高校人事管理改革的思考

[摘 要]目前很多高校還慣用傳統的人事管理制度，官本位思想嚴重，沒有實行徹底的“法治”，嚴重制約了學校的可持續發展。只有加快人事管理改革，從高校內部和社會外部各方面入手，創新人事管理制度，才能增強高校師資隊伍建設，提高人才培養水平，促進高等教育及地方區域經濟發展。

[關鍵詞]高校；人事管理；創新

[中圖分類號]G647.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02

人事管理是指對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和〔1〕。高校人事部門是行政管理層面的核心部門之一，它關系到高校師資隊伍建設的方向、全校教職員工的切身利益，在高校管理事務中發揮著重大作用。高校“通過一系列法規、制度、政策、措施對內部教職工的具體活動及他們之間的關系進行組織、協調、控制、監督等管理活動，它以提高效率為目標，以競爭機制、更新機制、保障機制、監控機制、激勵機制為基本內容。”〔2〕

一、高校人事管理改革應思考的問題

1.目前高校人事管理存在的問題

目前，很多高校習慣沿用傳統人事管理制度，高層和中層領導不由自主地用行政權力命令下屬，官本位思想嚴重，沒有用科學的規章制度約束教職員工，更談不上為教職工服務。本應“法制”的環境被“人治”代替，內部文件或政策制定不科學，執行一段時間就不得不大幅度更改。這種狀況雖然幾經改革，但各高校總體上采用的人事管理模式還是基本封閉的靜態管理，從媒體上得知的高校面向社會公開招聘高層領導的事件畢竟只是少數，而且對應聘人員的級別也會做硬性規定，不是誰都有資格去競聘。單一的人事管理制度高度集中了人才的使用權和歸屬權，人才流動不科學，個人價值難以充分體現。在高校，只要教師不犯重大的或原則性錯誤，就不會被清除出教師隊伍，更不會被剝奪事業編制，依然享有各級財政“人頭費”性質的撥款支持，即使員工工作不力，學校也不能隨意將之開除，就造成了人員臃腫、效率低下、負擔過重的局面。各高校即使是市直單位、省直單位，畢竟還有自己的主管行政機關，用人機制不能完全自主。由于用人終身制，使教職工缺乏責任感、危機感和競爭意識，辦學資源難以優化，學校管理效能低下，嚴重制約了學校的可持續發展〔3〕。從教職員工的積極性、主動性和創造性這方面來講，也淡化了主人翁意識和責任感，很難真正從主體的角度站在學校立場上思考問題，這必然會增加學校的管理成本。

2.高校人事改革中應明確的問題

在現有基礎之上進行的高校人事管理改革，涉及到高校內部和社會大環境諸多方面，必須要先明確改什么、怎樣改的問題，主要有以下六個方面：（1）高校人事改革要有明確的方向以及想要著力改變哪個方面；（2）高校人事改革的動力；（3）高校人事改革外部環境制約；（4）高校人事改革的內部條件；（5）高校人事改革的路徑與策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一項政治性、原則性很強的業務工作，高校人事管理工作更是應該納入學校管理層、中層的研究范疇，甚至當做一門重要學科或課題進行深入研究，包括高校人事管理的內容、原則、方法等，高校應逐步建立適合自己院校實際情況的人事管理學研究體系，在現有基礎上廣泛開展對本院校人事管理研究的宣傳工作，組織各方面專家研討相關論題、各抒己見，為自己院校深入研究人事管理改革創新搜集更多、更有價值的基礎材料。

二、高校人事管理改革需要創新

1.高校人事管理改革要有明確的方向。

無論是省管高校還是市直單位，都有自己的行政主管部門，但主管內容和范圍不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部門統一規范制度還是高校采取自主創新管理模式，都是有待探討的問題。但不管是哪種模式，都不可能只采取單一的“管”或“不管”來解決問題。在一定程度上，高校有自己獨立審核權和決定權，在面向上級主管部門申報時，行政部門應予以積極配合。另外，在高校的教師隊伍中，教授、副教授、講師等專業技術職務人員占據了大半部分，這些人員究竟應該按照崗位結構比例設置還是采取競爭淘汰制度？用人規模、成本實行預算約束還是編制約束？同樣，這些問題的答案也不能用簡單的二選一來回答，各種管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必須要符合本高校自身特點和實際情況，如果條件允許還可以將各種管理模式的優點集中起來，合理創新，只要有利于本院校教師隊伍建設，有利于本院校各項工作順利進行，有利于本院校建設和發展，都可以進行論證和實踐。

2.高校人事改革的動力。

每一次改革都是建立在上一次改革的基礎上，人心思定，但是到了一定發展階段就進入深水區和攻堅區，總會產生阻力或有悖于改革初衷的情況，因為改革就意味著會觸動一部分人的原有利益。由于傳統觀念的牽絆和制度本身的缺陷，高校自己無法抑制來自內部的阻力，更缺乏加快改革的動力，這時候產生了對外部的要求。主管高校的行政機關部門可以通過制定政策加強和推動高校人事管理改革的執行能力，使其逐步走上改革的正軌。

3.高校人事改革外部環境制約。

并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推動力，也存在著制約因素，如人事檔案、戶籍制度等因素。事業單位人事管理過于集中，計劃經濟痕跡嚴重，地方高校用人權力沒有完全落實。在整體上事業單位人事改革整體滯后，即使部分高校改革走在前列，但其他事業單位人事改革沒有進行，拖了后腿，二者作用相互脫節，大大抵消了人事管理改革在事業單位中的積極作用。另外還有瓶頸性的制度約束，例如目前我國對事業單位實行的社會保險福利制度不完善，并不是真正按照個人繳納養老金金額來計算退休后領取退休金金額的； 高校科研經費管理方式也不利于改革，與普通高校相比，知名高校獲得高額科研經費的機會總會多一些，這就造成了“貧富差距加大”的局面。

4.高校人事改革的內部條件。

現在我國多數高校實行的人事管理制度與現代大學相適應的內部結構不搭配，教學、科研組織方式單一，學科設置過于剛性，高校行政管理政府傾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。這種缺乏科學有效的管理模式不利于人才的個性拓展和高校的整體發展。

5.高校人事改革的路徑與策略。

高校畢竟有自己的主管部門，所以推進高校人事管理改革最終應由政府定位，繼而高校自主實施，自上而下與自下而上相結合，長遠目標規劃與分階段實施相結合，漸進式改革。高校人事管理改革必須是穩扎穩打、循序漸進的，要抽磚不要推墻，創設外部條件與練好內功相結合，并充分處理好改革、發展、穩定三者關系。

6.高校人事改革的突破口。

以往的高校人事管理只是簡單地對教職工加以劃分，沒有從本質上對教師分類。之所以要分類，是為了更好地對各類教師進行分類管理，逐步建立符合高校管理的隊伍和教職員工，可以嘗試采取企業式的年薪制、協議工資制度等新的工資分配機制。在領導干部選拔任用上更加民主，更加符合高校發展要求。另外社會保險、補充養老保險、職業年金、延期分配等問題也應逐步解決。

三、國內幾所著名高校在人事管理改革方面的意見

2011年，中國高等教育管理學會師資管理研究分會在哈爾濱工程大學召開了專題研討會議，重點討論和研究高校人事管理改革的幾個方面，國內幾所知名高校在會上分別闡述了自己的觀點和看法。

浙江大學采用了以科研為主要崗位的管理模式，但同時也強調教學的重要性，如果不承擔教學任務，則不能評聘專業技術職務，即使是擁有評聘自主權的院校也不可以單純依據科研評定職稱和聘任其崗位；

南京大學認為如果設立專職科研隊伍，那么在短期內不可能創造出大量的社會經濟價值，其主要經費還是要依靠學校供給，財政撥款若不及時到位則科研項目無法正常開展。這種情況就意味著經費越短缺就越無法吸引人才，就更加難以創造商業價值；

北京航空航天大學的與會代表提出的問題引起了大家的廣泛討論——高校專職科研隊伍應該建立嗎？要推進校、系二級管理，原來所說的“能進不能出”是個弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？檔案等人事關系要轉向哪里？關系如果不轉出，將來分流人員如果一紙訴訟——將學校告上法庭，恐怕沒有哪所院校在這種官司中會勝訴，因為面對組織，“人”畢竟是弱勢群體。實行科學的校、系二級管理，責、權、利共同承擔，在科研項目經費上，要求學院也要出資。專職科研隊伍的建立意味著需要投入大量的人力、物力、財力和時間，但最大的問題是投入和產出不一定成正比，研究成果不一定能轉化成與投入量化相符的經濟效益，而普通高校的科研經費有限，要長期維護專職的科研隊伍的運營是不現實的。那么高校的專職科研隊伍到底有沒有出路，發展方向在哪？這恐怕不是哪所高校單純依靠自己力量能夠解決的問題。崗位設置是必經之路，科研崗位可以設置，也應該設置，但需要資金扶持，需要各級行政主管部門的幫助，需要相關企業與高校之間的合作。

中國農業大學在人事管理的薪酬分配方面，提出“工資+崗位津貼+業績津貼”的分配辦法，崗位分類共18類人員。現在的大環境是停止擴招后，本科生招收人數逐漸減少，為了搞科研，導師甚至用自己的經費招碩士研究生。對教職員工尤其是專業技術人員的考核也不是統一的標準，但每位教授的科研成果都放在網上公布，在聘任方面將教學和科研專職人員分開，不承擔教學任務就不能參評教授職務，只能參評研究員。學校出臺政策鼓勵大家走出國門進修學習，期間待遇照常發放，進修費用學校承擔，在評職中沒有國外5個月以上學習經歷就不能評高級職稱。科研設崗以團隊為主要單位，例如教授平均5000元/月科研經費，另有1500元/月由學校撥款到各院系，憑上一年度的學術成果發放。不同學院分配機制不同，教授獲得的經費有可能沒有副教授高。

各高校情況不同，采用人事管理制度的具體方法也不同，但無論哪種類型的高校，人事管理制度首先都應打破傳統觀念的束縛，由“人治”逐步過渡到徹底的“法治”，靜態管理變為動態管理，同時要有健全的社會保障制度作為堅強后盾，各級行政主管部門也要給予積極的政策支持，否則會嚴重制約學校的可持續發展。只有加快人事管理制度的改革，從高校內部和社會外部各方面入手，創新人事管理制度，才能增強高校師資隊伍建設，提高人才培養水平，促進高等教育及地方區域經濟發展。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕 蔡曉星.談高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.

〔2〕 陸文前.高校人事管理改革探〔J〕. 和田師范專科學校學報：漢文綜合版，2005，（05）：238.

〔3〕 單監. 高校人事管理改革的新模式〔J〕.商業時代，2008，（32）：63.

〔責任編輯：侯慶海〕