社區工作人員激勵機制完善

【摘要】隨著我國城市社區建設的興起，社區工作人員已經成為社區發展和社區建設的主力軍，如何充分發揮他們的積極性和潛能，日益成為社區管理的重要內容。文章試圖以雙因素理論為基礎，運用個案訪談的方式對唐山市社區工作人員的激勵機制現狀進行研究分析，并有針對性地提出相關的對策和建議，為完善城市社區工作人員激勵機制提供參考。

【關鍵詞】城市社區 社區建設 社區工作人員 激勵機制

社區工作人員激勵是指管理主體在社區建設管理過程中，運用激勵理論，有計劃地對社區工作人員予以有效的刺激、引導與鼓勵，以促進其內在心理變化，充分發揮他們的潛能，調動他們的積極性和創造性，最終提高他們的工作質量和社區建設的整體水平。

為了有效研究社區工作人員激勵機制，我們將借鑒赫茨伯格的“雙因素理論”作為研究的理論基礎。

赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格通過調查訪問發現，公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等屬于工作環境或工作關系方面的因素，一旦惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既非滿意、又非不滿意的中性狀態，他將其稱之為保健因素。

與此相反，與工作內容或工作成果有關的因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等，則會使職工感到滿意。這些因素的改善可以使職工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。

唐山市社區工作人員激勵現狀

唐山市從2001年開始正式啟動城市社區建設，在社區隊伍建設方面，12年間初步形成了由社區居委會、社區專職工作者和公益崗位人員組成的社區工作者隊伍。

本次調查主要采用個案訪談的方式，以隨機抽樣的方式，以赫茨伯格的雙因素理論為基礎，共采訪50位社區工作人員作為樣本，對影響社區工作者工作積極性的激勵因素和保健因素作了相應的調查，在對調查結果進行歸納分析的基礎上得出社區工作者的激勵滿意度實際情況，找出影響工作者積極性的激勵因素及其存在的問題，并以此為基礎構建起社區工作者激勵機制。

保健因素方面現狀。結合社區工作者的實際狀況，在這里我們主要調查了管理制度和日常監督、工作條件、人際關系、薪金、地位和工作安定等六個方面。

第一，管理制度和日常監督方面。目前，唐山市關于社區工作人員f/iNm+SDvjPo3Q0eAR607g==管理的文件，主要是2007年頒布的《唐山市社區工作者隊伍建設實施意見》，在具體操作過程層面，各區根據自己實際情況制定了相關的實施細則，例如路北區先后出臺了《路北區社區工作人員管理辦法》和《路北區編制外用工管理考核暫行辦法》等文件，路南區則制定了《唐山市路南區社區工作者管理辦法（試行）》，這些文件從理論上可以保證對社區工作者進行有效的管理和監督，但是在現實狀況下，由于社區尤其是居委會職能定位不清、以及經費不足等因素的影響，導致很多規定流于表面，很難得到真正有效的實行。

此外這些規定中關于社區工作者職責和處罰的內容較多，而對于社區工作者權利的內容較少，或是因為經費或其他原因難以得到落實，這就增加了社區工作者心中的不公平感，使得他們在履行職責時其積極性大打折扣。

第二，工作條件方面。近年來，唐山市加大了對社區基礎設施建設的投入力度，社區工作者的工作條件有了大幅改善。但是在調查過程中，我們也發現部分社區的基礎設施建設仍存在諸多問題：

一是部分老小區配套設施先天不足，沒有合適的場地建設提供給社區工作者改善辦公條件。有的雖有場地，但相關手續繁瑣，導致社區辦公條件難以得到較大改善。

二是新小區的開發建設上，建設部門在驗收新住宅小區時，未能吸收民政部門和當地街道辦事處參加，導致了街道辦事處對開發商幾乎沒有制約機制，造成了一些新小區辦公條件的先天不足。

三是與企事業單位及物業管理部門關系難于協調。部分企業為減少開支渠道，減少所屬社區的經費支出和建設投入，致使一些單位型社區基礎設施簡陋。

此外，部分物業公司和房管、土地等部門對社區工作支持力度不大，由于缺少相應政策對共建事項加以明確，僅憑借與各單位之間協調關系，收效甚微，嚴重影響了社區建設和社區工作者辦公條件的改善工作。

第三，人際關系方面。在訪談中我們發現這一項是大部分人表示滿意度最高的一項。絕大部分人認為同事關系非常融洽，其原因在于：一是工作人員較少，相處機會較多；二是彼此之間不存在激烈的競爭關系；三是在工作過程中相互幫助增加了彼此之間的感情。而在與領導關系中，大部分人也認為雖然在稱呼上存在上下級的差異，但是在實際工作中，關系還是比較平等，不像公司一樣有嚴格的等級制度，大家在一起辦公，遇到事情都是一起討論，互相理解和支持，因此與領導的關系大部分人表示非常融洽。但是也有少部分人認為正因為社區工作人員間的關系過于融洽，反而不利于提高工作效率，因為當同事或下屬在工作中出現一些問題時，礙于情面，也不好意思直接指出或給予批評。

第四，薪金方面。從2007年起，唐山市社區居委會成員補貼標準為2005年全市在崗職工平均工資的80%，每人每月補貼1140元（市、區兩級財政為每人每月繳納養老、失業、醫療三險348元，實際上市、區兩級財政為每位社區居委會干部負擔1488元），社區工作人員月工作補貼扣除個人應繳納保險后平均為940元。從2011年開始各區還根據自己實際情況，由區財政負責，全面提高社區工作人員的福利待遇，例如路北區從2012年開始，每名社區工作者和居委會干部的生活補貼從原來扣除個人保險后的每月979.2元，提高到每月1500元，增幅達到53%。應該說社區居委會工作人員的待遇與過去相比雖有較大幅度的提高，但在訪談中，被訪者表示2012年唐山市的月最低工資已經漲到1320元，而職工平均收入則達到3588元/月，與之相比，他們的工資收入只是略高于最低工資水平，相較于平均收入則只到它的1/3，尤其是一些年輕人甚至表示，這些收入還不如在外面做零工，別說養家，就是自己每個月還得緊著用，不然還要找父母要錢，這讓大部分社區工作人員感覺其工作價值被低估，并對現有的薪金水平表示不滿。在調查中，筆者曾問到：“如果你不得不選擇離開社區工作這一行，你認為最有可能的原因是什么？”其中有35位明確表示是薪金過低，難以支撐現實生活。可見薪金已經成為影響社區工作人員隊伍穩定性的關鍵因素之一。

第五，地位方面。關于地位問題，我們的調查中主要集中在兩個問題上，一是“你認為自己的工作重要么？”，二是“你認為社區工作者是份受人尊敬的工作么？”關于第一個問題，大部分社區工作者同意這是一份很重要的工作，但是在第二個問題的回答中，大部分社區工作者并不認為自己受到了應有的尊重，由于受計劃經濟條件下亞社區的長期影響，不少居民將社區工作者仍視為居委會大媽的角色，甚至有居民認為當前進行的社區工作者隊伍的年輕化、專業化建設，完全是一種人力資源浪費，社區工作者由退休人員返聘就夠了。此外，由于在亞社區時代，居委會往往被視作政府的“派出機構”、“準行政組織”，成為各級黨委、政府及其各部門工作的操作層、落實層，到了現在，無論是社區居民，還是相關職能部門許多仍保有這種觀點，因此居民一旦有什么問題首先想到的是找居委會，而職能部門參與、支持社區建設的積極性不高，很多社區代表居民反映熱點和難點問題，往往得不到回復，這讓居民感覺居委會沒有認真履行職責，甚至對相關社區工作者進行漫罵，這都讓社區工作者感到無奈。

第六，工作安定性方面。在調查中，筆者發現“工作安定”事實上是吸引許多社區工作者進入這一職業的最重要因素。雖然不論是《唐山市社區工作者隊伍建設實施意見》，還是各區自己制定的社區工作者管理辦法，都明確規定要對社區工作人員進行考核，對考核不合格人員予以辭退，但是事實上，基本上所有社區工作人員都能考核合格，因考核不合格而被辭退的人員很少，如果不是自己提出辭職，絕對大多數工作人員都能長期在自己的崗位上工作。

激勵因素方面現狀。結合社區工作者的實際狀況，在這里我們主要調查了成就和工作的挑戰性、增加的工作責任以及成長和發展的機會等三個方面。

首先，成就和工作的挑戰性方面。社區工作人員的日常工作包含內容較多，粗略統計包括社會保障、民政、計劃生育、文教衛生、城管、殘聯、黨建和精神文明建設等多項工作，雖然工作內容豐富，但是很多工作是由各職能部門指派下來的，需要按照預定程序完成，由于這些工作大多屬于重復性較高工作，完成過程又相當瑣碎，使得工作本身缺乏挑戰性，社會工作人員個人的能力也難以得到充分發揮。在訪談中，筆者不止一次的聽到社區工作人員反映：“天天都做一樣的事情，什么清理小廣告，開證明信，人口登記……，都是些雞毛蒜皮的小事，真不知道有什么意思。”而在將工作結果上交給相應的職能部門后，各職能部門通常并不及時對其工作成果予以肯定，這極大地削弱社區工作人員的成就感。

其次，增加的工作責任方面。在調查中，筆者發現絕大部分社區工作人員都能很負責任地完成本職工作，不斷提高為群眾服務的水平。但是由于社區職能行政化趨向日趨嚴重，使得協助政府開展工作變成了必須完成的主要目標，加上各級對上邊的要求層層效仿且層層加碼，雪球越滾越大，壓力越傳越高，導致社區的任務越來越重，工作越來越多，社區工作人員受到過多的束縛，疲于完成各職能部門攤牌的各項工作，而它本身應該具有的自治職能則受到極大地削弱，社區工作人員難以自主地安排工作。此外辦公經費的短缺也嚴重制約了很多社區活動的開展，再加上目前我國的社區建設是由政府主導進行，社區各項事務的決策權都集中在各職能部門和街道辦事處，社區工作人員只負責相關的執行工作，缺少參與組織決策的權利。

最后，成長和發展的機會方面。在成長和發展的機會方面最重要兩點是培訓的機會和晉升的機會，而我們的調查也主要集中在這兩點上。

近幾年，唐山市民政局采取組織觀摩學習、組織業務培訓、組織考評活動等方式，有針對性地加強社區工作人員的專業理論知識和技能培訓工作。各區為了進一步搞好社區建設工作，也分層次、分步驟、多形式地開展社會工作專業知識普及和培訓，先后舉辦培訓班20余次，受訓人員達400余人，但是在訪談過程中也有不少社區工作人員表示從未或很少參加任何培訓。至于社會工作職業水平考試，雖然現在各社區鼓勵工作人員參加，但由于大部分工作人員基礎不好，也沒有專門的培訓輔導，因此很難拿到證書，再加上并沒有什么實際的獎勵措施，因此大家參加的積極性并不高。

而在晉升方面，與目前正規職業相比，社區工作沒有相應的職稱序列和職業保障制度，普遍存在“有專業無職業，有工作崗位無職稱序列”的狀況，進而造成社區工作者向上升遷的通道極為狹窄，其職業發展體系的建立還有賴于權力機構的社會決策。而我們調查也顯示了這一點，因此除非你選擇參加居委會主任選聘或者公務員考試，否則不存在著晉升的問題。

完善社區工作人員現有激勵機制的設想

筆者認為完善社區工作人員激勵機制應該做好以下幾個方面：

一是健全管理制度，完善考評機制，強化日常監管。準確定位社區功能，注意政策的可操作性，在關注社區工作者職責的同時重視工作者的合法權益，進一步提高社區工作規范化、制度化水平。對已有的文件和政策要認真落實，并根據實際情況的需要及時加以修正和補充。考評作為社區工作者任用和獎懲的依據，在整個社區工作人員管理制度中具有舉足輕重的作用，因此需要從考核內容、考核方式、考核標準、考核時間等多方面入手，建立起嚴密、科學的考核評估體系。

二是完善基礎設施，改善工作條件。每個工作者的工作都是在一定的環境條件下進行的，工作條件太差不僅不利于工作者的身心健康，還會影響到工作者工作的積極性，因此，需要繼續加強社區基礎設施建設，各區應盡量落實相關文件關于社區基礎設施建設的規定，同有關部門搞好溝通工作，不斷改善社區工作人員的工作環境和工作條件。

三是改善薪金待遇，強化精神激勵，實行物質激勵和精神激勵相結合。切實落實有關文件關于社區工作人員工資待遇的規定，在此基礎上根據工作要求、個人的工作經驗、專業能力水平建立完善的福利獎金分配方案。完善社區居委會干部工資待遇自然增長機制，實現社區工作者待遇隨著社會平均工資的提高逐年得到提高。

充分做好精神鼓勵的文章，做到物質激勵和精神激勵相結合，形成復合激勵。充分運用情感激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、評判激勵、知識激勵、參與激勵等多種激勵模式，通過認可、賞識、表揚、通報、晉升等多種形式，加強同社區工作人員的有效溝通，切實關心、理解和尊重他們，從而使他們在精神上得到滿足，實現把“社區要為我做什么”的思考方式向“我要為社區做什么”的轉變。

四是促進工作人員參與，營造自主、溝通良好的工作環境。鼓勵社區工作人員通過各種方式和渠道參與社區管理，創造一個自主、開放的環境。在管理中注意給社區工作人員一個彈性空間，有利于發揮其工作創新的能力，對他們的工作成果及時予以認可，提升社區工作人員的成就感和自信心。對社區居民進行積極的宣傳，讓居民重新認識社區工作人員的工作內容和工作的重要性，同時約束各職能部門對社區的任務攤派行為，讓社區真正成為居民自治的機構和場所。

五是完善社區工作人員培訓和晉升制度，鼓勵工作人員自我成長和發展。結合職稱評定和績效管理辦法，以服務年限、學識水平、職業資格、工作經歷、知識更新、實踐成果和工作績效為要素，根據國家職業標準構建技術等級制度，完善社區工作人員晉升機制。并通過多種途徑，建立全面培訓體系，提升社區工作人員的整體素質。

（作者單位分別為：河北聯合大學文法學院，河北聯合大學人事處；本文系2013年河北省民政廳民政政策理論研究自選課題研究成果）

責編/張蕾