科學人才觀的理論內涵及其實施戰略

【摘要】科學人才觀，也就是對于人才在經濟社會發展中所處的位置、什么是人才以及應該如何用好人才等問題的科學、合理的看法，它的科學之處體現在：提出人人都可以成才的觀點；人才的評判標準建立在工作能力、綜合道德、知識水平的綜合評定和社會化的人才評價和任用機制基礎之上；堅持以人為本的觀念，促進人的全面發展。

【關鍵詞】科學人才觀 理論內涵 戰略實施

新時期下，新一屆領導人從中國國情和世界形勢出發，應對新形勢、新任務，按照與時俱進地要求，提出選拔人才的新標準—科學人才觀，這一人才觀符合人才規律，充分起到了人盡其才的效果，達到了人才強國的目的，并且加快了人才隊伍的建設。這是黨對馬克思人才理論的一次重大貢獻，為人才工作指引了方向。

科學人才觀的理論內涵

所謂科學人才觀就是指，我們對人才在經濟社會發展中所處的位置、判斷人才的具體標準以及怎么樣用好人才等問題，所應具有的科學態度和觀念。科學人才觀的提出，符合我國經濟和社會發展客觀實際，對黨和國家事業發展起著重要的促進作用。人才觀和世界觀、人生觀、價值觀同等重要，而對于人才工作來說，怎么樣樹立一個科學的人才觀更是十分重要和必要的。是否具有科學的人才觀，往往決定著人才工作的方向和效果。

科學人才觀突破了原有的狹隘的人才觀，提出人人都可以成才的觀點。科學人才觀的提出，擴大了人才的選拔范圍，體現了與時俱進的特色。1982年，國務院曾將人才按照學歷和技術等級，劃分為中專以上學歷的為專業技術人才，技術員初級以上為專門人才。這種人才劃分標準，與當時的社會發展相適應，對當時經濟社會的發展起到了推動作用。而長期以來，在我國一直堅持按“學歷”、“職稱”來評定人才，隨著改革開放步伐的加快和市場經濟的不斷發展，這樣的人才標準已經不適應社會的發展和人才的需要。以大家熟知的李嘉誠、比爾蓋茨為例，他們沒有高學歷，卻憑借自己的勤奮和能力，取得了驕人的業績，開創了自己的事業。而現在很多人忽視了干好自己本職工作的重要性，將大部分精力耗費在怎么通過托關系、請客送禮等方式，才能評職稱、晉職級，耗費了大量精力，荒廢了本職工作；由于有學歷是成功的敲門磚之說，更有一些人通過制作假學歷、假檔案等方式，弄虛作假，鋌而走險。造成這類現象的原因是多方面的，但主要和對人才的標準的錯誤認識有關。

當生產力發展到一定階段，伴隨著市場經濟和改革開放的進一步縱深發展，科學技術越來越成為第一生產力，因此，市場對人才的需要也呈急劇上升的趨勢。這反映在人才市場和媒體信息來看，應聘的必備條件就是高學歷，而且對學歷的要求越來越高，就連一個普通飯店招聘的大廚，應聘要求最低學歷也為碩士研究生，飯店服務員更是要求英語四級和大學本科畢業。表面上看，似乎大學生遍地都是，而市場不再需要所謂的專門人才和技術型人才了。針對經濟發展的需要和人才需要發展的現實問題，提出科學的人才觀的就顯得十分必要和具有現實意義。

科學人才觀提出“人才是第一資源”、“人人都可以成才”、“以人為本”等觀點，符合現實經濟發展的需要，符合國際人才趨勢，符合時代的要求。“人人都可以成才”豐富了人才的概念，擴大了人才的范疇，只要有才華，有能力，能干好自己的本職工作，能為社會主義的發展添磚加瓦，就是我們國家需要的人才。要調動各類人才的積極性，充分發揮他們的創造性，不斷壯大人才隊伍，豐富人才類型，堅信踏實實干、技術型、自主創業的都是符合人才標準的。科學人才觀適應時代和社會經濟發展要求，有利于豐富人才類型，壯大人才隊伍，加速各類人才的積極涌現，為現代化建設提供了人力資源保證。

科學人才觀突破原有的評價體系，全方位評價人才。科學人才觀與以往的人才觀不同，體現了時代進步性和突破性，不再通過學歷、資歷、社會背景，而是通過品德、知識、能力和業績綜合評定人才，以個人業績和實際工作能力為考察重點，結合個人品德及綜合知識能力水平。學歷、職稱不等同于能力，不等于有智慧，更不等于有多高領導和管理水平。堅持實踐出真知，通過實際工作檢驗人才，通過工作能力和業績，科學評價人才。在實際工作中，要不斷努力鉆研業務，干好自己的本職工作，不斷開拓創新，提高自己的知識和道德水平。作為企業或者政府機構，如何選拔人才，也要綜合考慮，不能唯學歷，要看實際工作能力。

科學人才觀要求我們在選拔、任用時嚴把人才質量關，不以學歷高、資歷老、高職稱、有背景為錄用標準，堅持綜合評定人才的標準，為社會主義事業的發展選拔更多、更好的人才。在實際操作中，要因人而異，不同的需要，對人才的評定標準也要相應地改變，比如對黨政機關人才、企業經營管理人才、專業技術人才等的評判標準，要根據實際情況有所區別，也要堅持能力和業績的結合。

科學人才觀需要建立社會化的人才評價和任用機制。科學的人才觀要求建立科學、公平、公正、社會化的人才評價機制。人才評價之所以很重要，是因為它能給管理者提供全面、客觀、詳細的人才綜合信息，也給人才本身提供了客觀審視自己優、缺點的平臺。科學、公平、公正、社會化的人才評價機制，是需要制度保證的。而現在的問題是我們在制度上沒有保證，反而存在很多人為地干擾因素，比如說各類職稱評定、課題立項、成果評獎中的暗箱操作、人情關系等問題。而科學人才觀對人才的任用、評價堅持分類、分層的觀點，有利于各類優秀人才的出現。比如對黨政機關人才的評價，關鍵看為人民群眾謀了多少福利，是否得到人民群眾的支持和褒獎；企業經營管理人才的評價，主要看是否贏得了更大的市場和出資人的認同；專業技術人才的評價，則要看技術是否過硬，能否得到同行和業內人士的認可。充分貫徹“公開、公平、公正、擇優”選拔任用人才的制度，這是時代進步的體現。要在全社會范圍內推廣這種科學、公平、公正地選拔和任用人才的機制，營造美好的人才環境，為普通人成就夢想，提供成才的平臺。

科學人才觀堅持以人為本和人的全面發展。做好人才工作的首要前提是，要促進人的全面發展，要尊重知識，尊重技術，尊重個人的特點與興趣愛好，鼓勵自主創新，鼓勵鉆研業務，培養合作精神和團隊協作能力。以科學的人才觀來選拔和任用人才，積極吸納國外人才，充分利用好國內人才資源，加強和重視民營及外企的人才培養，為現代化建設添磚加瓦。將愛國主義、理想信念和職業道德教育結合起來，引導人們自覺將責任感、榮譽感與實際工作聯系在一起，為社會主義現代化事業添磚加瓦，從而實現個人理想抱負和個人的全面發展，最終實現國富民強。

由此，我們可以得出科學人才觀的特點：第一，科學人才觀體現了平等性的原則。打破了原有的依據“學歷高、職稱高、資歷老、身份高”的人才評定框架，提出人人都可成才，有利于各類人才的涌現，為社會經濟發展提供了有力的人力資源支持。第二，科學人才觀堅持群眾史觀的特點。人民群眾是歷史的創造者，是經濟社會發展的決定力量。堅信人才來自于人民群眾。第三，科學人才觀體現了發展和與時俱進的特點。科學人才觀的提出是適應時代要求和經濟社會發展需要的，是與時俱進的。科學技術是第一生產力，而人才是先進科技的創造者和掌握者，人才工作的最終目的是促進經濟和社會發展。第四，科學人才觀體現了實踐出真知的特點。通過實踐檢驗人才，以實際操作能力和工作業績的重點評定標準，科學、公正、公平評價各類人才。

科學人才觀的戰略實施

建立健全實用、高效的人才資源開發機制。人才支撐社會發展，社會發展為人才發展提供環境，當前要加快形成經濟社會發展與人才資源開發機制的共同發展。

一是建立高層次人才信息庫，完善跟蹤服務和聯系制度。統籌推進各類專業技能型人才隊伍建設，圍繞當地經濟和社會發展戰略規劃，大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，提高專業技術人才創新創業能力。創新人才資源開發工作新機制，充分發揮政府人力資源管理部門的主導作用，建立健全政府宏觀管理、市場有效配置、企業自主用人、人才自主擇業的體制機制，不斷完善人才管理運行機制，進一步規范人才評價、流動等環節中的行政審批事項。

二是建立現代企業制度。實行全員競爭上崗制度，形成員工能進能出的機制；實行公開招聘、擇優聘用、定期考核，堅持任期制，形成管理人員能上能下的機制；建立以崗位工資為主要形式的工資制度，調整員工收入分配制度，工資收入與企業效益和員工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制；對經營者試行年薪制、期權制，建立激勵機制和約束機制。

三是要進一步創新職稱評審和聘用制度、行政審批制度、人才引進制度、社會保障制度等，提供更多的優惠政策和富于人情味的管理辦法，寓管理于服務之中，寓引導于關愛之中，為人才的成長、流動和發揮作用營造寬松的環境。要以優勢資源、特色產業、高新技術產業、非公有制經濟以及相關的項目、現代農業園區、科技園區、工業園區為載體，以優越的創業政策和良好的服務為保證，積極聚集人才，為人才創業提供寬闊的舞臺。要靈活采用固定用人與流動用人相結合，專職用人與兼職用人相結合的用人方式，讓人才和智力合理流動，做到“不求所有，但為所用”，促進人才資源共享，使各類人才動起來、活起來，使人才的聰明才智和創造力得到充分發掘和利用，為社會作出更大的貢獻。

建立健全公開、公平的人才選拔任用機制。建立健全用人制度體系，通過建立和完善公開競爭的一系列配套制度，使競崗程序、干部考核、資格認定等組織和實施環節，做到有章可循，從而實現科學用人的制度化和規范化。對擬提拔任用的人才，堅持做到“三公開”，擇優選用。一是程序公開。即選拔要實行競爭上崗，公開競爭上崗辦法、原則、程序、資格條件及相關政策；二是競爭公開。即公開符合競爭條件人員、公開參加競爭上崗人員，公開進行競爭演講，公開進行民主評議；三是結果公開。即公開民主評議情況，公開聘用人事基本情況，對聘用人實行任前公示和試用期制度。通過“三公開”，不斷規范資格審查、競爭演講、民主測評、結果公示、試用期等選拔程序，在公開競爭中，好中選優，選拔“德、能、勤、績”突出的人才，使競爭上崗科學選人用人的機制逐步完善，并得到人民群眾的擁護和支持。

創新充滿活力的人才配置機制。充分發揮自主擇業、自主創業和市場對人才的基礎調節要求，建立健全人才選拔機制，指導人才就業，引導用人單位和各類人才通過市場雙向選擇，健全服務機制，確保就業信息的暢通和及時、準確。規范人才市場的信息化、多元化、常態化，建立人才需求信息定期發布制度，健全專業化、信息化、產業化、國際化的人才市場服務體系，積極發展專業性、行業性人才市場，對專業化人才服務機構和市場要加大扶持力度，充分發揮行業協會的對人才管理的作用。加快人才流動，發揮市場對人才和資源的基礎配置作用，破除人才流動的體制性障礙，完善社會保險關系轉移接續辦法。政府主管人才服務的機構和相應的管理體制要加快改革，逐步實現政企分開、政事分開、管辦分離。

為了吸引人才，要處理好和調整好戶口遷移政策，逐步建立城鄉統一的戶口登記制度。對于人才檔案的管理，要逐步公開化、細致化、人性化，建立和健全相關服務管理系統。人事爭議仲裁、完善勞動合同、人才競業避止等制度，維護各類人才和用人單位的合法權益。建立完善人才交流合作機制，加快對西部地區的人才輸出，加強對東北地區老工業基地的人才扶持，促進中東部地區人才流動，加快長江三角洲、珠江三角洲、環渤海等區域人才開發一體化進程。根據國家主體功能區布局，引導各類人才合理分布。

建立健全科學、合理的人才激勵機制。建立和健全相應的分配制度和激勵機制，使之與社會主義市場經濟體制相適應，與實際工作業績掛鉤，并鼓勵自主創業和自主創新。人才激勵機制要與工作責任、實際工作產能、工作權利掛鉤，堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，鼓勵創新型人才，并給予一定的報酬獎勵。

首先，充分發揮物質激勵作用，激發員工的潛能和創造力。分配制度要堅持“多勞多得”，按實際工作業績的分配原則，能者多勞，多勞多得，競爭上崗，能力和業績決定工資多少。提高獎金的比重，調動員工的工作熱情，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

其次，是建立和健全企業長期和短期的激勵機制。企業員工通過自主創新或者技術革新提高勞動生產率，超額完成任務的時候，企業領導層要通過加薪或者升職，或者頒發年終獎金等方式對這類員工予以表彰，實現短期內此類員工獎勵加成，提高公司效益。有條件的企業，可以通過股票期權，建立長期激勵機制，增強員工的企業主人翁意識，提高責任感和使命感，主動參與企業的生產技術革新，提高生產效率，創造更大的業績，與企業同甘共苦，榮辱與共，共同進步，共同成長。

再次，注意精神鼓勵。精神激勵就是要求企業堅持人性化發展戰略，尊重員工的個人權利和個人意愿，尊重員工創造和發展需要，充分發揮員工的專長。對員工的建議和意見，要虛心接受和采納，為員工營造良好的工作環境，提供職位晉升的機會，進行“公平、公正、公開”的選拔，與員工溝通要堅持和諧、平等的氛圍，對于員工的成長要及時予以關注，對于有業績的、有創新精神的員工要予以精神上的支持和表彰，提高員工實現自我價值后的榮譽感、服務社會的成就感、被企業和社會承認的自豪感。

最后，建立科學的規章制度與競爭機制和責任機制。有激勵就要有約束，有獎有罰才能體現公正。企業的約束機制包括：系統、科學的企業管理制度、完善的責任追究制度和嚴格、規范的工作考核制度等。實行優勝劣汰，有獎有懲，公平競爭，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成良好、有序的企業競爭環境。

結語

科學人才觀是科學發展觀指導下的人才觀，人力資源管理的發展離不開科學人才觀。我們應該用科學人才觀來審視人才培養，用科學人才觀的理念來指導人才培養。做好人才培養工作，必須要根據新時期社會發展的需要，解放思想，與時俱進，堅持發揮科學發展觀的科學指導作用，運用人才培養的新理念、新模式來創新人才管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將人才工作由簡單的、傳統的人才培養向現代化的現代教育模式轉變。大力加強以專業技術人才和行政管理人才為主體的人才隊伍建設，全面協調可持續發展，統籌兼顧，努力發揮優秀人才的聰明才智，為社會提供強有力的人才保障和廣泛的智力支持。

（作者單位：南京工業大學能源學院）

責編/張蕾