我國人事代理制度的困境與出路

【摘要】人事代理制度是我國人事制度改革領域的創新實踐，目前在我國人事代理制度的實施過程中，還存在著人事代理服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠，人事代理缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范等問題，需要不斷改進和完善，以改變傳統人事管理模式，實現人力資源優化配置、融入市場化。

【關鍵詞】人事代理制度 困境 出路

人事代理制度的產生和發展

人事代理（human agency）是指由政府人事部門批準或授權的人才服務機構，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關人事業務，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務，是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事代理制度是社會主義市場經濟條件下政府賦予人才部門的公共服務職能，是人事制度改革和發展的必然結果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優化配置。我國人事代理制度產生于20世紀80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標志著我國人事代理制度的萌芽。1985年，北京外企服務總公司與北京人才交流服務中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關系調入人才中心，由人才中心負責這些人員的人事關系。自此，我國第一份具有人事代理性質的業務系統開展，打破了傳統的人才流動與管理，首次實現了人才所有權與使用權的分離，為我國人事管理制度的發展提供了全新的方向。20世紀90年代，人事部門逐漸接受了人事代理方式，采用行政管理方式實行人事行政關系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事代理方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度，正式提出“人事代理”這一概念，標志著國家人事政策決策機構開始總結全國人事代理工作的經驗，推進人事代理制度規范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學院實施全員人事代理制度，實現了事業單位人事管理制度質的飛躍。隨著國家政策的頒布，經過多年的實踐探索與總結，我國人事代理制度無論在理論建設方面還是人事代理方式與內容等方面，都有了不同程度的發展，也取得了一定的成效。①

人事代理制度存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人事代理規模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事代理與傳統的人事管理模式雙軌制并行，人事代理功效受損。目前，實行人事代理的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節點，所有新入職人員實行人事代理，之前入職人員仍然實行傳統人事管理模式；或者規定符合某些特定條件的人員可以不實行人事代理。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統人事管理模式，其他實行人事代理的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關系轉入學校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構重復設置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事代理制職工的差距，背離了人事代理制的初衷和發展方向。同時，由于人事代理制在不同地區、單位推行的力度不平衡，造成已經以人事代理制聘用的人才流失到未實行人事代理制單位的風險加大，一些單位在推行人事代理制時躊躇不決，阻礙了人事代理制的深入發展。

人事代理服務功能難以到位，雙重管理主體的協作不夠。人事代理人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關系所在的人事代理機構共同管理。按照人事代理制最初的預想目標，員工檔案管理、轉正定級、職稱評定、調入轉出等繁瑣的人事工作由人事代理機構來分擔，用人單位可以集中精力做好本單位內部的人才開發工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事代理機構流動人員不斷膨脹，缺乏規范的管理程序和嚴謹的管理意識，并且許多人事代理業務工作還分散在各行政部門手中，使得人事代理機構的服務內容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事代理機構溝通協調，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事代理人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事代理缺少統一的法律法規，制度執行不夠規范。人事代理涉及到用人單位、人事代理機構、人事代理人員三方關系，在辦理人事代理業務的過程中，由于制度還不完善、規定不明確等原因，相關人員不能按照規章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規范的程序和統一的標準，加之缺乏有效的監督機制，用人單位和人事代理人員的合法權益得不到切實的維護，由此產生的各種爭議的程度和性質不易判定，從而導致處理爭議較為困難。有的人事代理機構與人事代理人員之間只簽訂人事代理委托合同，有意回避勞動關系，一旦出現問題后相互推卸責任，使人事代理人員與用人單位心存顧慮。另外，現有社會保障體系還不健全和完善，導致一些人事代理人員的養老、醫療、保險等難以得到保障，有些單位為了節約人力資源使用和管理成本，不為人事代理人員提供相應的社會保障，造成人事代理制陷入無力保障的困境。

完善人事代理制度的建議

人事代理制度的實踐還處于發展完善階段，沒有更多的經驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統一思想，轉變觀念，妥善實行人事代理制度。受傳統人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事代理制度的理論研究，還應加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事代理制度的內容、特點和功能，使用人單位和個人都認識到實行人事代理的目的和意義，真正了解人事代理制度的內涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事代理制度，積極穩妥的用好這項政策。實施人事代理制度后，應從以人為本的理念出發，充分尊重和平等對待人事代理人員，維護人事代理人員的合法權益，制定各項人事制度要有利于人事代理人員主動性的發揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事代理機構的銜接，改善管理和服務質量。用人單位和人事代理機構應明確責任和權利，建立高效協調的管理模式和運行機制，有序推進人事代理制度。作為委托人事代理服務對象，用人單位應遵循人事代理相關要求，確保與人事代理機構的信息暢通與及時交流，積極配合人事代理機構完成人事代理人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關的溝通與協調。人事代理機構也應完善人事代理服務體系，拓展人事代理服務內容和范圍，增強機構職能，滿足用人單位和人事代理人員的需求，使人事代理從以檔案管理為主的服務型代理轉變為以人力資源開發管理為主的管理顧問型代理。同時，人事代理機構要通過改進服務方式、完善服務平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務效率，加強與用人單位以及人事代理人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務以及不斷提供后續服務。由于人事代理工作是一項政策性、專業性、技術性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業化、專業化的人事代理工作者隊伍，提高人事代理從業人員的政治素質、職業道德和業務能力，建立系統的培訓、監管和考核制度，提升人事代理服務水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構來參與人事代理行業的競爭，建立科學合理的人事代理機構考核評價機制，加強人事代理從業機構的評估與管理，使人才市場走向規范化和科學化，提高服務質量。

完善配套的法律法規和政策，嚴格規范制度執行。人事代理制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結。在實行人事代理工作中，首先，政府部門應加快人事代理和人事制度改革相配套的政策法規建設，逐步建立起規范的管理流程和運作程序，使人事代理工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發的社會資源浪費。其次，要設立相應的監督調節機制，形成規范的工作體系，落實好相關政策和制度的執行，維護用人單位和人事代理人員的合法權益，在程序上保證人事代理制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現。最后，人事代理涉及到的用人單位、人事代理機構和代理人員均以合同或協議的形式規范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴格執行人事管理方面的政策和法規，盡可能減少人事爭議問題的發生。同時，社會保障體系的健全也是人事代理制度改革能否順利進行的一個關鍵前提。

實施人事代理制度是我國在人事制度改革領域的創新實踐，是改變傳統人事管理模式、實現人力資源優化配置、融入市場化的一項重要措施，適應了我國社會發展的必然趨勢。人事代理制度的發展需要在實踐中不斷深入探究、總結和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發展。

（作者分別為北京工商大學人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學院社會和文化教研部教授）

【注釋】

①蔡巍：“大學畢業生就業中人事代理問題及對策研究”，沈陽師范大學碩士論文，2012年，第2頁。

責編/張蕾