“罵”的管理學

下屬難免犯錯，領導也難避免罵人。罵人既是一種藝術，該怎么罵才好？從古到今都有不少心理學家和社會學者都有過研究。

錦囊一：罵的原則

1.厘清責備的“目標物”：責罵下屬前，要清楚這樣的責備是為何目的：是針對下屬的一次性錯誤？或是同樣性質的錯已犯過多次？是工作方式或是工作態度？一般而言，一次性錯誤其實不該責罵，而要適當鼓勵。

2.對事不對人：人非圣賢，孰能無過？最槽糕的責備就是下屬每犯一次錯便全盤否定他這個人，讓下屬感到羞辱，很少會化為驅策他進步的動力，也許會讓他因為恐懼而戰戰兢兢，但他絕對會心存怨恨。

3.責備的方式要因人而異：對于不同個性的下屬，要采取不同的責備方法才能收效。例如，對臉皮薄、自律性高的下屬，只要輕輕提點，就會很自責，并拚命彌補；若對這樣的下屬破口大罵，反而會因為逼得太緊而產生反效果。相反，對于個性粗枝大葉的，就須用比較嚴厲的方式責備。

4.注意措詞：人在生氣開罵時，都會有情緒，但要注意措詞。讓下屬知道并承認自己的過失，進而負起責任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。

5.采取“贊美+責備+贊美”的三明治策略：直截了當責備，會讓下屬覺得傷自尊、沒面子。比較好的做法，是先肯定下屬的認真與表現，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓下屬不因受責備而沮喪，反而更有沖勁去改善，把事情做好。

錦囊二：罵的禁忌

1.不要責罵群眾：領導要時刻銘記自己的公仆身份，若將脾氣發到群眾身上，不僅顛倒了“為人民服務”的宗旨，并有損自己的威信。

2.不要當眾責罵：當眾痛罵是最糟的做法，下屬覺得在眾人面前丟臉，非但無助于改善缺失，反而會心生怨恨。

3.不要藉責罵來展現威風：有些領導藉由罵人立威，久而久之，下屬認為領導情商低、只會亂罵人，表面上唯唯諾諾，心里卻不當一回事。

4.不要否定下屬的未來：責罵時須將心比心，例如：“你這種人以后絕不會有出息！”“你的能力根本就不行！”如此全盤否定下屬，只會造成負面結果，怨恨領導，或干脆采取不合作態度。

5.不翻舊帳：對于今天該指責的事，引用過去的例子或說“你每次都這樣”是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質和情境類似，則顯示這名下屬思考及處理事情的確存在盲點，須以發展的眼光，慢慢補足。

錦囊三：罵的時機

不是隨時想罵就罵，選擇適當時機責罵才有效。以下三種就是不適合責罵的時機：

1.做錯事的下屬主動承認錯誤，并提出改善之道。

2.下屬發現自己犯錯，心情沮喪，并正力圖補救。

3.下屬因私人問題或健康因素，無法集中精神，導致失誤。

錦囊四：罵的比例

通常情況下，遭到100%純斥責含量的下屬難免自信探底，自暴自棄。因此，責備前后的安撫，非常重要，決定著“罵”的效果和境界。

日本商界巨擘松下幸之助先生發明了一種經典“罵術”。他的一名部下，談到他被松下當眾嚴厲責罵的經歷時說：“當時不但完全沒有反感，反而讓我產生很深刻的反省，士氣也更加提振，關鍵就在于老先生的開頭是‘像你這樣的人，竟然犯下這樣愚蠢的錯，實在不可原諒！’”

在罵人之前首先肯定對方的優點，這是罵人之最高境界的典范！總之，要讓那個被痛罵的下屬當時或事后知道你的用意是為他好。

不過，人性也有另一面：受到夸獎后，人的個性往往會逐漸變得傲慢，不再自我反省，對自己的實力過度有自信。

因此，要對下屬采取“罵術”，必然要注意其中的比例。日本關系學大師佐佐木常夫認為“六分贊美，四分斥責”最好。當然，這也不算是標準答案，關鍵看領導和下屬，因人而異、見機行事。（本刊輯）