內蒙古地區煤炭企業人力資源管理現狀及對策研究

一、我區煤炭企業的現狀及問題分析

（一）我區煤炭企業人力資源的構成

煤炭企業作為傳統的典型勞動密集型產業，其人力的構成主要為以下幾個方面：首先是煤炭企業的中高層管理人員，他們掌握著企業的命脈，多數為有相當煤炭作業經驗的人員或者是企業的投資者；其次是井下的作業人員，這部分人員是煤炭企業最重要的構成人員，是維系一個煤炭企業的核心，但是由于井下工作存在很大的危險性，工作環境艱苦，且需要一定的技術經驗，造成了煤炭企業最需要人力的地方卻是人力資源最為匱乏的地方；最后就是一些地面工作的輔助人員，包括一些清潔工人、煤炭企業安保人員、及相關的出煤過磅等工作人員。

（二）我區煤炭企業人力資源管理存在的問題

近幾年來，由于外界對于煤炭的需求量急劇增加，我區煤炭企業一味追求產量，盲目擴大生產，再加上井下工作人員的缺乏，煤炭企業在招聘相關人員時沒有正確的理念，對于招聘來的工作人員也不進行考核，并且未經過相關培訓就直接上生產線，工作期間也未充分的對于工作人員進行考核和培訓，薪酬體系和激勵制度也不健全，使得我區煤炭企業人力資源管理的問題十分凸出，其主要表現為以下幾點。

1.缺乏先進的人力資源管理理念

人才是企業發展的核心動力。我區的煤炭企業要想在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，就必須改變傳統的人力資源管理理念。煤炭企業屬于勞動密集型行業，職工的思想道德素質和科學文化水平普遍不高，而煤炭企業的領導并沒有考慮到我區的煤炭企業面臨激烈的競爭，還是按照傳統的人事管理方式對企業各部門進行管理和控制，而所謂的人力資源管理部門則被定義為人事管理的權利部門，缺乏現代企業的管理理念，沒有將企業的人力資源管理與企業的未來發展戰略聯系在一起。在選人用人方面，往往因人設崗，論資排輩，在一定程度上降低了企業員工的工作積極性，也嚴重降低了企業員工的工作效率。在對企業員工進行業績考核評價時存在個人偏見，嚴重降低了績效評價的效率。對于人才的激勵和培訓也沒有構建相應的制度，員工的積極性和主動性都較低。

2.企業薪酬體系及員工激勵制度不完善

我區的煤炭企業的薪酬制度極其不完善，對企業進行粗放式的管理。孰不知， 隨著市場競爭的加劇，企業員工的薪酬制度也需要有相應的轉變。我區現在煤炭企業的薪酬制度或是單純的固定工資，或是按照個人的績效走，沒有把兩種體系制度有效的結合起來，也沒有相應的懲處制度，造成了高工資留不住人才，進而導致企業的激勵制度也不完善。員工只是機械的重復工作，沒有職業發展規劃，個人榮譽感匱乏，造成員工的工作積極性、主動性、創造性都十分低下，真正有能力的員工不能留在企業，人員流動性異常大，進而也制約了我區煤炭企業的進一步發展。

3.人才選拔及人才培訓機制不健全

我區的煤炭企業的用人制度普遍存在比較大的問題。煤炭企業的相關管理人員并沒有做到“任人唯賢”，在煤炭企業的管理層中，普遍存在的問題是“任人唯親”，煤炭企業的中層管理人員大多是企業高層的親戚，或是企業投資者的直系親屬。這些人有一部分是了解煤炭企業的運作的，但更多的人并不了解井下作業個人應具有的技術、煤炭企業的營銷該如何進行，以至于在處理一些重大問題決策時，往往出現比較大的失誤。一些長期在企業一線工作、真正有技術有經驗的工作人員，真正能夠充當企業中層管理的有能力的人員卻得不到有效的提拔，降低了其工作的積極性。

此外，我區的煤炭企業大都缺乏有效的人才培訓機制，不重視人才培訓，認為進行員工培訓一來增加了企業人力成本，二來培養的人才自己企業也不一定能夠留得住。中高層管理人員不培訓，使企業沿著錯誤的方向走，不能制定正確的戰略以把握企業的命脈，甚至在一些關鍵的生產、銷售、產量等策略的制定上通過“拍腦袋”決定，影響企業前進的方向。對于基層管理人員和井下作業工人的不培訓，使得井下作業操作不當，安全隱患、安全事故頻發，不僅影響員工的生命財產安全，也為企業帶來了不必要的負擔，使得員工的工作潛能不能得到有效的發掘。

二、提升我區煤炭企業人力資源管理效率的舉措

（一）轉變人力資源管理理念，制定人才規劃戰略

人力資源是企業的第一資源，是企業最寶貴的資源。人力資源對生產力發展起著決定性作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用，是企業核心競爭力的主要來源。作為煤炭企業，要充分認識到開發企業人力資源的意義，切實轉變人力資源管理理念。確立“以人為本”的思維方式，制定科學有效的人才規劃戰略。在規劃的指導下，充分調動煤炭企業員工的主動性、積極性和創造性。作為目前仍是勞動密集型的煤炭企業，更應該認識到轉變企業人力資源管理理念，制定人才戰略的重要性，從總體上統籌企業的人事制度。在企業人才的選拔、企業員工的激勵、企業管理人員及員工培訓等制度上不斷完善。不拘一格選人才，注重員工的實際工作效率，為優秀人才脫穎而出施展才華創造條件，努力把人力資源優勢轉變為人才資源的發展優勢，保證企業的可持續發展。

（二）完善企業薪酬制度和激勵制度

我區煤炭企業的薪酬體系制度不健全，造成了煤炭企業人才的大流動性。傳統的薪酬體系使得員工要么沒有安全感，要么沒有有效的激勵作用。在薪酬體系的設計上，要堅持基本工資保障與個人績效有機結合的方針，加大績效不高人員的懲處制度，使得員工既能夠放心的工作，也能實現多勞多得的績效機制。

激勵體系的構建包括福利激勵、職業發展激勵、榮譽激勵和感情激勵等，但是我區的絕大多數煤炭企業并沒有構建這一體系。為了保證企業的長遠發展以及能夠吸引足夠的人才，我區的煤炭企業必須認識到這一體系的重要性，完善這一體系。福利激勵主要是員工的法定福利和個人福利。從短期上說福利激勵增加了企業的負擔，但從長期上說，這有利于企業留得住足夠的人才，保證企業的長遠發展。職業發展激勵關乎到一個員工在企業的職業前途，有效的職業發展激勵可以留住并吸引更多的人才。煤炭企業對于能力突出，工作績效較高的優秀一線工人，可以予以提拔成為基層理人員；而企業的高層管理人員也應有一部分人從企業的基層中走來，而不是所有的煤炭企業的中高層都是“任人唯親”的結果，讓更多的一線工人參與到企業的管理工作中來。伴隨著薪酬激勵、福利激勵以及職業發展的激勵，越來越多的煤炭企業的員工會構建個人的企業榮譽感，企業的管理人員應加強與員工的個人溝通，通過表揚獎勵等形式，把員工的工作成績與之相聯系，讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖，最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性。

（三）改變傳統的人才選拔方式，加強人才培訓機制

正如在前文中提到的，我區煤炭企業的人才選拔應該集思廣益，擴大人才選拔的層面，給予下屬員工和一線工作人員足夠的信任，讓他們參與到企業的生產、經營和銷售工作中來，讓更多的一線作業人員參與到企業的相關政策的制定中來。對于優秀的人員予以提拔，讓員工看到光明的職業前途。此外，煤炭企業的相關領導必須做到“任人唯賢”，轉變舊思路，不“任人唯親”，真正做到賢者盡其能。

在企業的人才培訓機制上，我區的煤炭企業首先應做出合理的培訓計劃。對于企業的高、中、基層管理及作業人員都應構建相應的培訓制度。中高層管理人員應多開展關于企業戰略、區內外煤炭市場及經濟形勢把握等的培訓，保證中高層管理人員明確企業的走向和命脈。對于一些專業的部門進行企業的生產質量管理、煤炭企業的營銷技巧等方面的培訓，從根本上保證企業的產銷質量。對于企業的基層管理人員和基層作業人員，應聘請專業的技術人員來企業進行實地的培訓，包括井下具體崗位作業人員應掌握的技術以及煤炭作業的安全必備常識。同時，對于重點崗位應進行重點培訓。在保證培訓質量和內容的前提下，還應保證煤炭企業培訓的時間效度，每年、每個層次的人員都有相應的培訓。這樣在提高員工個人能力素質的前提下，保證企業生產效率的提高。

三、結束語

伴隨著國內外對于煤炭需求量的進一步增加，煤炭這一不可再生資源在今后社會所占的地位將越來越重要。我區作為煤炭市場上的主要輸出區，煤炭企業必須充分重視企業內部的人力資源管理問題。煤炭企業必須真正從思想上重視人力資源管理，牢固樹立“人力資源是企業的第一生產力”及“以人為本”的理念，制定切實可行的人力資源規劃保證企業人力資源的可持續發展，保證企業勞動生產率的提高，保證企業的長久發展。

（作者單位：內蒙古大學經濟管理學院）

責任編輯：曉途