領導—成員交換、心理授權與員工創新行為關系研究

摘要：基于中國民營企業的背景，在對以往研究回顧與梳理的基礎上，對領導—成員交換、心理授權和員工創新行為三者間的關系進行了探索。結果表明：高質量的領導—成員交換可以為組織營造出良好的創新氛圍，促進員工的創新行為；對員工進行適當授權，提高員工對授權的感知水平，可以增強員工創新行為的內驅力，以期拓展員工創新行為的研究空間，為促進民營企業創新發展提供一定的參考。

關鍵詞：領導-成員交換；心理授權；員工創新行為

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）03-0067-03

一、問題的提出

隨著市場競爭加劇，知識的快速更新與創新成為許多企業形成核心競爭優勢的關鍵因素。尤其是對民營企業來講，隨著勞動力成本的上升，單純依靠低廉的勞動力成本獲取競爭優勢已經不現實，唯有加強自主創新力度，擁有自主知識品牌，才能進一步做大做強。員工作為企業的構成要素，是創新的主體，對企業形成自主創新品牌具有重要意義。研究發現把領導—成員交換理論與員工創新行為結合起來，可以減少員工對創新行為的擔心（Scott，1994），激發員工的創新行為。然而，目前基于中國文化背景下領導—成員交換對員工創新行為影響方面的研究還是有限的，尤其是對二者之間的具體作用機制更少涉及。基于此，本文以民營企業為視角，選取心理授權作為中介變量，研究領導—成員交換與員工創新行為之間的關系。

二、理論與假設

（一）領導—成員交換與員工創新行為

根據領導—成員交換理論，領導者由于時間精力有限對不同的下屬傾向于采用不同的對待方式，有遠近親疏之分，由此員工便被劃分為“圈內人”（in-group）和“圈外人”（out-group）。Graen和Liden等學者（1980）認為，高質量的領導—成員交換關系是創新工作所必需的。Mumford et al.（2002）認為，更高質量的領導—成員交換關系可以為員工帶來更多的資源和機會，有助于員工創新行為的實現。孫銳、石金濤、張體勤（2009）、溫瀅（2010）的研究表明，領導—成員交換對員工創新行為有正向影響。彭正龍、趙紅丹（2011）進一步證明了在中國情境下領導一成員交換與創新行為之間存在顯著的正相關關系，支持了國內外相關研究理論在中國情境下的適用性。基于以上分析，本文提出如下假設：

假設1：領導_成員交換對員工創新行為有顯著的正向影響。

（二）領導—成員交換與心理授權

心理授權作為一個表達自我認知的概念，它的一個重要來源是對自己和別人關系的認知，認知程度越高心理授權的水平也就越高。Kim（2005）等人以餐飲業為研究對象，驗證了領導一成員交換對心理授權的具有積極影響。國內在這方面也展開了一些專項研究，但研究數量還很少。潘靜洲、周曉學和周文霞（2010）通過實證研究驗證了領導—成員交換與心理授權的關系，其中，領導—成員交換對心理授權的標準化回歸系數為0.538，證明領導—成員交換對心理授權有顯著的積極影響。基于此，本文提出如下假設：

假設2：領導—成員交換對心理授權有顯著的正向影響。

（三）心理授權與員工創新行為

在組織行為學領域，心理授權常被看作是員工的內在工作動機。通常情況下，內在工作動機會促進員工的創新行為。Spreitzer（1995）等實證研究結果表明，心理授權與創新行為呈正相關，心理授權水平越高，創新行為水平越高。劉耀中（2008）探討了心理授權的結構維度及與員工創新行為間的關系，結果表明心理授權對員工創新行為具有顯著的正向影響。孫銳、石金濤、張體勤（2009）通過研究證明了領導—成員交換與員工創新行為之間存在正相關關系。基于此，本文提出如下假設：

假設3：心理授權對員工創新行為有顯著的正向影響。

（四）心理授權的中介作用

通過對以往文獻的梳理我們發現心理授權常在理論變量之間的關系中發揮中介作用，尤其是對員工態度、行為和績效的影響非常顯著。如心理授權在社會環境因素和創新行為之間（spreitzer，1995），在授權氣氛和個體績效之間（Seibea，2004），在組織支持感與組織公民行為之間（王國猛、鄭全全，2007），在創新氛圍與員工創新行為之間（劉云、石金濤，2009）都起到中介作用。本文擬對心理授權在領導—成員交換和員工創新行為之間的中介效應進行探索，由此提出假設H4：

H4：心理授權在領導—成員交換與員工創新行為之間具有中介作用

三、研究設計

（一）理論模型

根據以上分析，本文提出以下模型，模型中領導—成員交換通過心理授權作用于員工創新行為，同時也直接作用于員工創新行為。

（二）問卷設計

本文對問卷的設計主要是借鑒國內外學者開發出來的成熟量表，這些量表經過了多次驗證，具有很高的信度和效度。因此，在對這些量表進行分析的基礎上，結合研究目的，確定了本研究所采用的問卷結構。其中，領導—成員交換量表采用王輝等人（2004）修訂的量表，員工創新行為量表采用Scott&Brace（1994）開發的量表，心理授權量表采用國內學者李超平（2006）翻譯的Spreitzer（1995）的量表。量表確定了之后，本文選取我國民營企業作為研究對象，收集了264份問卷，剔除了無效問卷后，共得到180份有效問卷。對收集到的問卷我們采用spss17.0進行統計分析。

四、實證分析

（一）各個變量的描述性統計分析

各變量的描述性統計結果見表1，從中可以看出領導一成員交換、心理授權和員工創新行為的均值均處于中等偏上水平，這說明：組織中的下屬對其與領導成員交換的質量評價較高；組織成員比較富有創新性，表現出較高的創新性行為；組織成員對工作的意義和完成工作的能力是充滿信心的。

（二）變量的相關系數及信度分析

本研究采用Pearson積差相關法檢驗了各研究變量的相關系數，具體見表2。從表2可知，領導—成員交換與員工創新行為及心理授權均存在較高的相關性（P<0.01）；信度分析中，領導一成員交換、員工創新行為及心理授權的信度到大于0.8，說明各量表均具有較高的信度。

（三）變量間的回歸分析及中介作用檢驗

我們采用線性回歸法的方法檢驗各變量之間的影響關系，中介作用的分析采用Baron和Kenny（1986）的回歸方法。具體結果見表3。

1 主效應分析

在模型1中以領導—成員交換為自變量，員工創新行為為因變量做回歸。結果顯示，領導—成員交換對員工創新行為有顯著的正向影響（β=0.518，P<0.01），假設1得到驗證。

在模型2中，以領導—成員交換為自變量，以心理授權為因變量做回歸。結果顯示，領導—成員交換對心理授權有顯著的正向影響（β=0.511，P<0.01），假設2得到驗證。

在模型3中以心理授權為自變量，員工創新行為為因變量做回歸。結果顯示，心理授權對員工創新行為有顯著的正向影響（β=0.542，P<0.01），假設3得到驗證。

2 中介效應分析

在模型4中以領導—成員交換、心理授權為自變量，員工創新行為為因變量做回歸。結果顯示，在加入了中介變量心理授權后，中介變量心理授權對員工創新行為的回歸系數為0.376，在0.01水平下顯著，而領導—成員交換對員工創新行為的回歸系數減小，由原來的0.518下降為0.326，但仍然達到顯著性水平，說明心理授權在領導—成員交換與員工創新行為之間起到了部分中介作用，即假設4得到部分支持。

五、結論與建議

本文的研究表明領導—成員交換與心理授權和員工創新行為之間的相關關系十分顯著，領導—成員交換對心理授權和員工創新行為有積極的促進作用。因此，改善領導—成員交換關系，提高員工對授權的心理感知水平對民營企業的未來發展來講具有重要意義。

（一）構建高質量的交換關系，營造良好的創新氛圍

與前人的研究一致，領導—成員交換對員工創新行為具有顯著的影響，因此，管理者如果注重構建高質量的領導—成員交換關系，善于營造出良好的創新氛圍，為員工提出創新想法、實施創新行為掃除障礙，員工就有可能將領導的這些關心和支持化作為回報的義務感，從而表現出更多的創新行為，并將這種創新性想法付諸實施，以改善工作績效和組織績效，促進組織的長遠發展。

（二）以人為本，注重員工的心理感受，激發員工的創新行為

競爭日趨激烈的現實，讓民營企業領導者越發意識到要使組織能夠持續發展最重要的是激發員工的主觀能動性。這就需要領導者在工作過程中，要注重以人為本，重視員工的心理感受。在管理實踐過程中，領導者可以通過更人性化的管理制度設計、更靈活的任務分配方式、更具有挑戰的工作內容、更高的上升空間等措施，豐富員工的工作內容，提升員工對工作意義的感知，并且給員工適當的授權，使其感受到自己被重視、被信任，從而增強員工的自我效能感，改善工作態度，提高滿意度，表現出更多的創新行為。

（三）加強制度設計，善于授權，增強員工創新行為的內驅力

本研究的結果表明，領導—成員交換既可以直接對員工創新行為產生影響，也可以通過心理授權間接影響員工的創新行為。因此，管理者可以通過制度設計，為構建高質量的領導一成員交換關系掃清制度障礙，并通過授權，讓員工參與決策，而且注重授權后員工的心理感知水平，來增強員工創新行為的內驅力。

由于受時間、資源和能力所限，本文在研究過程中難免存在一些不足之處，如樣本容量有限、沒有考慮企業的特性，因此得出的結論不一定對所有的民營企業都具有普適性。為了獲得更全面的認識，建議未來的研究擴大容量，考察三者之間動態作用過程，加入更多的控制變量或調節變量。

（責任編輯：趙媛）