缺失，最終數(shù)據(jù)樣本共25個(gè)。

本文數(shù)據(jù)全部來自于國泰安（GTA）的中國上市公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析數(shù)據(jù)庫（2011版）和中國銀行財(cái)務(wù)研究數(shù)據(jù)庫（2011版）。

（三）變量選取

1.貨幣薪酬。我國銀行高管激勵(lì)主要采用的是貨幣方式，目前個(gè)別銀行采用了股權(quán)方式，如招商銀行2007年授予高級管理人員H股股票增值權(quán)，截至2011年2月18日共授予了四期，但股權(quán)激勵(lì)等中長期方式在我國還不普遍。本文選用行長的貨幣薪酬作為被解釋變量。

2.每股收益。通常，股價(jià)反映了投資者對企業(yè)價(jià)值的判斷。我國股票市場缺乏效率，股價(jià)波動幅度過大，因此本文不采用股價(jià)漲跌率指標(biāo)，而選用與股價(jià)密切相關(guān)的每股收益指標(biāo)。每股收益越高，高管薪酬越高；反之則相反。

3.總資產(chǎn)回報(bào)率。該指標(biāo)反映了資產(chǎn)的經(jīng)營效率。考慮到有些上市公司為迎合監(jiān)管部門的規(guī)定，對凈資產(chǎn)收益率（ROE）存在著大量的利潤操縱行為，本文選用總資產(chǎn)收益率（ROA）指標(biāo)。總資產(chǎn)回報(bào)率越高，高管薪酬越高；反之則相反。

4.凈利潤。該指標(biāo)反映了企業(yè)整體經(jīng)營狀況。凈利潤越高，高管薪酬越高；反之則相反。本文選用凈利潤的對數(shù)形式。

5.中間業(yè)務(wù)收入占比。這是本文使用的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。在2007年金融創(chuàng)新監(jiān)管工作會議上，銀監(jiān)會明確指出中間業(yè)務(wù)收入是衡量金融創(chuàng)新能力的一個(gè)重要指標(biāo)，中間業(yè)務(wù)收入占比越高，高管薪酬越高；反之則相反。

6.總資產(chǎn)規(guī)模。一般來說，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，高管付出的努力越多，從而高管的薪酬越高，即總資產(chǎn)規(guī)模越高，高管薪酬越高；反之則相反。本文選用總資產(chǎn)規(guī)模的對數(shù)形式。

本文分析涉及到的變量定義見表1。

三、實(shí)證分析

（一）描述性分析

表2是所有變量的統(tǒng)計(jì)特征。高管薪酬最高的是1 004.61萬元，最低的只有170萬元，相差近6倍多。總資產(chǎn)回報(bào)率最高是1.4532%，最低的只有0.1485%，可見各家銀行之間經(jīng)營效率相差比較大。中間業(yè)務(wù)收入占比最高近18%，最低只有5%，相差了3倍多，反映了各家銀行創(chuàng)新能力差距很大。可以看出各家銀行的經(jīng)營管理狀況存在較大的差異。

（二）模型形式的選擇

面板數(shù)據(jù)模型形式的選擇要通過F檢驗(yàn)、Hausman檢驗(yàn)等完成。F統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)應(yīng)該建立混合回歸模型還是個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型。F統(tǒng)計(jì)量定義為：

F=■

其中，SSEr表示混合估計(jì)模型的殘差平方和，SSEu表示個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型的殘差平方和，N是個(gè)體數(shù)量，T是時(shí)間序列的最大長度，k是待估計(jì)的變量個(gè)數(shù)。

根據(jù)回歸結(jié)果，F(xiàn)=8.63>F0.05（6，14）=2.24，因此建立個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型更合理。

Hausman統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)應(yīng)該建立個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)回歸模型還是個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型。經(jīng)Hausman檢驗(yàn)，H=44.39>

x■■（6）=13.59，對應(yīng)的概率為0.0000，因此建立個(gè)體固定效應(yīng)回歸模型更合理。

（三）實(shí)證結(jié)果

具體實(shí)證結(jié)果見表3。從表3可以看出：1.每股收益的系數(shù)為正，符合預(yù)期，并且通過了顯著性檢驗(yàn)，即每股收益越高，高管薪酬越高。由于我國股票市場仍然不成熟，股價(jià)形成機(jī)制不完善，股價(jià)很難作為對高管薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，但每股收益作為公司價(jià)值的最重要指標(biāo)，能夠客觀反映銀行經(jīng)營管理的好壞，可以作為對行長薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。2.總資產(chǎn)回報(bào)率的系數(shù)為負(fù)，不符合預(yù)期，并且未通過顯著性檢驗(yàn)。這說明總資產(chǎn)回報(bào)率對高管薪酬沒有影響。3.凈利潤的系數(shù)為正，符合預(yù)期，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。4.中間業(yè)務(wù)收入占比的系數(shù)為正，符合預(yù)期，并且通過顯著性檢驗(yàn)。中間業(yè)務(wù)收入占比對行長薪酬水平有影響，這說明了在我國利率受到管制、銀行收入主要依靠利息差的現(xiàn)狀下，銀行開始關(guān)注創(chuàng)新能力，以在利率管制放開情況下仍然能夠取得可持續(xù)發(fā)展。5.總資產(chǎn)規(guī)模的系數(shù)為負(fù)，不符合預(yù)期，但通過了顯著性檢驗(yàn)，也就是說行長薪酬與資產(chǎn)規(guī)模成反比。這與通常的情形不吻合。之所以會出現(xiàn)這種情況，與我國金融體系發(fā)展有關(guān)：對于銀行來說，資產(chǎn)規(guī)模越大越好，對于規(guī)模較小的銀行，追求資產(chǎn)規(guī)模增長的動力更強(qiáng)，希望盡快提高市場占有率和市場影響力，因而對行長基于資產(chǎn)規(guī)模的薪酬激勵(lì)力度會更大，并且銀行的資產(chǎn)規(guī)模越小，這種激勵(lì)力度就越大。

四、結(jié)論

目前高管薪酬研究文獻(xiàn)主要選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)，但財(cái)務(wù)指標(biāo)存在著一些缺陷和不足。隨著近年來非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)研究的興起，人們開始引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，來研究非財(cái)務(wù)指標(biāo)在高管薪酬合約中的作用，檢驗(yàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)在評估高管績效方面是否能夠提供增量信息。但目前這方面的實(shí)證研究還比較匱乏。本文以我國上市銀行為例，分析了反映創(chuàng)新能力的中間業(yè)務(wù)收入占比這一非財(cái)務(wù)指標(biāo)對行長薪酬的影響，結(jié)果表明中間業(yè)務(wù)收入占比指標(biāo)對行長薪酬有顯著的影響。這說明了非財(cái)務(wù)指標(biāo)發(fā)揮了激勵(lì)效應(yīng)，盡管這種效應(yīng)可能是隱性的。

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