探索發電企業人力資源管理微創新 實現最佳管理效益

創新與優化人力資源管理，就需要人力資源工作者立足崗位去探索實現人力資源管理工具綜合使用，從而探索管理微創新，提高人力資源管理水平。針對發電行業特點和企業管理需要，發電企業人力資源管理就應該充分考慮到企業經營管理戰略需要，進行人力資源管理微創新，從而實現管理最佳效益，以探索出發電企業最佳人力資源管理之路。

一、人力資源管理概念

人力資源管理，可以定義為在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效的運用，以充分發揮人的潛能，滿足組織當前及未來發展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發展的最大化。同時，人力資源管理也是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工的積極性，發揮員工的潛能，創造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

二、發電企業要樹立創新人力資源管理理念

人力資源管理工作中重要的內容之一就是知識管理，在科技發展迅猛的知識經濟時代，組織圍繞發展，對知識進行控制、分發和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產、創新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經濟效益的重要資源。只有理念創新、制度創新和組織創新，系統的結構才能實現真正的優化，管理的效能才能達到真正的最大化。因此，發電企業必須從管理上探索人力資源工具綜合使用，突出人力資源的戰略管理和制度化管理，人力資源管理必須從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

三、探索人力資源管理微創新的具體做法

（一）制定職業發展規劃，確定員工與企業和諧發展目標，建立“員工職業生涯規劃信息庫”

做好職工的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向。也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣建立職業生涯規劃就為培養企業戰略性的后備和骨干力量將奠定一個堅實的基礎。企業根據企業發展戰略，對青年員工進行職業規劃指導，建立“員工職業生涯規劃信息庫”，定期對職工近期發展目標進行跟蹤推進。

（二）輪崗鍛煉，加快人才培養

綜合員工職業生涯規劃及企業發展需要，加強對員工全能培養。考慮到發電企業行業特殊性，生產一線值班員以電氣、鍋爐、汽機、脫硫等從事專業來劃分崗位，以致存在專業知識單一的實際問題，在傳統的技能比武、師帶徒、專業技術講課等方式的基礎上，員工想要全面地對機組運行維護知識進行學習的渴望較強，但是一直受到機組運行狀況的制約無法實現。企業應根據實際情況對員工開展分批次的輪崗培訓鍛煉。培養跨專業全能值班員、全能檢修工，生產一線技能人員與管理科室管理崗位輪崗。一方面，增強了員工綜合能力，提升了素質；另一方面，使得各崗位交叉配合工作流程得到了優化理順。同時企業應開展中層干部跨部門輪崗培訓，制定輪崗培訓網絡圖、詳細的培訓計劃及學習內容，同時要求輪崗結束后對部門管理提出流程優化的建議。

（三）優化流程，建立明晰高效的管理體系

企業全員崗位說明書在增強員工的技術水平和業務素質、提高工作效率方面都起到較大的作用。崗位說明書及流程圖簡潔、實用，明確了工作任務和工作標準，為績效考核提供了基礎依據，為部門評價員工提供了量化明確的工作標準。工作流程的編寫依據是企業的相關工作制度，工作流程圖的編寫同時也促進了企業相關制度的修訂和完善。簡潔、高效、職責清晰的內部管理氛圍，減少管理負荷，提高管理績效，從而降低了人力資源成本。崗位說明書及工作流程、業務流程系統編制，同時為各崗位培訓工作奠定了堅實的基礎。

（四）探索創新績效評價促人才培養 ，實現員工發展與效益提升雙贏

人力資源管理的微創新就在于，在以往工作的基礎上，能夠從目標出發，實現管理效益的最大化。績效評價管理模式傳統注重激勵約束、薪酬鼓勵，而我們在績效運作過程中更注重其所在人才培養方面的作用，通過績效評價系列工作環節最終達到員工個人能力素質提升、績效提高的效果，促進人才培養的發展。

發電企業在推行績效評價工作時要不斷總結推行過程中存在的問題，定期組織修訂，不斷補充制訂績效管理的系列支撐制度。堅持做到實踐—總結—改進—提高—再實踐，實施閉環管理。基于一個完整良性運轉的閉環績效評價體系基礎之上，探索創建一套符合自身管理需要的績效評價管理體系，對于火力發電企業來說，既要保證績效評價工作開展起到真正的激勵約束作用，又要保證各崗位工作人員高效完成工作，這只是我們看到績效在人力資源管理中的硬功能，它所體現的是獎懲、報酬。經過工作中的探索，我們所運用績效達到的目的并不只是工作結果的完成，而是通過績效評價開展，做到主管對下屬工作的全程跟蹤，對責任人給予正確的指導和培養，這是我們實現績效在人力資源管理中的軟功能，即溝通、培養、協調，最重要的是人才培養，贏得最高管理效益。

要想實現績效評價體系在人才培養中的重要作用，我們首先要做到的最重要的一點就是：績效評價工作的操作過程不易復雜，必須以適用為原則，績效評價過程控制有力。為此，績效管理在發電企業中要探索嘗試績效評價過程中，各個崗位月度工作計劃的細化、量化，強化過程跟蹤指導，做到每一名主管對下屬員工績效面談反饋。根據員工年度績效評價結果，企業要將其評價結果與薪酬收入掛鉤。全員績效評價工作在培養人才方面既是公司選拔優秀人才進行各層級后備人才培養的一項客觀依據，同時也是確定員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。在推行績效評價的過程中，應從體系建立、過程跟蹤、指導評價、獎懲兌現的閉環管理，實現了通過績效評價促人才培養的管理創新。

（五）大力推行全員競爭上崗，拓寬人才發展通道

加強人才培養，在人才培養成熟后，使用是最重要的環節。怎樣使能干事、想干事的人脫穎而出，達到人盡其才、才盡其用是我們的最終目標。企業應該建立內部競爭上崗辦法，對空缺崗位進行了全員公開競爭上崗選拔。采取公開競聘方式選拔，使得一部分品德優、懂業務、思想新的年輕人才借此平臺走上了管理工作崗位。同時青年人才充實到干部隊伍中，提升了企業的創新精神，打破了以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿了活力，為企業的發展提供了人才支持。同時，公開競聘工作的開展對企業人力資源隊伍形成合理梯次及提高整體素質起到了積極作用，達到了強化隊伍建設、激發員工工作熱情的目的，對企業文化建設及人力資源管理創新起到了推進作用。

（六）開源節流，建立有效薪酬機制 ，降低人力資源成本

1.績效獎金發放促指標優化降成本。在人力資源成本管控方面，企業要實施公正、合理的崗位薪點工資制度，薪級帶寬充分體現職工本崗位工作時間、技術資格及技能等級、學歷，促進了員工學歷、職稱水平層次的提升。發電企業應將企業全年經營指標即KPI關鍵指標分解到責任部門，按月度、季度和年度考核。雖然發電廠的重要經營指標如利潤、發電量、三項費用、廠用電率、供電煤耗等很難量化到每個員工，但每個員工的努力會影響這些指標的完成情況。針對這種特性，發電企業應將KPI關鍵指標分解到部門，并根據完成情況進行獎懲，企業將工資總額的60%用于績效獎金的考核發放。部門將KPI關鍵指標分解到專業及運行值，運行值分解到班組，班組根據各項運行參數對KPI關鍵指標的影響，將KPI關鍵指標分解到崗位。部門績效獎金直接影響每一位員工的績效獎金，促進部門全體員工協同作戰，積極采取措施節約成本、降低費用、節能降耗、優化各項生產指標、積極爭取超發電量。

2.單項獎發放獎勵促評比。企業制定各種先進集體及先進個人獎勵辦法，對企業先進集體及先進個人，立足崗位創先爭優進行獎勵。并制定各項評比表彰標準，如生產部門為了更好地超發電量、優化指標、節約成本，積極開展運行值“小指標競賽”、“發電量評比”、“指標天天看”等活動，對運行值按照名次進行獎勵，運行值按照各崗位對指標的貢獻度進行獎勵。通過績效考核與評價，企業經營指標逐級分解，經營壓力有效傳導，讓員工人人身上有壓力，力爭企業效益最大化。公司對業績優秀的員工給予認可和薪酬獎勵，極大地激發了廣大員工比貢獻創業績的工作熱情。全員績效評價工作的開展，促使每個員工月月都有小進步，年年都有大提升，既提高了員工工作效率，又打造了一支工作能力和職業素養不斷提高的職工隊伍，同時使得人力資源成本得到了有效的控制。

四、結論

（一）通過人才培養工作的努力開展，提高了人才的思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質。全面提高了人才的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、人員綜合素質得到了全面提升。

（二）員工以最積極、最飽滿的工作熱情投入到工作中，在實現個人職業生涯晉升的同時為企業創造了最大效益，實現了員工個人發展與企業增效的雙贏。企業通過強有力的人才培養，確保了不具備競爭優勢的小企業人才競爭處于強勢，為公司的戰略實施提供了堅實的保障和智力支持，也從另一個角度控制了人力資源成本的流失。

責任編輯：曉途