論我國勞動法律制度實施績效提高的路徑

2013-12-29 00:00:00李敏華張鐵薇

求是學刊 2013年4期

摘要：沒有預期的法律實施績效，就沒有法律的存在與未來。我國勞動法律制度令人憂慮的實施現狀，至今未能引起學術界的關注，著眼點仍是非實施視野下的立法本身。法律學術研究路向的迷失，終是無益于勞動法律制度實施的，即使眾望所歸的《勞動合同法》也未能幸免于此。以我國勞動法律制度實踐為出發點，找尋出我國勞動法律制度實施低效、無效的原因，對癥下藥，從勞動法律制度的創制、實施主體的品性、監督機制的完善、創制與實施法律的觀念等方面入手，尋求樹立我國勞動法律制度權威、提高其實施績效的路徑。

關鍵詞：勞動法律制度；法律實施績效；勞動法律主體

作者簡介：李敏華，女，法學博士，哈爾濱師范大學政法學院副教授，從事民商法、勞動法學研究；張鐵薇，女，法學博士，黑龍江大學法學院教授，從事民商法研究。

基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科學項目“就業目標實現中企業社會責任法律問題研究”，項目編號：12522112；哈爾濱師范大學2011年度青年學術骨干資助計劃項目“就業與勞動契約自由法律限度研究”

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2013）04-0099-08

在我國社會主義法律體系基本建成的今天，法治的重心已不是法的有無，也不是如有些學者所說的，是二次立法，是大量法律法規的廢、改[1]，而應是制定良好的法律的法律實施績效提高。“法治應包含兩重含義：已成立的法律獲得普遍的服從，而大家所服從的法律又應該本身是制訂得良好的法律。”[2]（P199）所以，盡管制定良好的法律是法律實施高效不可或缺的，但是脫離法律實施視角的立法卻不能制定出良好的法律，也自不會有預期的法律實施績效，法治也因此只是個幻影。明智之舉當是，以體系化的視角，于法律之內外構筑有益于法律實施績效提高的體系。因應勞動法律制度實施低效、無效的成因，本文擬從勞動法律制度的創制、實施主體、監督機制三個方面論證勞動法律制度實施績效提高的路徑。

一、我國勞動法律制度實施低效、無效的成因

自始于1995年《勞動法》頒行的我國勞動法律制度始終沒有如預期的那樣讓勞動者的權益得到應有的法律保護，立法目標的實現也因此始終處于打折扣甚或落空的狀態，意圖改變這一現狀的《勞動合同法》亦是讓人憂慮，書面勞動合同、無固定期限勞動合同、勞務派遣、勞動者社會福利待遇等法律制度并沒有普適性地、真切地惠及于勞動者，甚或成為損害勞動者權益的工具，勞務派遣法律制度即是典型之例。面對這久治不愈的頑疾，法律者始終未能將視點轉換到法律實施績效與實施視角下的立法完善之上。趨近我國勞動法律制度實施高效這一目標的第一步是發現問題，我國勞動法律制度實施低效或無效的原因主要有以下幾個方面。

（一）勞動法律制度設計上的瑕疵

“一條法律最后的認可不是在法律本身內，而是社會要求它生效。”[3]（P50）能讓法律產生效力并被付諸實施的是其所生存的社會生活，而不是權力。能否有效地激勵法律制度的施行，要看它是否與社會相契合，是否為社會所認同。如支付加班費與最低工資義務的履行與否，與制度設計本身是否更合理、更切合實際密切相關。1我國相關立法的概括性為資方規避義務提供了機會主義空間，相關義務規定的實施因未能區分行業、職業人員的不同特點而低效、無效。又如，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》關于訂立書面勞動合同義務的規定，是因應多年來勞動者因不能舉證其與用人單位間勞動關系的存在及其具體內容而不能獲得勞動法保護的實踐所產生的，其目的本是通過勞動關系的書面化而使勞動者獲得勞動法保護的證據，但該立法宗旨并未能得以實現，勞動者因沒有證據證明其與用人單位之間的勞動關系，而不能獲得勞動法保護的情形仍在重復地發生著。勞動者與用人單位未能履行訂立書面勞動合同的義務，一則是由于勞動者自我保護意識及地位上的弱勢，勞動者不具有與用人單位訂立書面勞動合同的自覺性與積極性；二則是由于立法本身的原因。依前述立法，用人單位不訂立書面勞動合同的法律后果是“每月向勞動者支付二倍工資”、“視為勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同”，但當沒有任何證據證明勞動者與用人單位之間勞動關系存在時，該法律后果的規定又如何能適用于用人單位呢？勞動者的勞動權益如何保護呢？法律未知可否。面對這種制度設計的窘境，相關理論研究注意的卻只是事實勞動關系與書面合同的沖突與協調。[4]（P445-458）

（二）信守勞動契約基礎的缺乏

信守勞動契約傳統的缺乏。重本（農）抑末（工商）等義利觀一直支配著我國的經濟發展。我國工商業不發達的歷史較長，市場經濟發展時期到來較晚，因而勞動契約產生之經濟基礎薄弱。新中國成立前是農業社會的勞動，“直接向土里討生活”[5]（P2），無須向“組織單位”討生活；新中國成立后直至改革開放前這一時期，仍是以農業為主的生產勞動，僅有的工商業勞動也是計劃經濟體制下的以國家統招統配的“固定工制”形式建立的勞動關系，無勞動契約可言，勞動者只須服從即可；改革開放后，由計劃經濟體制下的固定用工形式，很快轉換到以勞動契約自由確立勞動關系的體制。然而，人們已經習慣于計劃經濟體制的依賴，一旦被松綁，還未來得及思考，亦未來得及為將來如何前行做積淀之時，卻已經被催促著向前行了，為了跟進，人們不自覺地拾起了以往的行事習性，即“不是對契約的重視”，而是對通過“無數次的小磨里陶練出來的”[5]（P8-9）規矩的遵從，以該等傳統社會的觀念做行為判斷標準，譬如在傳統社會中，信用是建立在熟人之間的，因而面對如今更為需要誠信的陌生人社會之時，人們卻選擇了摒棄誠信，以此保護自己不受陌生社會的侵奪，撫慰自己不具有安全感的內心。由此，契約帝王規則——誠信——的缺失或變異，以及現代勞動關系于中國國土上的陌生，即成為違反勞動契約及其法律的土壤。

信守勞動契約的主體動因不足。法律是人對人與人之間關系的安排，主體也在人，通過主觀能動性的正當發揮，法律運用才為可能，法律運用對人的這種依賴也使法律實施績效提高具有不確定性。簡言之，法律實施的高效僅依法本身的周延、完備是無法完成的，要依賴人的行為，而人的行為是受意志與想象力支配的，因此，一個社會中人的品性、內心狀況是決定法律實施績效命運的重要因素。就勞動者而言，其對勞動法律制度的阻滯主要是通過其在勞動法律制度實施中妥協、退讓、力所不及所致。具體而言，勞動者失去其討生活所依賴的就業崗位、不堪勞動法律制度實施成本高昂，由于勞動者不能以其團體的力量對抗資方等原因所致。就企業等用人單位而言，在投機、權力尋租、物質至上、信仰危機等社會背景之下，追逐利潤的無限經濟理性使其在勞動法律制度實施過程中總是抱有可通融的希望，并竭力將其付諸實踐，因此養成了“討價還價”的守法習性。該守法習性的現實化，使其違反勞動法律制度所承擔的法律責任成本，與其服從勞動法律制度的成本相比而言，不足以使其產生恐懼之力，因此亦無遵從勞動法律制度的意向。

二、我國勞動法律制度實施績效提高于法律創制上的要求

（一）我國勞動法律制度權威的樹立

依勞動契約自由已經無法滿足建立現代和諧勞資秩序的需求，依法對勞動契約自由予以適當規制勢在必行，但如僅止于法之形，該規制目標則不足以實現，其尚賴于法律權威作用。以傾斜勞工保護的模式使勞資關系和諧穩定、勞方得其應得、資方擔其應擔的勞動立法宗旨，可因勞動法律制度權威不足而落空，反之，亦可因勞動立法宗旨落空而使勞動法律制度權威不復存在。由此可以說，勞動法律制度實施績效水平如何關乎著勞動法律制度權威如何，反之，亦然。

盡管勞動立法宗旨的實現最終是一個法律實施問題，但它首先是勞動契約自由規制適度的問題，或曰是勞動立法如何的問題，因為規制適度的立法才能獲得服從及普遍服從，法律權威由服從而產生，亦由規制適度而產生。勞動契約自由規制適度與否及其能否得以實施或高績效地實施均不得不以勞資各方這一法律實施主體為重心，即使對勞資各方以外的其他法律實施主體亦不能例外。勞動契約自由法律規制適度有內因與外因之分，二者共同作用于法律實施主體的不同效果即是法律實施績效不同的原因。內因，是勞動法律實施主體服從法律的內在強制力，它源于法的正當性，它是法權威產生的內在依據；外因，是勞動法律實施主體服從法律的外在強制力，它是源于通過國家強制力實施法律義務、責任的可能性。

內在強制與外在強制規制適度，才是勞動契約自由法律規制適度，那種將勞動契約自由法律制度的服從更多地寄予主體對外在強制恐懼的做法，易于導致內在強制規制適度的疏忽，最終危及勞動法律制度的服從。如為和平、平等、體面、尊嚴等目標的追尋而對勞動契約自由予以傾斜式分配的同時，也抑制了勞資各方的積極守法性，甚至縱容不誠信、懈怠等不良品行的存在，這不是我們所要的勞動法律實施績效，如此的法律還會有權威嗎？法律權威喪失主要是勞動契約自由法律規制內在強制力不當所致，如《勞動合同法》賦予勞方以通知方式解除勞動合同權利的規定、關于傾斜勞方的服務期違約金責任規定等，都是給予勞方更多契約自由的法律規定，其實施是以犧牲誠信為代價的，在此勞動契約自由法律規制之下，放任了勞方不誠信的違約，以至不誠信地消滅勞動合同關系。與此同時，資方為避免勞方的不誠信而給自己帶來的不利，即為避免由于勞動契約自由法律規制對其自由利益保護不足，積極規避或抵御該法律的實施，甚至怠于履行對勞方培訓等法律規定。

勞動契約自由法律規制只有集內在強制力與外在強制力于一身時，才是適度的，才能因最充分、最有效地踐行于實踐之中而最大限度地實現其權威性。勞動契約自由法律規制是通過壓制勞資各方——主要是資方——的契約自由，即他們的侵略性，以避免勞資合作的崩潰，但“壓制”應有“度”，不能消滅它。勞資合作與侵略性規制適度，勞動法律實施主體即由此產生對法律的內心服從，并且使其成為勞動法律實施主體外在行為上的服從的前提，此即是內化于心的法律權威外在于人之行為的法律權威的過程。我國勞動派遣法律制度實施現狀表明，勞動契約自由規制中不適當地放任了資方的侵略性，派遣單位、要派單位利用勞動派遣的天賦優勢以及規制上的漏洞，竭力鉆營于對勞方的侵略，勞方因不能從資方處獲得預期的利益，如物質的、歸屬上的，在行為、精神上與資方發生了分離，合作斷裂，勞務派遣法律制度的權威也不復存在，高績效的勞務派遣法律實施也無從可言。

（二）我國勞動法律制度的成本考量

勞動法律制度實施受制于干預成本、勞方成本與資方成本。勞方會因勞動法律制度實施成本的不當增加，而放棄以法律制度維護其利益的權利；資方會因勞動法律制度所分攤給它的成本大小，而謹慎或肆無忌憚地違反勞動法律制度；國家亦會因高成本而怠于對勞動法律制度的施行予以監督。

國家為了勞資關系平衡，以傾斜方式給予勞方更多的權利，但“權利是昂貴的，因為救濟是昂貴的。實施權利是費錢的，特別是統一而公平地實施”[8]（P26）。所以權利傾斜的實質——勞資關系平衡——能否實現還在于法律對權利行使成本的分配。權利實施的昂貴成本不能全部由權利者負擔，否則，權利就會成為開具給權利者的空頭支票，法律所賦予的權利因此徒有其名而已。權利的實稱其名，不能沒有國家對權利的分配，更不能沒有侵害權利者的責任。權利的分配和侵害權利者的責任都表現為對權利成本的負擔。

物質競賽至上的今天，我國現有勞動權利成本法律規定的完善是勞動法律制度實施績效提高的最具吸引力的經濟考量因素。成本有程序上的與實體上的。前者是勞資糾紛解決意義上的，后者是勞方與資方于勞動關系中各自所負擔的義務、責任成本。就程序而言，勞動仲裁不收取費用，訴訟收取的費用也很低，國家負擔主要的糾紛解決成本，但仍顯不足，例如勞動者在訴訟中的困境主要是舉證困難，司法部門如能承擔較其他糾紛解決中更多的調查取證的職責，則意味著可以降低包括不宜由資方承擔的勞方的權利行使成本。勞動行政部門在監督檢查時，是不收取費用的，又鑒于勞動行政部門履行行政監督檢查時沒有像司法部門行使審判、仲裁職責那樣，有具體的、嚴格的法律規定可循，沒有具體的監督檢查指標，沒有該職責行使的獎懲，因而勞動行政部門及工作人員自不會鐘情于這無利可謀的事業。在勞方和資方方面，即使有訴訟費用由敗訴者承擔的立法規定，也不足以解勞方權益維護成本之困。一則是，勞方先行墊付及權益維護過程中為舉證、開庭等所支付的時間、人力、物力、事業妨礙、生活品質等有形、無形成本，不能從資方處得到補償。二則是，除個別法律明確規定訴訟費、代理費由敗訴方承擔外，司法裁決實踐要么不予理睬，要么裁決由敗訴方承擔。如此一來，作為弱者的勞方往往因不堪重負，不得不放棄維權或懾于該維權成本之“高昂”而向資方妥協，這無疑降低了資方違約或違法成本，縱容了資方的違約或違法行為。值得注意的是，如將勞動糾紛訴訟費、代理費規定為由敗訴方承擔，那未必是有利于勞動者的。勞方敗訴時，不僅使受侵害的勞動權益未能恢復，還會使其承擔額外的費用，那么，勞方將更怠于維權，因此，對該費用承擔予以傾斜立法是必要選擇。就實體而言，我國勞動法律制度通過給予勞方更多的權利，給予資方更多的義務、責任，在勞資雙方之間對權利、義務、責任予以傾斜性的分配，其實質是成本分擔的法律規定。這種違約或違法成本的不當分擔，除不利于具體勞動者權益保護外，也加劇了不同社會成員、群體間的矛盾，不利于甚至使整個勞動者群體處境惡化，保護勞動者的勞動法律制度實施因此陷入困境。

三、我國勞動法律制度實施績效提高的主體動因

（一）主體完善的必要

名副其實的勞動法治，是將法律規制轉化成法律秩序，實現預期的法律目標，而不是止于法律規則的形成。法律實施因此則成為法治的紐結。法律實施是實施主體、法律、案件事實與環境三要素互動的結果。其中，法律實施主體是最活躍，也是最難把握的因素，它不僅分別是三要素于法律實施過程中應然狀態的制約者，而且是它們互動過程與效果的決定性因素。法治首先是“治人”，然后，通過“治人”而達致“治理人與人之間關系”的法律目標。如果說“法律的生命乃在于它的適用和實施”[7]，那么，法律實施的生命就在于法律實施主體，這在勞動法律制度實施中體現得更鮮明。因應法律實施主體于法律實施中的生命性地位，完善法律實施主體之必要性則是顯而易見的，從以下幾方面可得以例證。

主體的有限理性。理性的局限會將法律實施導向有害的方向，即使是法官，其“與其他決策者一樣，從來就不是完全理性的。他們很容易受到認知缺陷的影響……從而導致認知偏見”[8]（P167）。那么，由其制定的法律規則及其實施于某案件的結果必對法律實施績效提高無所裨益。勞方與資方因理性的有限性而往往為利益的爭奪即非理性地怠于或惡意規避勞動法律制度實施。盡管人之理性，也因現實世界中可怕的例證——如科技進步對人類的威脅——而受到懷疑[9]（P47），但理性的局限并非不可改善，諸如通過主體的能力、品性的完善即可將理性的局限降至最低。

信息復雜、不完全性。法律實施所需案件事實、環境等信息獲取的復雜性、不完全性，雖有其客觀性，但并非絕對不可克服。既然“有限信息的問題會被有限的決策能力所放大”[8]（P167），那么，信息及其于法律實施中結論的有限性就會因決策能力的提高而降低或消除。目前，我國勞動者不能通過勞動法律制度而從資方那里獲得權益保護的原因，往往是勞動者不能舉證證明其與資方間勞動關系的存在，勞動法律制度因此無法實施于該勞資雙方之間。該信息獲取失敗，究其根本，是勞動法律制度實施主體怠于或故意不訂立書面勞動合同、不保留其他相關證據所致。

法律歧義。“廣泛流傳的那種OfPdl+Ko9GMaqNx0BQGZAgehn+AnF37Rw0YujHgEcPc=認為法律是，或者可以在很大程度上被制定成穩定、確定的看法是非理性的，應歸結為一種幻覺或神話。”1法律規則的不確定性，為法律高效實施增加了難度，亦對法律實施主體提出了較高的要求。那種認為“法官不過是宣示法律文句的喉舌，是完全被動的存在，不能改變法律的力度和精確性”[10]（第11章第6節）的主張，因此受到理論與現實的挑戰。法律實施主體——專業法律實施者、具體涉案的當事者——的卓越能力與優良品性，是法律規則不確定性下，法律實施績效盡力最大化的決定者。

法律實施正確、公正及超法律利益目標的實現。法律實施正確是相對而言的，這是法律規范的不確定性、多義性，案件事實的復雜性及法律實施者行為的意志性等多方面因素導致的。雖然法律實施絕對正確在客觀上是不可能的，但法律實施正確的限度卻是人力所能控制的。法律實施公正與否不僅受法律公正與否的限制，還要受法律實施者本人品性或價值觀的束縛。特別是在法律實施公正與正確沖突時，實施者的品性、能力對沖突的最優解決至關重要。法律實施公正、正確以外的超法律利益目標的實現[11]，對法律實施主體的要求更高。

（二）主體完善的路徑

中立性的、多渠道的勞動法律制度實施主體缺位的補足。社區、用人單位等基層意義上的糾紛解決主體缺位，不能使糾紛便利地以較低成本在基層得到及時解決。積極履行職責的行政執法主體缺乏，是因行政執法成本主要非由糾紛當事者承擔，行政執法主體不能從中獲得收益；因政府干預觀變化、問責不力、行政執法人員與資金投入不足等，行政執法主體的功用形同虛設。具有權威性的勞動調解、仲裁主體缺乏，司法主體雖被當事者作為唯一的、權威的糾紛解決主體，但鑒于歸由當事人承擔的成本較高，弱勢的勞動者常常怠于啟動或中斷該程序。待當事者不能通過正當路徑以較低成本依法達致預期目的之時，即使為合法利益的獲取，也往往轉而尋求隱忍、黑勢力、腐化等問題解決路徑，從而偏離法治的軌道。值得一提的是，在勞動法律制度實施中，當糾紛解決的路徑缺乏或不具有中立性時，勞方雖更多地以“忍”而告終，但這種“無奈、憤恨”之下的“忍”，當具有社會普適性、持續性時，那么，它妨礙的不只是具體勞動法律制度的實施績效，而且衍化為對他人、社會敵對、不信任，對法律不信任，以至故意規避、破壞法律實施。

法律實施主體完善的非法律路徑。法律不能自動作用于人與人之間的具體關系之中，法律要靠被適用者自覺遵守、法律實施專門機構及其人員監督強制而得以實施，而這都離不開無法抑制的人的因素。雖然人可因法律、行政管理等外力的強制而操持正確，但在外力強制不周延、不足具威懾力、不持久等特性之下，法律實施主體有限理性的弊害將凸顯出來。無法以法律克服的實施主體的有限理性，如不能以其他路徑得以彌補，那么，它將成為法律實施的障礙。就被適用主體而言，農民工以向律師臉上潑尿回應律師請求其支付律師費的行為，即是被適用者以其有限的理性，將有益于他及其所屬群體的勞動法律制度導向有害實施的方向。又如，由于崗位稀缺、勞動者就業的迫切心情等，勞方往往不積極或漠視與資方訂立書面勞動合同、保留其他與資方建立勞動關系的證據，由此，當資方拖欠工資、勞方受到職業傷害等不利于勞方的情形發生時，勞方要么怠于、要么無法行使保護自己的權益，此亦是由于被適用主體自身原因所導致的法律實施低效或無效，但法律對被適用者的該種破壞法律實施的行為卻無可奈何，于法律之外尋求法律實施主體完善的路徑是必然的選擇。

教育是型塑法律實施主體的一個可靠的路徑。家庭、學校、社會是法律實施主體能力、品性教育的經常性的社會團體力量。能力的型塑主要通過法律教育進行，品性的型塑主要通過主義、宗教信仰、道德教育進行。制約我國勞動法律實施績效的，不是法律實施主體的能力，而是品性。“法律的精髓在于帶著公義、憐憫、信譽去運用法律”[12]（P311）的論斷，即表明法律實施主體品性的精髓性地位。法律與美德分離的社會治理傳統及其延續至今，嚴重阻礙著我國法律實施績效的提高，其具體是以法律實施主體為媒介而表現出來的。法制不發達，主要依靠信仰儒教、道教、佛教來維持社會秩序的我國歷史，即是依“心”而治的歷史。在漫長的法治傳統缺乏的歷史長河中，自不會孕育出習慣于尊重法律之人，孕育的則是習于規矩、美德之人。現今，則是以擯棄美德為代價而一味迷信法律的社會治理模式，但那由此而能解決一切社會治理問題的預期并未呈現。也就是說，我國現時代，由于歷史傳統的緣故以及社會轉型期的錯亂現象，使本無尊重法律習性的人，在美德品性這一內在制約機制缺乏的共同作用下，法律實施即是法律實施主體通過將其趨利避害之利己之心凌駕于法律之上而展開的。西方的法律實施績效高于我國的一個重要原因是，根深蒂固的西方法律傳統，及以主義、宗教信仰、道德進行美德教育的傳統及其延續至今對法律實施主體的型塑。當然，傳統的說教式的品性教育路徑在物欲橫流、權力崇尚扭曲的社會思潮之下，在就業崗位稀缺、生存競爭激烈的今天，人們深深知道適者生存的道理，人們將自己型塑成什么樣的人，并不是由自己的意志、家庭、學校所決定的，它們都是受制于社會的，社會的評價是他們品性產生的根據，如就業、升遷、獎懲等是否將品性作為考察指標，制約著人們塑造何種品性的行為。

四、我國勞動法律制度實施績效提高的監督機制

（一）我國勞動法律制度實施監督機制的現狀

監督檢查本應是“控制及處罰違反勞動合同行為的有力措施，特別是對企業嚴重違法行為的公布曝光，對企業社會形象、經營業績等均有不可低估的影響”[13]（P215），以此促進企業等用人單位規范經營管理，維護勞動者權益，可我國勞動監督檢查制度的預期目標卻未能踐行于勞動法律制度實施中。

依我國《勞動合同法》規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門、縣級以上地方人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門、工會、任何組織或個人有權監督勞動合同制度的執行。雖然勞動行政部門與其他主管部門可主動進行監督檢查或依靠舉報、投訴等而被動進行監督檢查，但如前文所言，監督檢查成本的昂貴使國家政府部門怠于主動進行監督檢查，即使因舉報而被動進行的監督檢查也未必是公正、及時的。改革開放以來，政企分開，政府職能轉變，其實質就是政府對企業干預日益緊縮，政府更多專注于宏觀事務管理，怠于勞資關系等具體事務的監督管理，在財政投入有限的情況下，行政部門更是怠于主動進行監督管理，即使是被動的監督管理，也因權力腐化、如同司法監督那樣的具體法律規制的欠缺而夭折。工會組織的成立、人員隸屬、經費、管理等方面受制于其所在企業等用人單位，工會的非獨立性、無權力性使工會監督虛化，即使沒有多大實益的“提出意見、要求糾正”、“支持與幫助”等監督權也不敢妄加行使。司法監督方式雖是勞資雙方最為信賴、最具權威的通過訴訟監督勞動法律制度實施的方式，但是，由于勞方不堪高昂的司法成本、就業、謀生存的壓力，司法監督方式無法或難以啟動及有效運行。例如，如果雇員控告他的老板，那么，通常他就被其他公司、企業等用人單位視為麻煩的制造者，因此，再就業亦是困難的。如果勞方還想與資方繼續交易，繼續在資方處謀生，那么，你就不要尋求法律上的根據與救濟，否則，雙方就變成了敵對。1總之，弱勢的勞動者，尤其是作為一個社會個體的勞動者，迫于權利成本的高昂、就業崗位的稀缺、對企業等團體歸屬感的內在需求等，當其權益受到資方侵害時，為避免權益更加惡化，卻不愿因爭議權益的維護而破壞與資方的關系，往往選擇放棄或妥協退讓。除此以外，媒體等其他組織、個人的監督也只是導向性的，其功用雖不是其他主體所能代替的，但其也不能替代更具強制力量的組織的作用。我國勞動法律制度監督檢查的現狀，定會使資方公然地、變本加厲地違反勞動法律制度，從損害勞方權益中獲取非法利益，這在我國《勞動合同法》頒行前是已被事實證明了的。《勞動合同法》頒行后，輿論媒體的導向、黨與政府對民生的關注，雖使違反勞動合同制度行為在一段時期內有所收斂，但幾年的《勞動合同法》實踐卻再度表明，監督檢查作用的虛化，并非是杞人憂天。

（二）我國勞動法律制度實施監督機制的完善

監督檢查不力致使我國勞動法律制度流于形式的情形極為普遍。就加班、工時的法律規定而言，我國法定每周工作時間不超過40小時，并且對加班予以嚴格限制。在程序上，公司、企業加班要征得勞動者同意，并以工會同意為最終的程序。在加班勞動報酬支付上，平時加班需按150%標準支付工資，休息日加班的需按200%標準支付工資，節假日加班的需按300%標準支付工資。如果克扣或無故拖欠加班費的，用人單位要按著應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。對超時加班的，勞動監察部門可以對用人單位給予警告，責令限期改正，并可以按每人100元至500元標準罰款。如此之高標準的規定，在世界各國也不多見，其成本代價應足以讓違反者望而卻步，并應轉而以雇傭更多員工來應對其加班的需要，以此既促進了就業，又保障了員工的健康、生活質量。然而，事與愿違，完美的制度設計踐行于實踐的概率不容樂觀。資方因受經濟利益目標的驅使，勞方為賺取更多的收入，為能在其所工作的單位中獲得晉升、良好評價等社會地位，為不失去其賴以生存的就業崗位，在其所能容忍的限度內，而不愿與資方因工時及加班費發生爭執。由此，勞資雙方均不具有自覺遵守該法律規定的激勵，那么，該勞動法律制度實施只有監督檢查這一外力的推動才為可能。

設立權利與權力的中立性專門機構以監督檢查勞動法律制度的實施，并使其承擔起《勞動合同法》所規定的專門監督機構履行監督的職責，是我國當前亟待采取的一項措施。現有諸種監督機制的不足，除需要完善自身以外，尚需要建立獨立且能保持中立的各種機制作為彌補。這在西方國家已有豐富的實踐經驗可借鑒，如瑞典、德國等國家企業委員會、工會、專門勞動力市場組織的建立都發揮著巨大的作用。[14]（P7）“權力總是不斷地爭奪和蠶食法律的實質”[15]（P375），那么，權力即總是要通過實施主體推動或阻礙法律宗旨的實現。崇尚權力的我國傳統與現實之下，人們更倚重權力性的勞動法律制度實施監督機制，況且，勞動法律制度是以傾斜、不平衡、不平等使資方承擔依其“力量”本可避免的義務、責任，所以，只有權力性的監督機制才能克服資方在實施勞動法律制度中的不情愿。人們雖會因崇尚而懼怕權力的威懾力，以此有效監督勞動法律制度實施，但人們也會因崇尚而濫用權力，以此破壞勞動法律制度實施，由此對勞動法律制度實施的破壞性，雖可通過法律或其他權力加以控制，但只有中立性的其他權力才會使被制約的權力轉向另一種“破壞”，即阻止對勞動法律制度實施的破壞。

國家應增加勞動法律制度監督檢查的投入，包括人力、資力、機構設置上的投入，待到于社會中形成尊重勞動法律制度習性時，再酌減投入。我國法治建設幾近肇始于政府職能轉變之時，政府職能轉變的實質是縮減政府對具體事務的投入，將一切讓位于市場，法治建設亦是如此，以市場機制開展的。此即是說，法律制定的內容，賴于市場的需要，制定出來的法律能否實施及實施績效如何，也賴于市場，賴于市場中的“自由”因子。法律實施依賴于當事者是否啟動它、信守它的選擇，而該選擇自由是受制于市場社會中“利益”考量的驅動，由此，往往做出法律實施讓位于該利益的選擇，如果把它們都還原為“利益”的話，那就是理性的法律利益讓位于非理性的市場利益，那么，以法律規制市場的理性目標也就不復存在，這在勞動法治中表現得尤為充分，特別是在勞動法律實施之中。總之，以增加監督檢查的投入來推動理性的法律利益是必然的選擇。那種將法律實施交由“市場”裁決的路徑，就是任由其在市場中自生自滅，因而在市場經濟中，政府意圖僅以宏觀調控——例如以法律手段——實現對市場經濟社會進行管制的目標將落空，因為法律調控并不意味著，政府對此無所作為，政府要以人力、物力、財力的投入推動它實施并使其實施高效。

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