對校長負責制下學校管理人才隊伍的深度思考

十二五《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》明確指出：“百年大計，教育為本。教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質、促進人的全面發展的根本途徑，寄托著億萬家庭對美好生活的期盼。強國必先強教”。為此，教育要優先發展，科學發展，才能最終實現這一偉大的戰略性目標任務。

目前，中國教育雖經過了多年的教育改革，但全國教育的整體質量并未得到明顯提高。在筆者看來，造成這一狀況的根本原因是中國學校管理人才素質不均或不高，尤其是縣域學校管理人才。目前，縣域學校管理人才多不是民眾選舉、廣泛認可的，而是憑借“社會關系”進入管理團隊的。普通教師和民眾要求“科學選拔學校管理人才”的呼聲很高。由于這類管理人才的業務素質不高，對教師的業務水平提升方法總是“滿把胡子亂抓”。這既加重了教師的心理負擔，又使部分認真工作的教師喪失了積極性。導致部分教師不思進取，教育觀念依舊相對落后，教學手段與方法不夠創新，進而使得素質教育難以穩步推進。當前縣域學校的管理方式方法不當、低效、高耗現象尤為突出，主要表現在教師業務水平與能力提升、考核方面，評價多重視試卷測試輕技能操作，重結果輕過程考查考核。這些不科學的做法給當前縣域學校的教育造就了一大批高分低能的教師。為此，中國教育質量要想實現全面提高，必須要全面提高縣域學校教育質量。要想全面提高縣域學校教育質量，必須全面提高縣域學校管理人才素質。

據筆者觀察了解，當前縣域學校管理人才，多有這樣的滿足思想：我能任現職已經很滿足了，不想再有更大的發展了，就這樣吧。由此看出，他們中的很大一部分管理“人才”沒有“民族責任感”和“社會責任感”，多是只圖自己“舒服”，根本沒有想到教育是一項造福千秋萬代的事業，是關系到包括自己后代在內的千千萬萬子孫后代的大事、要事。筆者覺得，學校管理人才如果沒有高度的責任意識，就不能擔當“管理人才”之名，更不配在管理崗位任職。正因為如今縣域學校中缺少高素質管理人才，才導致當下縣域學校教育質量一直難以取得更大的進步。

在筆者看來，當前縣域學校要想徹底扭轉這一局面，必須盡量避免使用本地管理人才。本地管理人才，由于多受制于當地政府、教育主管部門控制、牽制，尤其是人事控制權。所以，整體說來，學校管理人才多與政府、教育主管部門人員有一定的牽連。以至于管理人才素質優劣就不那么重要，教育質量難以得到保證。這些管理“人才”一般情況下，如果不犯原則性的錯誤，多是從上任起一直做到臨近退休。這些人多缺乏進取心、發展意識、創新意識、質量意識等。平時多不上課，不參加教學工作。在他的管轄內“一言九鼎”，多無人敢違，學校根本無法實行“民主管理”。即使是不正確的做法、不合理想法，也多無人敢言。在這樣的工作環境下，教師的工作積極性不會高漲，更不會有什么發展希望，多是本著“明哲保身，但求無過”的心態在工作。最終導致教師意志消沉，缺乏進取心和發展意識，整個學校缺乏生機與活力。這樣，學校教育質量就不會有多大的提高，不下滑已經是不幸中的萬幸。

實踐也證明，區域越小，人際關系越多，越難做到按照原則、規則辦事。致使那些才不出眾的教師卻能走上管理崗位，而有事業心，某方面有“才”的人卻因沒有社會關系而長期窩在一線當“小兵”，失去引領教育發展的機會。因此，當前很大一部分縣域學校缺乏發展動力，缺乏“流動”的血液。

上述種種情況，足以說明本地學校大多不適合用本地人來管理，惟有從外地“聘任”才能給本地學校的發展注入新鮮血液。在筆者看來，應該把選拔任用縣域學校管理人才置于“選拔任用高級別行政干部”同等位置，實行“海選”，實現學校管理人才零“庸才”，全部達到真正意義上的“優才”、教育型專家。對經過選拔進入任用程序的“管理人才”，根據不同時期的具體情況實行定期流動，流動的區域要不斷擴大，不拘泥于本地流動，必要時可以實行市際、省際流動。對已經任用的外地學校管理人才及即將任用的外地學校管理人才都要實行干部“績效制”、“能級制”考核管理，堅決終止縣域學校管理人才能上不能下的“終身制”，使縣域學校管理人才或管理團隊能永葆“青春活力”。具體可以從以下幾方面進行。

一、確立海選、外聘管理人才的條件或標準，在全省或全國“海選”，引入大競爭機制

一要師德高尚，有強烈的社會責任感，有敬業精神，有開放的辦學思想與理念。二要教育教學業務水平高，管理能力強，切忌聘用不懂教學業務的教育專家。三要能嚴格執行國家教育方針政策，依法辦學，管理理念先進、科學，重視民主管理和人際關系建設，不搞高壓專制政策，實行人性化與制度化相結合的方式管理教師。四要堅持科學發展觀，注重教育內涵式發展，重視教師隊伍建設。五要堅持科學用人原則，關注教師個人成長，重視教師政治、生活待遇改善與提高，盡量滿足教師合理需求，努力做教師“大服務員”，不做“土皇帝”。

二、確定外聘方式和管理方法及待遇

1.實行試聘、續聘用人程序

學校對試聘期間的管理人才，如果覺得他的管理工作與學校事先設定的發展目標有所偏離（學校發展目標由學校會同教育部門制定），教育主管部門可以按照協議建議財政部門給予相應的經濟待遇，然后終止試聘協議。對符合本校發展定位目標的，可以續聘。續聘期限最多兩年（有利于學校調整中、長期發展規劃）。

2.實行業績年薪制，薪酬由當地財政支付

各所學校會同教育部門根據本校實際情況制定出發展目標，對于達到目標的，給出規定數額的年薪。試聘期，給試聘年薪。管理人才達成的學校發展目標，要能夠用數據來說明或能讓教師、學生、家長切身感受到。學校所制定的發展目標內容要具體可操作，不能“含糊不清”，以防引起矛盾與糾葛。

3.實行獨立的人事管理制度

外聘管理人才有權任免管理團隊成員，但要接受上級一切教育管理。

4.建立獨立的財務管理制度

財務管理要科學、合理，要無條件接受當地財務、審計、教育等部門的合理檢查與管理。

三、建立科學的實施辦法

首先，成立由全體教師共同參與或由全體教師推選5到10人組成的招聘工作組，負責招聘工作，有效保證招聘工作的公開性和真實性，盡可能杜絕人為操作因素存在。

其次，公布招聘崗位及崗位招聘人數。崗位包括校長、副校長、書記等，報名人數與實際招聘人數的比例至少應達到3∶1。當報名人數不足時可以延長報名時間，確保能海選到素質較高的人才。

最后，招聘地點由本地教育主管局相關人員臨時商定，面試內容由招聘組成員現場出題，確保各項工作的信息安全。

總而言之，縣域學校管理人才的優劣直接關系著縣域學校教育質量的優劣，用海選、外聘的方式方法為縣域各所學校配備管理人才極為科學，是新時代的人才觀、用人觀。當下惟有外聘學校管理人才才能改變縣域學校教育現狀，全面提高縣域學校教育質量，從而實現全面提高我國教育質量的宏偉目標。

（見習編輯 鄭雪凌）