我國公務(wù)員激勵機制研究綜述

[摘 要]激勵機制是與激勵相關(guān)的理論化一項工程，是有效發(fā)揮激勵作用的重要手段和形式。本研究在前人研究基礎(chǔ)上，通過文獻研究方法從我公務(wù)員激勵機制理論、激勵制度、激勵手段和形式等方面對現(xiàn)有的成果進行梳理，意在為后人深入探討公務(wù)員激勵機制問題開辟一條快速進入其前沿領(lǐng)域的途徑。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；激勵機制；綜述

[中圖分類號]D630 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0036 — 02

激勵機制在多年前，就有眾多學(xué)者對其相關(guān)理論進行研究，但學(xué)術(shù)界仍然存在較多爭議。本研究側(cè)重于激勵機制內(nèi)涵、制度以及激勵方法和手段的梳理，從而有助于后人順著前人所指路徑進行更為深入的研究。

1 側(cè)重于公務(wù)員激勵機制涵義的研究

激勵機制是我國公務(wù)員制度的內(nèi)在核心機制，它貫穿公務(wù)員制度的始終，是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的動力，是影響行政效率的重要環(huán)節(jié)。在我國，眾多學(xué)者側(cè)重于不同的角度對激勵機制的涵義進行了定義。有學(xué)者從行為方式和價值理念的角度來定義激勵機制，如王亞偉（2010），認為公務(wù)員激勵機制的核心功能是規(guī)范公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)。 〔1〕他把激勵機制理解為實現(xiàn)組織的目標(biāo)一種行為導(dǎo)向和價值導(dǎo)向的驅(qū)動力。但劉萍、景曉真（2010）從行為過程的角度解釋公務(wù)員激勵機制的含義，他認為激勵機制是指將獎勵和懲罰的措施作用于個體或群體，經(jīng)過人們逐漸的認識、吸收和內(nèi)化，形成的引導(dǎo)人們思想和行為的習(xí)慣力量。 〔3〕他們側(cè)重于將激勵看成是通過一定的正負強化作用來內(nèi)化組織人員的行為以達到一種長期的激勵。

基于上述學(xué)者的觀點，趨向把激勵機制看作是調(diào)動公務(wù)員工作積極性的一種系統(tǒng)方法體系，是協(xié)調(diào)公務(wù)員利益分配的手段。本研究認為，公務(wù)員激勵機制指為調(diào)動公務(wù)員在處理公共事務(wù)，履行公共服務(wù)職能過程中工作積極性，對公務(wù)員的行為進行規(guī)范性引導(dǎo)，使其公務(wù)行為方式和價值觀念符合公共精神的一系列規(guī)章制度的總和。

2 側(cè)重于激勵制度的研究

有學(xué)者認為激勵機制的失效與其內(nèi)在的設(shè)置直接相關(guān)聯(lián)，他們主要從公務(wù)員晉升制度、薪酬制度、績效考核制度、監(jiān)督制度四個方面來進行分析的。

2.1 從晉升制度方面研究

強調(diào)晉升制度的研究路徑認為，晉升是公務(wù)員職業(yè)生涯向上發(fā)展的重要途徑，對于公務(wù)員的積極性的發(fā)揮具有較為直接的影響。但就目前的我國學(xué)者研究的狀況來看，我國公務(wù)員激勵機制存在對公務(wù)員的職務(wù)晉升激勵欠合理，選人用人競爭機制缺失等問題。如顧凡、瞿月成（2011）認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員晉升程序不公開公選，晉升機會太少，職務(wù)晉升空間受阻等。相應(yīng)地他提出要科學(xué)規(guī)制晉升激勵，實行職務(wù)晉升與級別晉升的“雙梯制”，將考核、培訓(xùn)與晉升進步結(jié)合。〔4〕王靜、邊莘茹（2010）認為我國公務(wù)員存在公務(wù)員級別設(shè)置太少，職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督與法律保障，職務(wù)升降與任免制度存在論資排輩、平衡照顧等現(xiàn)象，這都大大降低了激勵機制應(yīng)發(fā)揮的效力。 〔5〕筆者認為，總的來說，學(xué)者們趨向于公務(wù)員晉升制度的設(shè)置和操作上都存在有待進一步完善的地方。

2.2從薪酬管理角度分析

薪酬一直是影響公務(wù)員激勵最為直接的動力。李濤（2012）提出，能較好地體現(xiàn)按勞分配原則的薪酬制度，就能夠有效地避免不滿情緒的產(chǎn)生，調(diào)動公職人員的積極性和創(chuàng)造性?！?〕一直以來，我國很多學(xué)者都重視公務(wù)員薪酬管理對公務(wù)員積極性的研究，他們在研究中多次強調(diào)現(xiàn)存狀態(tài)下，我國公務(wù)員在薪酬管理上還存在很多亟待解決的問題。如梁馨、梁松（2012）認為薪酬等級區(qū)分過細，各級別間基本工資差異較小，同級別非工資收入差距較大。〔7〕相應(yīng)地，也有學(xué)者提出要從薪酬管理制度上完善我國公務(wù)員激勵機制。如王靜、邊莘茹（2010）要建立符合國情的、科學(xué)合理的、能充分激發(fā)公務(wù)員積極性的公務(wù)員薪酬制度?！?〕為此，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，保持薪酬內(nèi)外的平衡。基于以上學(xué)者的觀點，他們主要對公務(wù)員薪酬設(shè)定及操作上存在的問題以及應(yīng)對對策進行分析公職人員薪酬管理狀況，是偏向于宏觀角度上的分析。

2.3從績效考核與管理角度分析

績效管理的健全和完善與公務(wù)員的晉升、薪酬等直接掛鉤。是讓績效考核成為體現(xiàn)公平的公務(wù)員晉升與薪酬的評判依據(jù)。但我國公務(wù)員激勵不足受到績效考核與管理不完善所帶來的影響。柴蓓蓓（2008）認為中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙主要表現(xiàn)在考核制度缺乏規(guī)范化、定量化的體系?！?〕顧凡、瞿月成（2011）更全面提出這樣的觀點：我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核制度上存在紙上談兵現(xiàn)象，其考核標(biāo)準(zhǔn)欠具體，考核程序不規(guī)范。 〔4〕也有學(xué)者提出激勵受挫在一定程度上歸于績效管理的不足。由于現(xiàn)有的公務(wù)員績效考核體系不健全，公職人員的考核未能很好地體現(xiàn)其績效，易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，公職人員的積極性也因此受限制。本研究認為完善公務(wù)員績效考核與管理是解決好公務(wù)員激勵動力不足的重要工作。

2.4從監(jiān)督制度角度研究

對激勵進行監(jiān)督是與晉升、薪酬、考核制度共同構(gòu)成激勵機制必不可少的一環(huán)，起到保障激勵有效的之舉。然而，就目前學(xué)者們研究的情況來看，我國公務(wù)員激勵在監(jiān)督上存在很多的不足。如梁馨、梁松（2012）認為對公務(wù)員工作監(jiān)督實施效率還需要加強，對公務(wù)員工作錯誤不能及時發(fā)現(xiàn)，難以實施相應(yīng)的負激勵措施。〔7〕 而王佳緯（2007）提出要構(gòu)建公務(wù)員綜合激勵體系，為此要建立完善的、行之有效的監(jiān)督、處罰和退出機制?！?〕岳世平（2008）也提出類似的觀點。他特別強調(diào)要通過建立獎罰機制來加強對激勵制度的監(jiān)督作用?！?0〕張義賢（2008）認為在建立有效激勵思路對策中，要注重提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵的策略?！?1〕基于上述觀點，在踐行公務(wù)員激勵機制的過程中要重視對監(jiān)督手段和形式的豐富化，以保證監(jiān)督對公務(wù)員激勵的促進作用。

基于上述學(xué)者的觀點，他們認為制度本身存在的不足會直接影響激勵機制運行的過程與實施效果。但是，學(xué)者們在研究中偏向從宏觀上探求其失衡的原因，并沒有獨立地深入研究公務(wù)員激勵機制中各部分存在的不足和缺陷對公務(wù)員激勵機制整體運行的影響。本研究認為，對造成公務(wù)員激勵制度失衡進行微觀角度深入剖析是值得我們繼續(xù)探討和研究的，例如，從微觀的角度，可以對公務(wù)員競爭激勵的研究也是值得引起我們重視的一個方面。

3 側(cè)重于激勵手段與形式的研究

公務(wù)員激勵的手段和形式是影響公務(wù)員激勵機制建立及有效運行的重要方面。多年來，國內(nèi)許多學(xué)者都有意識地側(cè)重于對其進行研究，以探求從激勵的手段和形式角度提出完善公務(wù)員激勵機制的對策。他們主要是從內(nèi)外激勵，正負激勵對公務(wù)員激勵機制問題進行分析。

3.1從內(nèi)外在激勵角度分析

學(xué)者們主要側(cè)重于內(nèi)、外激勵不協(xié)調(diào)，難發(fā)揮精神激勵應(yīng)有作用的分析。胡娟（2011）在影響公務(wù)員積極性發(fā)揮原因的分析中提出，公務(wù)員的精神激勵往往流于形式。〔12〕而崔曉惠（2009）認為單一的激勵手段——純粹的精神激勵方法已不能滿足公務(wù)員的需要。 〔13〕本研究認為，激勵的內(nèi)在形式和外在形式對于公務(wù)員所起到的導(dǎo)向作用都是極為重要的，在激勵過程中二者不是對立的關(guān)系，不能顧外在激勵，忽視內(nèi)在激勵；也不能重內(nèi)激勵，忽視外激勵。因而在實施激勵過程中，應(yīng)該根據(jù)實際的需求有所側(cè)重地把內(nèi)在激勵和外在激勵有機地統(tǒng)一起來，并把內(nèi)在激勵和外在激勵真是落實到位。

3.2從正負激勵角度分析

通過正負強化對人某種行為給予肯定與獎賞或否定與懲罰，以切實起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。唐上標(biāo)等（2011）提出要強化激勵法?！?4〕，學(xué)者們也揭示了我國公務(wù)員負激勵存在的不足，如胡娟（2011）認為在目前的負激勵中存在標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范，隨意性強等問題?！?2〕盡管我國公務(wù)員負激勵存在缺陷，但在激勵過程中不應(yīng)該忽視負激勵的運用，如趙偉超、楊曉琳（2012）提出我國公務(wù)員激勵機制存在強調(diào)正激勵，忽視負激勵或者負激勵不足的問題。 〔15〕正負激勵都是激勵公務(wù)員積極性的有效形式，二者是可以統(tǒng)一的。正激勵的不足能以負激勵的適當(dāng)運用加以彌補，但是負激勵運用要注意把握分寸。

縱觀學(xué)者們研究，本研究認為，由于需求因人而異，在不同的階段個體的需求變化多樣。因而在激勵形式上需要實現(xiàn)多樣化，根據(jù)不同需求靈活地選擇激勵模式，實現(xiàn)激勵管理效能最大化；推行多樣化激勵手段，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵、外在激勵與內(nèi)在激勵的有機結(jié)合，這是完善公務(wù)員激勵機制，滿足公務(wù)員個體需求多樣化有效的途徑。

4 結(jié)語與展望

綜上所述，本研究從公務(wù)員激勵機制的內(nèi)涵、制度以及手段和形式對我國公務(wù)員激勵機制進行梳理。通過文獻分析不難發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)者偏向宏觀角度對公務(wù)員激勵機制構(gòu)建和實施過程中存在的問題分析，缺少微觀角度的探究。本研究認為，以微觀的角度為切入點去研究，如從晉升或薪酬或績效或內(nèi)在、外在等微觀角度去深入研究其是如何影響激勵機制運行，都是未來有價值的研究方向。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕王亞偉.公務(wù)員激勵機制探析〔J〕.政治與公共管理，2010，（06）：43-45.

〔2〕 劉萍，景曉真.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策〔J〕.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010，（02）：170-172.

〔3〕 顧凡，瞿月成.構(gòu)筑我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制的理性思考——基于心理契約視角〔J〕.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，（14）：8698-8704.

〔4〕王靜，邊莘茹.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與改進〔J〕.法制與社會，2010（08）：176-177.

〔5〕李濤.公共部門人力資源管理〔M〕.桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2012.03.

〔6〕梁馨，梁松.合約理論與公務(wù)員激勵問題〔J〕.生產(chǎn)力研究，2012，（7）：137-162.

〔7〕柴蓓蓓.公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究〔J〕.經(jīng)營管理：12-14.

〔8〕岳世平.重構(gòu)我國公務(wù)員激勵機制的途徑探析〔J〕.經(jīng)濟與社會發(fā)展，2008，（11）：68-71.

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〔10〕張義賢.試論在公務(wù)員管理中建立有效激勵的思路和對策〔J〕.現(xiàn)代經(jīng)濟，2008，（10）：89-90.

〔11〕胡娟.淺析公務(wù)員激勵機制問題〔J〕.吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2011，（27）：122-124.

〔12〕 崔曉惠.淺析新公共管理思想下的公務(wù)員激勵機制〔J〕.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報：高等教育版，2009.（02）：104-105.

〔13〕唐上標(biāo)，左麗娜，彭峰.我國公務(wù)員激勵問題研究〔J〕.企業(yè)科技與發(fā)展，2011，（10）：97-99.

〔14〕趙偉超，楊曉琳.淺析我國公務(wù)員激勵機制〔J〕.企業(yè)導(dǎo)報，2012，（12）：28-29.

〔責(zé)任編輯：杜 宇〕