對高校收入分配制度基本模式的探析

摘要：在分析高校收入分配制度的三種基本模式，即崗位工資制、計分制和年薪制的基礎上，針對當前高校收入分配制度存在的問題，對這三種模式的基本情況進行了深入的闡述和探析，以期進一步探索、改進和完善高校教師的收入分配制度。

關鍵詞：高校；收入分配；崗位工資制；計分制；年薪制

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）03-0248-02

針對高校收入分配制度存在的問題，關于高校收入分配制度改革的探討有很多，高校內部也在積極地尋找各種方法來解決，提出了各種收入分配制度改革方案。從高校收入分配制度改革總的來看，大體有三種模式，分別是崗位工資制、計分制和年薪制。

一、高校收入分配制度改革的三種模式

1 崗位工資制

現(xiàn)在許多學校按此方法進行校內分配制度改革。即將校內工資的高低分為不同等級發(fā)放，每一級均有教學和科研的量化指標。每位教師自報等級，競爭上崗。各個學校崗位工資制方案也是不同的，可以分為三類：

第一類采用目標設定法，或者稱為等級制法，即按崗位類別把工資標準分為若干等級，設定每一級崗位的目標任務和對應的工資標準，根據(jù)教師所聘崗位他任務完成情況發(fā)放工資，這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導思想，目前也是絕大部分高校所普遍采用的辦法。

第二類可以稱為成果獎勵法，即根據(jù)定編情況，按教師的職稱、學歷等條件，設定各等級基本的工資標準，然后再根據(jù)實際完成的教學或科研成果的多少給予獎懲，這種方法基本屬于一種過渡的方法，采用的高校比較少。

第三類介于前兩者之間，把崗位工資分為基礎工資和業(yè)績工資，教職工完成基本的崗位工作職責即可享受基礎工資，基礎工資的差距較小，主要依據(jù)教職工的年功和職級、職稱等自然條件確定；而業(yè)績工資差距較大，對工作目標的設定也較高。

2 計分制

計分制就是將每項工作定成不同的業(yè)績點，完成多少業(yè)績點后折算成校內工資數(shù)。

3 年薪制

教師們每年的身價由他們自己根據(jù)授深情況、科研水平在年初時申報，到年底由學校教學考評制度統(tǒng)一審定。它由兩部分組成，一是每月的基本年薪，另一部分是浮動年薪。另外學校對教師所有的科研項目和研究課題類別，以及發(fā)表的論文等都“明碼標價”。只要在年底達到自己提出的年薪工作目標，學校就會兌現(xiàn)浮動年薪。如果考評與所報身價不符，第二年就有被降級評定的可能，如果連續(xù)三年考評不合格，會從崗位上被淘汰。

二、對崗位工資制的分析

崗位工資制這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導思想，打破了收入分配上的“平均主義”和“大鍋飯”。目前也是絕大部分高校收入分配制度改革所普遍采用的辦法。但在執(zhí)行中也暴露出了許多問題，主要表現(xiàn)在ZzWooTthn2L/G9bPhJHqQZ3FtI9pZiTdsyaqojlFGEM=：

1 高校崗位工資制度屬內部分配的范疇，缺少宏觀政策的支撐，制約了高校內部分配制度創(chuàng)新的進一步深化和完善。高校崗位工資與國家法定的工資相比，存在較大的差異，同家工資標準具有高度權威性，相關政策的配套也非常協(xié)調和到位，省一級政府出臺的工資或工資政策也屬于法定的工資范圍，以工資為基礎的各類福利和各種社會保險等，均以合法的形式得到確認和保障，在經費來源上，只有國家和省一級的工資政策才能有政府財政撥款的保障。高校崗位工資制度，是高校內部分配制度創(chuàng)新的自發(fā)行動，是高校個體微觀環(huán)境的需要。崗位工資制度實施之前沒有國家政策的支撐，雖然現(xiàn)在已經是既成的普遍事實，但仍然沒有政策文件的確認，始終處于民間狀態(tài)。如果從《教育法》、《高等教育法》的角度去審視和理解，能否實施和如何實施這一制度應該是屬于高校辦學自主權的范圍，但目前的高等教育管理實踐中還沒有準確地界定高校的權限，政府各主管部門的政策也還沒有完全配套，有些省份高校工資總額包干制度也還沒有完全落實，人事部門的工資管理體制、財政部門的經費核撥體制都無法明確崗位工資的合法地位。在不同的省份，或者在同一個省不同的地區(qū)，對高校崗位工資的定位和認識各不相同，這種狀況使崗位工資制度的處境比較尷尬，始終處于合理不合規(guī)、不合法的現(xiàn)狀，在經費上更沒有有效的保障機制。

2 高校崗位工資制度未能真正實現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一

“效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國分配的價值指導原則，在高校崗位工資制度中準確把握這個原則，是一個十分復雜的問題。在目前的條件下，社會發(fā)展要求分配制度必須保證高效率，收入分配制度首先要能調動人們的工作積極性，實現(xiàn)效率的提高和社會的發(fā)展，高等學校尤其應該如此。從高校實施崗位工資的目的考察，高校收入分配的公平職能應由國家出臺的工資政策保證，而校內崗位工資制度主要應體現(xiàn)分配的效率職能。目前工資制度在這方面還存在一些問題，例如為求得方案的平衡出臺，會以犧牲效率為代價，把考察公平概念的參照系建立在不可比的對象上，分散和削弱了崗位工資的促進效率職能。

3 人才供求形勢的不對稱造成工資制定的價值標準簡單化

高校是高級專門人才集中的地方，崗位工資制度的實施是社會人才認可和評價機制的重要組成部分，它應該與人才的價值相統(tǒng)一。但由于人才價值的社會評價機制還不建全，所以使市場需求成為人才價值的直接表現(xiàn)形式。高校要吸引和留住人才，構筑其人才優(yōu)勢，只能根據(jù)人才供求狀況，發(fā)揮分配制度的杠桿和調節(jié)作用，按照人才市場價格來制定分配政策。在市場條件下，價值與價格在極少情況下能完全一致，絕大部分時間是價格圍繞價值上下波動。崗位工資制度的實施基礎如果過分地受人才市場需求狀況的影響，勢必會使這種制度與“按勞分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則產生一定的偏離，從而影響分配制度的公平性，不利于激勵機制和導向功能的發(fā)揮。

4 高校內部的權力尋租行為的存在，影響崗位工資的公平性

高校內部權力尋租，是指各種權力擁有者為其所代表的利益群體，在崗位工資分配中謀取較大或最大的利益。高校新一輪崗位工資制度的實施，是各群體利益的一次全面調整，在調整過程中，不可避免地會產生權力尋租行為。各方為維護自身的利益，權力影響較大的群體會把有利于自我的條款變?yōu)檎撸狗桨傅墓允艿捷^大的影響。使工資方案的最終出臺成為各種權力斗爭并最終達成平衡的結果。這種平衡將影響教職工的工作積極性，在工資方案實施的過程中，教職工一般會將自己的投入報酬比與團體中其他成員的投入報酬比進行比較，如果兩者相當則有公平感，反之則覺得不公平。在一個團體中，成員的公平感是團體凝聚力的關鍵，心理學研究表明，公平意識直接影響個體積極性的發(fā)揮，在高校中，教師的公平意識尤其強烈。由于工資方案的公正性受到影響，使崗位工資制度的積極導向功能受到一定程度的損害。從而使崗位工資制度的實施功效降低，也使高校內部的分配原則產生錯位。

三、對計分制的分析

計分制實際上是屬于一種計件工資制，它不能客觀地評價教師的勞動價值。在歷史上采取人民公社的記分方法必將導致出工不出力的結果，形成另外一種形式的“吃大鍋飯”。最后變成要么學校的年“工分”量越來越多，學校不堪重負；要么“工分”值越來越少，越來越出工不出力，教學質量急劇滑坡。正像某大學人事處長曾經指出的：將資本主義初級階段的計件工資制用于教師是不恰當?shù)摹?/p>

四、對年薪制的分析

年薪制目前在我國的高校中還屬于試點階段，引入年薪制的模式是為了與國際接軌，讓國內教師與國外引進的教師能夠有機會同臺競爭。享受同等待遇。據(jù)了解，上海高校今年首次嘗試年薪制后，教師年薪最低的為2萬元，最高的則可以拿到30萬元，大學實行年薪制雖然可以更好地吸引高層次的人才，但許多高校并不可能按照企業(yè)化運作的模式推行年薪制，因為大學沒有那么多的運轉資金，年薪制只能在個別院系和個別有突出貢獻的教授中實行，不可能在全校推廣。

毋庸置疑，這幾種收入分配模式都是職能部門為便于管刪而摸索出來的，并以文件的形式公布，管理部門和教師遵照執(zhí)行。這三種收入分配模式有一個共同的特點就是把所有的工作均量化。人力資本的價值通過這些量化的指標體現(xiàn)出來。管理最簡單的方法就是量化，用數(shù)字來說明問題，用數(shù)字來說明一切。教學時數(shù)要達到多少學時；在核心期刊上要發(fā)表多少篇論文；要獲得多少國家、省部級項目；要有多少經費到位；等等。量化式的管理對于簡單的體力勞動可能能達到目的，而對于非簡單的腦力勞動往往事與愿違。因此高校收入分配方案不適宜用全面量化的方法來制定。教學活動許多是無形勞動。不能只看到有形勞動（上課時數(shù)），而看不到無形勞動（教評、教學法研究、青年教師培養(yǎng)等），這_一種收入分配模式只計算教學時數(shù)顯然是不符合教學規(guī)律的，強制性的執(zhí)行必然會影響到教學質量。正像一位老教師所說：我教了20多年的書，從來沒有在教學上斤斤計較過。現(xiàn)在學校要跟我斤斤計較，我也就只好斤斤計較，有“工分”的就干，沒有“工分”的就不干。這種只與教學時數(shù)掛鉤的計酬方式，只會使教師，尤其是中老年教師，只管上課，不管其他的教學輔助活動。這樣不利于提高教學質量和培養(yǎng)青年教師。對工作業(yè)績的考核和評估不能只注重可量化部分，對教職工在工作中的無形投入也要予以認可，要考慮高校知識分子勞動的復雜性和多樣性特點，對工作業(yè)績的要求和考核應全面準確。

這種量化的指標不知是如何制定出來的。由上級主管部門規(guī)定每人每年發(fā)表多少文章，在哪家刊物上發(fā)表，是一種學術腐敗的表現(xiàn)。量化的效果只能將教師培養(yǎng)成功利主義者，想方設法為了完成今年的任務，拿到今年的指標。有的學校已認識到這種硬性規(guī)定的弊端，有教師為了完成論文篇數(shù)，將一篇有份量的論文拆成幾篇發(fā)表，降低了其學術價值。對教學、科研、科技開發(fā)等的量化，設定量化的標準，科學合理性仍難定論。

總而言之，從三種高校收入分配制度基本模式的分析，每種模式都是各有特點。各有利弊，高校收入分配制度的改革要既能反應高校教師職業(yè)的特點，又能兼顧效率與公平的原則。才能被廣大高校教師所接收，因此還需要進一步探索、改進和完善高校教師收入分配制度。

（責任編輯：王蘭爽）