換CEO？自己人更受寵

柳傳志再次“傳位”楊元慶，馬云“退休”陸兆禧接班，史玉柱讓位劉偉安心做個“游戲玩家”，劉永好“隱退”、80后的女兒劉暢接班……2012年以來，中國的諸多知名大企業都完成了自己的權杖移交。實際上，如果放眼全球，中國企業界的權力移交案例，也不過是世界范圍內企業CEO替換潮的一個縮影。

知名管理咨詢公司博斯（Booz & Co）近期發布的《2012年CEO調查》報告顯示，2012年，全球規模最大的2500家上市企業中，有375家CEO離職，更替率為15%，這也是自2008年金融危機以來，CEO離職率最高的一年。其中，中國企業的CEO更替率為8.1%。

自2000年以來，博斯公司一直開展全球CEO更替模式的課題研究，且每年都會發布一個相關報告。在過去的13年里，全球CEO離職率高于2012年的只有2005年，那一年全球CEO更替率為15.4%。

新任CEO多是“自己人”

在這份報告中，博斯的研究發現，相比以往，如今的企業更積極主動地制定CEO更替計劃——計劃內更替占到全部更替的72%（2011年為69%），為該項調查啟動13年來的歷史最高，這也顯示現在的企業更希望組建穩定的領導層，以把握世界經濟向好所帶來的大好發展態勢。

一般來說，如果不是原CEO因年齡或身體等自身原因選擇退休，那么大公司更換CEO的目的只有一個：轉變公司策略，獲得更高收益，這在經營不善的企業的換帥意圖中體現得最為明顯。比如，前谷歌主管瑪麗莎·梅耶爾就任雅虎CEO時，這個昔日的門戶霸主正在衰落泥潭中苦苦掙扎；惠特曼成為惠普CEO時，這家公司也正在為前任CEO李艾科的一系列錯誤埋單。

而現在更多大企業越來越主動地制定自己的繼任規劃，背后也體現出了兩種新的趨勢：一是股東和董事會希望企業在繼任規劃方面能更有章法，二是隨著經濟形勢逐步向好，企業大都度過了最艱難的時光，他們自信已感到安全上岸，所以敢于采取果斷行動任命新領導，而不再是遲疑不決。

正如本次報告的聯合作者、博斯高級合伙人加里·尼爾森（Gary Neilson）所說，“在經濟危機時期，董事會被動地對待CEO更替，甚至推遲CEO的交接時間。現在，他們積極地制定CEO更替計劃，希望在經濟走強的大環境下，推進所需的變革。計劃內更替率達歷史最高水平，這說明企業正采用更深思熟慮的方式確保正確的人選走馬上任。”

一個有意思的現象是，大多數企業仍然選擇知根知底的內部人士出任CEO——2012年新任的CEO里，有71%是屬于內部提拔、知根知底的“老面孔”（中國企業中有64%的新任CEO是由內部提拔），這一數據相比于2009—2011年這段時間（平均80%）來說明顯降低了。博斯認為，這是因為隨著經濟好轉，越來越多的企業覺得自己已經足夠穩定，可以承受從外部聘用不熟悉的新領導所帶來的風險。

一般而言，由內部提拔的CEO明顯要比外部聘請的穩定性、忠誠度更高。博斯13年來的統計數據也顯示，內部提拔的CEO要比外聘的CEO任職年限高出一年的時間（前者平均年限為五年，后者為四年）；而且內部提升的CEO對公司股價的貢獻也更大——由內部人員擔任CEO的公司，股價表現整體優于本地股指4.4個百分點，而外部人員任CEO的公司股價只比股指高出0.5個百分點。

與之相對應，沃頓商學院教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）的一項研究也發現，盡管外部聘請的高管人員的薪酬要比內部晉升人員的薪酬高，但外聘人員在績效審核中得到的評分卻往往比內部晉升人員低得多，并且更可能遭解雇。

這些，都可能是企業仍傾向于內部提拔舵手的原因。

日企CEO最穩定

在博斯的這份報告中，我們還能發現一個很有趣的現象：在全球范圍內，日企的CEO是最忠誠也是最穩定的。統計數據顯示，2012年巴西、俄羅斯和印度的公司提拔內部人員擔任CEO的比例最低，只有56%，而日本新任CEO中內部提拔的比重最高，達97%；2012年內部提拔的新任CEO在這家企業的平均工作年限是12年，西歐、巴西、俄羅斯和印度最低，只有8年，日本的數據則超出想象，他們在自己企業的平均工作年限達到了驚人的33年！

在2012年300個新上任的CEO中，有四分之一的人從來沒有跳過槽，這其中日企從沒跳過槽的CEO更是占據了總數的75%（中國僅占了7%）。綜合上述數據考量，顯然日本的CEO是最忠誠也是最穩定的。

博斯大中華區副總裁徐滬初認為，越是穩定成熟的環境，內部提拔的可能性越高，這一點在日本企業中尤為明顯。由于日本經濟已經發展到相對成熟和穩定的階段，加上日企員工多實行終身制，晉升十分注重資歷，因此絕大多數日企CEO都是由企業內部歷練多年才慢慢爬到這個高位的。不過這種等級森嚴的晉升制度也直接影響到日本企業的創新性一年不如一年，曾經引領世界的日本消費電子的隕落，多少也與這個重用自己人的領導機制有關。

與相對固化的日本不同，中國、印度、俄羅斯、巴西等“金磚四國”，雖然經濟發展迅速，但政策等不確定因素也更多，因此對CEO要求更多的是適應環境的能力，而非資歷，也正因這些CEO資歷不足，所以他們一般都相對“短命”——2012年，在全球離任的CEO中，“金磚四國”并列最后一名，他們的平均任期年限僅為3年。

西歐CEO最吃香

博斯的這份報告還提供了其他一些你可能想不到的有價值信息。比如，公眾一般認為，絕大部分的CEO都應該擁有MBA或博士這類的高學歷，但實際情況卻是2012年新任CEO中只有29%擁有MBA學位，僅9%擁有博士學位。

不過，如果你擁有MBA文憑確實能稍微加快CEO的晉升進程。統計顯示，2012年的新任CEO中，擁有MBA學位首次擔任CEO人員的平均年齡為52歲，而沒有MBA學位的則為54歲。有趣的是，相比之下，博士學歷似乎對晉升沒多大幫助——這些新任CEO中只有9%擁有博士學歷，但這部分CEO的平均年齡高達58歲，遠高于沒有博士學歷的CEO的53歲。

另外，所謂的“全球CEO”也不過個是神話。除了上文所說的，大多數企業仍然傾向提拔知根知底的內部人士出任CEO外，企業也更傾向于提拔本土人士擔任最高領導——有高達81%的企業都聘用總部所在國的本土人士擔任CEO，另有9%的企業所聘用的CEO雖然不是來自其總部所在國，但來自于同一地區。在這方面，中國企業最為“保守”：2012年僅有15%的中國企業聘用了具有國際工作經驗的CEO，在所有國家中排名最后。

如果非要在全球范圍內找出一個“全球CEO”樣本，那么西歐可能是唯一一個向所有地區都輸出過CEO的地區。“在聘用具備全球工作經驗的CEO方面，西歐企業尤其明顯 ，在2012年有6成的受聘CEO具備在企業總部所在地區之外工作的經驗。此外，67%的西歐籍新任CEO具備全球工作經驗。”本次報告的共同作者、博斯高級合伙人佩歐拉·卡爾森（Per-Ola Karlsson）說，2009-2012年間，所有地區的企業都聘用過西歐的高管擔任CEO。

此外，2012年新任CEO中，僅有15位女性，占總數的5%，雖然這是自2009年以來人數增長最多的一年，但很明顯，女性CEO仍是一個極小群體。