加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要：人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源戰(zhàn)略管理往往被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)只有樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 電力企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力

一、人力資源管理對(duì)增強(qiáng)電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要作用

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分之一，即為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程。科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，幫助企業(yè)完成既定任務(wù)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃首先要對(duì)現(xiàn)有人才情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，清晰地掌握企業(yè)人力資源總體狀況，如人才分布、結(jié)構(gòu)、整體水平、流動(dòng)趨勢(shì)等。

（二）人力資源選拔評(píng)價(jià)改善人才結(jié)構(gòu)

人才的選用對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，而發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人力資源管理的重要職能之一。通過(guò)建立一套符合電力企業(yè)特點(diǎn)的人才選拔、吸收機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理、高效的選拔人才。通過(guò)有針對(duì)性的人才招聘工作，可以在甄選優(yōu)秀人才的同時(shí)，減少資源浪費(fèi)、節(jié)約成本。在科學(xué)選人的基礎(chǔ)上，人力資源管理還將建立人才評(píng)價(jià)體系，從能力、業(yè)績(jī)、履職情況、工作完成情況等多方面對(duì)每名員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確評(píng)估人才的水平和發(fā)展能力，得出全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（三）人力資源激勵(lì)約束提高工作績(jī)效

有效的激勵(lì)約束機(jī)制可以確保職工認(rèn)真履行職責(zé)、充分發(fā)揮潛力，較好地完成工作任務(wù)，是企業(yè)工作績(jī)效的可靠保證。激勵(lì)約束的形式和方法不同，其效果也不盡相同，因此激勵(lì)約束機(jī)制要符合企業(yè)自身特點(diǎn)，才能充分發(fā)揮作用。對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)約束的目標(biāo)應(yīng)設(shè)定為，促進(jìn)和監(jiān)督職工在履職盡責(zé)的同時(shí)不斷提高工作能力和水平，使企業(yè)在保證安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。帶動(dòng)職工的工作熱情需要物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，確保職工正確落實(shí)工作職責(zé)，需要監(jiān)督與考核相結(jié)合。

二、人力資源需求和電力企業(yè)現(xiàn)狀之間的矛盾

（一）人員冗余與人才短缺矛盾

由于人才補(bǔ)充無(wú)法很好地滿足電力企業(yè)的人才需求，導(dǎo)致人員冗余與人才缺乏共存的局面長(zhǎng)期困擾著電力企業(yè)的發(fā)展。人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題日益凸顯，阻礙了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（二）市場(chǎng)環(huán)境與員工意識(shí)矛盾

與以往不同，現(xiàn)如今電力企業(yè)正朝著市場(chǎng)主導(dǎo)、服務(wù)優(yōu)化、效益至上的方向轉(zhuǎn)變，這要求企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力邁上一個(gè)新的臺(tái)階。但當(dāng)前電力企業(yè)職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較弱，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成合力，在一定程度上阻礙了企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程。

（三）專業(yè)要求與技術(shù)水平矛盾

作為技術(shù)密集型行業(yè)，電力企業(yè)必須不斷地提高專業(yè)技術(shù)水平來(lái)更好地滿足人們對(duì)電力能源日益增長(zhǎng)的需求。目前，電力企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀影響了專業(yè)技術(shù)水平的提升空間，阻礙了電力事業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

三、加強(qiáng)人力資源管理，提升電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的策略

（一）科學(xué)選人用人，提供企業(yè)所需人才

建立科學(xué)合理的選人用人機(jī)制是解決人員冗余與人才短缺矛盾的良方。選人用人是人力資源管理的核心工作，是不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要。應(yīng)當(dāng)規(guī)范流程、嚴(yán)格管理、注重評(píng)價(jià)、加強(qiáng)監(jiān)督，真正把能干事、能干成事的人選拔到與之相適應(yīng)的崗位上來(lái)。

（二）堅(jiān)持以人為本，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)

堅(jiān)持以人為本、培養(yǎng)人才是解決專業(yè)要求與技術(shù)水平矛盾的關(guān)鍵。電力企業(yè)要不斷加大對(duì)干部、職工的培養(yǎng)力度，以安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能為核心，通過(guò)開展個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，開展全員培訓(xùn)等，為企業(yè)發(fā)展培育優(yōu)秀人才。

（三）深植企業(yè)文化，提升核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

深植企業(yè)文化是解決市場(chǎng)環(huán)境與員工意識(shí)矛盾的有效途徑。通過(guò)企業(yè)文化向企業(yè)全體職工滲透企業(yè)核心價(jià)值觀念，注重電力企業(yè)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神的提高，促進(jìn)電力企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷提升。

（四）創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的組織文化氛圍

組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)首先要?jiǎng)?chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的組織文化氛圍，它包括企業(yè)在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)；企業(yè)在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)；管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對(duì)組織成員的影響；企業(yè)的管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過(guò)程；組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人工作來(lái)組織活動(dòng)；員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)力如何；組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀還是重視成長(zhǎng)的程度等。

（五）建立完善的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度

通常，管理人員把績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如調(diào)資、人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)。要使激勵(lì)水平最大化，就要讓員工認(rèn)識(shí)到，他們的努力能夠?qū)е铝己玫目?jī)效評(píng)估成績(jī)，而這種成績(jī)會(huì)給他們帶來(lái)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)或提升。這也是樹立榜樣的最好方法。根據(jù)激勵(lì)模型，如果員工期望實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不明確，衡量這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，組織績(jī)效評(píng)估手段不健全，員工無(wú)法確信自己的努力能夠得到令人滿意的評(píng)估結(jié)果，或者認(rèn)為他們的績(jī)效目標(biāo)完成之后，組織也不會(huì)給予他們期望的報(bào)酬，那么可以預(yù)測(cè)，員工就不可能充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。較為全面的績(jī)效評(píng)估一般包括個(gè)人任務(wù)的結(jié)果、行為和特質(zhì)三個(gè)方面。客觀的評(píng)估方法應(yīng)為360度評(píng)估，即直接上司、同事、自我評(píng)估和直接下屬等的綜合評(píng)估。除此之外，明確激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)水平和實(shí)現(xiàn)信用等措施在績(jī)效評(píng)估中也是必不可少的。

（六） 實(shí)施長(zhǎng)久的、全方位的、各種形式的有效培訓(xùn)

新的技術(shù)、新的理念以及大量的新問(wèn)題如潮水般涌來(lái)，員工的技能會(huì)隨時(shí)間的推移而老化，這就是組織要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的原因。據(jù)統(tǒng)計(jì)，擁有100名員工以上的美國(guó)企業(yè)，每年要花480億美元對(duì)4 720萬(wàn)名員工進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)。而日本企業(yè)則認(rèn)為培訓(xùn)是員工自己的事，因此日本的員工每年都要從自己的薪水里支出不菲的培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)保住飯碗或以求提升。不管是企業(yè)花錢培訓(xùn)還是員工自己花錢培訓(xùn)，他們能在培訓(xùn)中得到什么呢？一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的目的是為了改變員工的心智模式，提高員工的技術(shù)技能、人際技能和概念技能。培訓(xùn)的方法包括錄像、講座、一對(duì)一指導(dǎo)、角色扮演、游戲、計(jì)算機(jī)、錄音帶、自我評(píng)估和案例分析等。培訓(xùn)應(yīng)該是持久的、有計(jì)劃的、有效果的，短暫的和沒有效果的培訓(xùn)不利于“學(xué)習(xí)型”組織的創(chuàng)建。

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責(zé)任編輯：張莉莉