地方事業單位公開招聘政策規范評析與思考
2013-12-31 00:00:00金志峰
人事天地 2013年11期
2005年底，原人事部頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號，以下簡稱6號令），并明確要求自2006年1月1日起開始執行。為落實公開招聘制度，各省區市②結合本地區情況先后制定頒布本地區事業單位公開招聘人員的規定（暫行規定、試行規定）、辦法（實施辦法、暫行辦法、試行辦法）等，取得了很多寶貴的經驗，也存在著一些問題，需要進一步研究和完善。
一、政策規范內容評析
（一）招聘條件及程序
1.應聘者資格條件。關于應聘基本條件，各地政策規范內容均包括對于國籍、守法情況、品行及專業、技能和身體條件等的要求。安徽、廣東、河北、江蘇、云南和重慶等6個省市還進一步對違法違紀人員應聘作出相關規定：尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員，經政府人力資源和社會保障部門認定具有考試違紀行為且在?？计趦鹊娜藛T，以及刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員，不得應聘?？梢钥闯?，對于應聘者資格條件的總體規定，各地與6號令基本相同。
2.招聘中歧視性條件限制。北京市和湖南省等地對于招聘中的歧視性條件的限制規定最為詳細。北京市指出招聘中不得有“民族、種族、性別、宗教信仰”等方面的歧視，并且，不得對崗位的“報考專業、年齡、技能”等進行有指向性限制。湖南省則進一步明確規定不得針對特定對象設置“量身定做”條件。但多數省區市均僅是籠統規定除有特殊要求的特殊崗位外，不得對應聘對象設定歧視性條件。對于具體什么條件是歧視性條件，則沒有進一步的規定。這導致了在實際操作中缺乏客觀的依據，為部分單位和個人徇私舞弊提供了空間。
3.招聘程序。各地對于招聘程序的規定有詳有略，但基本上都包含制定招聘計劃、發布招聘信息、資格審查、考試考核的組織實施、體檢、公示及聘用等環節。這方面各地的規定大致統一，與6號令的規定也是基本一致的。
（二）招聘計劃、信息發布與資格審查
1.信息發布距報名開始時間的規定。有11個省區市對招聘信息的發布時間距離報名開始的時間設了最低限，分別為7個工作日到15個工作日不等（見圖1）?？傮w上看，關于招聘信息發布距報名開始時間的規定存在兩個問題：一是對此作出最低時間規定的地方過少，多數地方的政策規范對此并未涉及；二是作出規定的11個省區市，只有兩個省份規定了15個工作日，其余的均在15天以下，過短的時限將會使應聘者缺乏足夠的應聘準備時間。
圖1 對招聘信息發布距報名開始時間
最低限不同規定的省區市占比
2.信息發布時長及報名時長最低限。信息發布時長及報名時長都會影響到參與招聘的人數規模，過短的發布時間將會影響信息傳播的范圍，過短的報名時長則容易使部分有意應聘者錯過報名時間，這些都不利于吸引更多的應聘者參與競爭。目前僅有河北、湖南等少數地方對信息發布時長規定了最低限，河北為7天，湖南為7個工作日，僅有6個省設置了報名時長最低限。多數省區市對這兩個方面均未作規定，這為部分單位和個人通過壓縮招聘信息發布時長和報名時間，減少競爭者，“關照”部分應聘人員提供了方便。因此，這方面規定的缺失是地方政策規范中一個非常普遍的漏洞。
3.報名人數與招聘人數比例限制。規定報名人數與招聘人數的最低比例，目的在于保證候選隊伍的規模，增加招聘的競爭性，使事業單位能在更大的人才范圍內擇優錄用。但僅有安徽、福建、海南、河北、黑龍江、四川、天津、云南、浙江和重慶等10個省市規定了報名人數與招聘人數的原則上的最低限，其中除安徽外，另外9個省市將這個最低比例定為3 ∶ 1。就目前資料看，其余省區市對此比例均未作專門限制，有必要在今后的政策規范中加以完善。
（三）考試與考核
1.考試考核方式。各省區市均規定考試科目與方式應根據行業、專業及崗位特點確定，考試可采取筆試、面試等多種方式。安徽、海南、四川等個別省市對筆試、面試的方式作了一些規定，如筆試可采取公共（綜合）知識考試和專業知識考試方式，其中招聘專業技術人員應側重專業知識考試；面試可采取結構化面試、無領導小組討論、講課、答辯、情景模擬、技能操作等方式進行。北京、甘肅、貴州、黑龍江等省市規定對于工勤崗位招聘，可根據需要重點進行實際操作能力方面的測試。總的來說，絕大多數地方對于考試考核方式的規定均沒有涉及，有所涉及的個別地方，其規定也比較簡略。因此，在下一步的政策規范制定過程中，需要對此加以細化和協調統一。
2.面試入圍比例。相對而言，筆試的評分客觀性要高于面試。而且，從近年我國事業單位公開招聘實踐來看，面試為招聘考試違規的多發環節。因此，對面試最低入圍比例設定最低限，確保能有更多的人員進入面試環節，能從一定程度上減低違規操作的可能性。但目前僅有少數地方對面試入圍比例進行了限制，如海南省和云南省規定在1 ∶ 2和1 ∶ 3之間，湖南省要求在1 ∶ 2和1 ∶ 5之間；河北省規定一般不高于1 ∶ 3的比例，特殊情況的可以調整比例，但一般不超過1 ∶ 5的比例；內蒙古自治區和青海省為1 ∶ 3；上海市要求不低于1 ∶ 2。這方面也需要各地在下一步的政策規范制定過程中加以協調和完善。
3.面試考官組人數及結構比例。北京、內蒙古、上海等14個省區市要求面試應當成立面試考官組，考官組由專家學者、事業單位或者其主管部門領導等組成，并對考官組人數作了規定。一些省區對考官組的人員結構作了規定，其中安徽、湖南和江蘇等省規定考官組中外聘考官和經過專門培訓的考官數量須占考官組人數的1/2以上，福建等省則要求招聘單位評委不得超過面試評委總數的1/3，江蘇省規定在管理崗位、通用類的專業技術崗位和工勤技能崗位面試中，招聘單位及其主管部門的評委人數不高于30%。一定的最低人數限制和一定比例的外部考官和專業考官是面試工作客觀公正性和科學性的重要保證。但從當前各省區市的政策規范來看，對此尚缺乏嚴密、統一的規定。
4.考試成績計算。筆試、面試的計分規則直接關系到應聘者的最終成績，影響著招聘錄用的最終結果。少數地方對筆試、面試權重作了規定，但各地之間差距很大。如甘肅、江西兩省規定面試成績所占比例不得超過總成績的30%；內蒙古自治區則要求面試成績不得超過40%；江蘇、河北兩省則分別要求筆試成績占考試總成績的比例一般不得低于30%和40%。四川省規定專業科目考試和面試兩種都采取的，公共科目筆試成績占考試總成績的比例不得低于40%；專業科目考試和面試只采取一種的，公共科目筆試成績占考試總成績的比例不得低于50%。面試為招聘違規的多發環節，因此，在計算最終成績時，對面試成績占總成績比重的限制，能從一定程度上降低面試違規的危害。但目前各地的政策顯然缺乏這方面的嚴格而統一的規范。
（四）聘用
1.公示。對于事業單位擬聘用人員，應當在招聘方案發布的范圍內予以公示，接受社會監督，而一定的公示時間則是公示效果的必要保障。目前多數省區市均提出公示要求，但對于公示時間規定各地不盡一致（見圖2），缺乏統一的標準。
圖2 對擬聘人員公示時間不同規定的省區市占比
2.試用期。在試用期規定方面，各地規定大多與人事部6號令保持一致，即：事業單位招聘的工作人員按照有關規定實行試用期制度，試用期包括在聘用合同期限內。部分省區市還作了進一步詳細規定（見表1），但試用期限各地規定差異較大，沒有統一的標準，需要進一步協調和統一。
表1 部分省區市關于事業單位公開招聘試用期時間的規定
[省區市＼規 定＼廣西＼聘用合同期限不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；3年以上的，試用期不得超過6個月。受聘人員為初次就業的大中專畢業生的，試用期可以延長至12個月。＼河北＼試用期一般不超過6個月，從各類學校應往屆未就業的畢業生中招聘的人員，試用期為一年。＼黑龍江＼試用期一般不超過3個月，情況特殊的可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。＼內蒙古＼試用期一般為6—12個月。＼青海＼試用期一般不超過3個月，情況特殊的可以延長，但最長不得超過6個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至12個月。＼云南＼試用期一般為3—6個月，被聘人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至12個月，但最長不得超過一年。＼重慶＼試用期一般為12個月。＼]
二、政策規范存在的主要問題分析
各地事業單位公開招聘政策規范的陸續出臺，為事業單位公開招聘的規范性提供了一定的制度保障。但由于公開招聘實施時間較短，相關政策規范尚處于摸索階段，因此仍存在很多問題與不足。
（一）有關政策規范總體上過于疏闊，缺乏嚴密性和操作性，不能有效指導招聘實踐，為各類違規行為留下了空間。部分環節，如考試命題、試題印刷保管等，各地政策普遍沒有涉及，而其他各個具體環節，各地規定普遍過于簡略，即使是個別政策規范比較完善的省區市，其內容在嚴密性方面也有不同程度的欠缺。在考試考核環節，這一問題尤為突出，目前各地僅原則性規定采取筆試、面試等方式，僅部分地方對考官組的人員結構、考試成績計算等規定有所涉及，多數地方均缺乏關于考試、考核的明確、具體、可操作的規范。
（二）各地政策規范標準各異。如前文所述，在事業單位公開招聘的諸多環節，各地政策均顯示出很大的差異。比如關于招聘歧視性條件、信息發布時間、報名人數與招聘人數的比例、考試考核方式、總成績計算辦法、公示時間及試用期限等各個方面，有的省區市有所涉及，有的省區市則存在不同程度的規范缺失現象；而作出規定的省區市，相互之間也是標準各異、差別很大。
（三）地方之間進展不平衡。各省區市事業單位公開招聘的政策繁簡不一，河北、安徽、甘肅、福建、海南等省在6號令的基礎上，結合本省的實際情況，其政策規定相對比較全面、細致，具有較高的操作性；而其他一些省區市的政策非常簡單，有些僅僅重復了6號令的基本內容。
（四）事業單位自主招聘政策規范相對缺失。與公務員招錄相比，事業單位招錄組織較為復雜，包括主管部門統一招聘、人事部門統一招聘和事業單位自主招聘等多種形式。事業單位自主招聘頻率高、靈活性強、監管難度高，但這種招聘方式促進了人才流動，提高了事業單位的人才競爭力，已成為事業單位公開招聘改革的主要認識和做法。但目前各地政策多針對統一招聘，關于事業單位自主招聘的方式、方法缺乏規范。
（五）違紀行為處理規范不明確，操作性不強。絕大多數省區市都對招聘中的違紀行為進行了列舉，但都僅是一些概括性的規定，而且關于對這些行為的處理規定也非?；\統，如對于違反招聘紀律的應聘人員，取消其考試或聘用資格；對違反規定招聘的受聘人員，予以清退；對違反招聘紀律的工作人員，調離招聘工作崗位或給予處分；其他相關人員，則按照有關規定追究責任。處理規范的不明確，導致了對招聘違規行為的問責無力。
三、思考與建議
針對地方事業單位公開招聘政策規范中存在的問題與不足，各省區市有關部門應予以足夠的重視，加強研究探討，采取有效措施，對現有政策規范加以必要的改進和完善。
（一）加強政策規范的完整性，完善政策規范體系。完整的政策規范應包括規范的目的、轄域、主體、基本原則、行為規則、實施程序、監督與獎懲等部分。各地區招聘政策規范詳略不一，部分省區市的政策規范從結構上來說有不同程度的缺失，不夠完整與嚴密。各地區應重點檢視本地區招聘政策規范的各構成部分是否具備，結構是否完整，對于缺失部分應予以補充，確保政策規范結構的完整性。部分政策規范過于簡單的省區市，要學習和借鑒政策規范相對完備的省區市的經驗，結合本地區的實際情況，盡快完善公開招聘政策規范體系。
（二）加強政策規范的嚴密性，完善程序標準。有效的程序規范必須包含以下五項基本要素：主體明確，步驟完整，指令具體準確，指令之間能有效銜接和轉化，指令之間不能沖突。程序規范越具體、細致、嚴密和可操作，對相關行為主體的招聘行為就越能形成嚴格的限制，違規操作的空間就越小，招聘的公正性也就越能得以保證。各地區有關部門應針對本地區招聘政策程序規范中的環節缺失和過度簡略等問題，加強對招聘實踐中的違規行為的研究，并在此基礎上對現有程序規范進行修改與完善，使招聘政策嚴密覆蓋招聘程序的每一個環節。
（三）加強政策規范的針對性，健全招聘規范體系。要針對不同行業、層級事業單位的特點，修改和完善現有規范，逐步健全招聘規范體系。根據主管部門招聘、單位自主招聘和地方統一招聘等不同招聘方式的要求，制定相應的政策和監管措施。同時對實踐中存在的重點、熱點和難點問題，如特權招聘、蘿卜招聘、利益交換、利益輸送、命題失誤等現象和問題，應重點研究和解決，并制定相應的政策。
（四）加強政策規范的人性化，為應聘者提供更多便利。目前一些地方將招聘信息發布距報名開始時間、信息發布時長和報名時長的最低限分別規定為7天到15個工作日、7天到7個工作日、3到5個工作日，下一步應該將這幾項最低限適當延長，以使應聘者能有充分的準備時間。在考試考核的規范方面，也盡量為應聘者提供便利條件，如規定考場應選擇在寬敞、通風、光亮、整潔、安靜以及交通便利的地方，考場旁邊應設置專門的候考室等。
（五）加強政策規范的嚴肅性，不能朝令夕改，同時對于違紀行為要建立科學有效的問責處理機制。公開招聘的政策文件修訂不能過于頻繁，更不能前后矛盾，應保證政策規范的相對穩定性和連續性。應根據公開招聘參與人員的不同情況和招聘的關鍵環節，明確各類責任人的職責義務和違紀行為。責任人如負責資格設置和審查工作的人員、命題人員、試題印刷保管人員、監考人員、面試考官及體檢人員等，違紀行為如不遵守回避制度、泄密、篡改成績和體檢報告、偽造變造考生檔案等行為。對于不同的違紀行為，要明確處罰措施。同時還要強化對事業單位領導、主管部門和地方黨政領導干部的監督。
注釋：
①本文系人力資源和社會保障部2012年度部級課題《事業單位公開招聘規范方法研究》的部分成果。
②本文搜集了除港、澳、臺和西藏自治區外的全國30個省、自治區和直轄市的招聘政策文件。
（作者系中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室博士）
