中外合資企業知識轉移的實現機理研究

[摘 要]基于知識接收方（即中外合資企業）的視角，探討了影響中外合資企業知識轉移實現程度的因素，深入剖析了中外合資企業知識轉移的實現機理，并給出了基于競爭價值方法的知識接收方的效能的測量指標體系，對中外合資企業知識轉移過程“黑箱”問題的探索又向前邁進了一步。最后，指出了未來的研究方向。

[關鍵詞]中外合資企業；知識轉移；實現機理；效能

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）11-0001-06

一、引 言

知識作為一種關鍵的組織資源，其獲取、轉移與應用可使組織能力得到提升并增強組織的長期競爭力[1-2]。組織通常也會藉由組織邊界外部的知識轉移與獲取來增強組織自身的知識存量[3-4]。諸如，國際合資企業（international joint ventures， IJVs）成立的一個最為常見的動機便是伙伴之間可以跨域國界及組織邊界獲取新的技術知識或管理知識[5-8]。事實上，IJV作為一種組織模式，其不僅有助于跨國公司克服機會主義行為，而且有助于跨國公司在多個市場中充分有效地利用各種知識[9]。為了揭開母公司與其合資子公司間知識轉移過程的“黑箱”，在已有的相關研究基礎上，本研究實際探索了中外合資企業（屬于IJV的一種）中，母公司（包括中方母公司和外方母公司）向合資子公司轉移知識的實現機理，即在一個中外合資企業中，母公司和合資子公司之間通過知識交流、溝通、互換，是否實現了知識轉移的結果？效果如何？通過哪些指標可以測度其效果？通過對知識轉移的實現機理進行剖析，對中外合資企業知識轉移過程“黑箱”問題的探索又向前邁進了一步，對中外合資企業（即知識接收方）的知識管理實踐具有現實的指導意義。

二、影響中外合資企業知識轉移實現程度的因素

對于中外合資企業而言，從母公司處獲取相關知識對其自身競爭優勢的增強具有重要的意義。然而，在知識轉移與獲取的過程中，并不僅僅意味著文件、數據資料、技能、經驗等從知識發送方（即母公司）轉移給知識接收方（即中外合資企業），更何況由于知識本身的復雜性、內隱性及因果模糊性等特征[10]，致使知識的轉移并非易事。本研究認為，合資子公司在知識轉移與獲取的過程中如何消化吸收并應用這些知識以提升自身的能力則更為重要。換言之，任何知識要成功地被轉移都必須依賴知識接收方的努力（這種努力包括為接受新的知識，知識接收方必須儲備一些相關聯的知識，即構建一個適宜的知識結構，具備一定的知識基礎）。簡言之，知識轉移過程中，知識接收方必須承擔知識“解碼”的成本，尤其是對內隱知識的解碼，這是知識轉移區別于一般商品轉移的最重要的特征（一般商品基本上“拿來即用”，不存在成本再投入）[11]。

研究發現，知識轉移的過程實際上是知識接收方學習的過程，在母公司向合資子公司轉移知識的過程中，并非意味著母公司的知識僅僅經過全部復制就自動地流入到合資企業中，而是需要合資企業對獲得的知識加以消化、吸收、內化、整合和應用，知識轉移才能夠順利實現，因此，合資企業的吸收能力對組織間知識的順利與成功轉移具有重要意義[12]。科亨和利文塞爾（Cohen and Levinthal， 1990）[13]將吸收能力定義為組織利用自身原有知識識別、消化、吸收外部新知識的能力，以及運用外部新知識到商業終端的能力[14-15]。吸收能力包括4個方面：獲得、吸取、轉化和利用。按照他們的觀點，吸收能力不僅僅包括吸收新的外部知識的能力，還包括將這些知識應用到商業終端中的能力，因此創造了獲利的機會。研究還發現[7][16-20]，吸收能力是知識轉移過程中的一個重要影響因素。組織的吸收能力越強，知識轉移就越容易。并且，對于知識接收方而言，其吸收能力往往還積極地影響知識獲取的能力，以及處理與使用新獲知識的能力。在合作聯盟的過程中，知識接收方的吸收能力決定了知識轉移落實的程度。如果只單純地傳遞知識，那么組織可能只是使用該種知識，而無法做到進一步地吸收、儲存與消化知識，也就無法將這些新知識加以內化，變成對組織有益的新知識，促進組織績效的提升，甚至會對組織的學習績效產生負向的影響[21]。吸收能力可使企業更加有效地獲取與利用組織內、外部的各種知識；反過來，這又會影響企業的創新能力、適應外部環境變化的能力以及競爭力。這會讓企業更加主動地去提升各種能力，而不是去被動地應對行業和環境的變化。

知識已經成為組織的戰略資源、生產要素，對于知識，除了創造、積累、擁有之外，更貴在應用[22]。因此，在吸收能力的4個方面中，知識的應用最為關鍵。知識轉移的本質是通過知識轉移活動實現知識轉移主體的某些目標。即當發送方將知識轉移給接收方時，這些知識要能夠為知識接收方創造價值，能夠提升知識接收方的核心競爭力，這樣的知識轉移才是成功的。盛小平（2009）[23]認為，知識的應用是將知識作用于企業經營管理實踐，為企業創造價值的過程。從企業內部來看，知識應用能將知識轉化為提高內部效率的行動，包括問題解決、戰略規劃、決策制定；從企業外部來看，知識應用是將企業知識轉化成客戶需要的產品和服務的市場化過程。知識應用的最直接的結果包括個體能力和組織慣例的改變[24]。

本研究認為，不管是知識接收方的獲取能力也好，還是知識的吸收、消化和應用能力也好，其與知識接收方的學習能力密切相關，學習能力越強，吸收能力也越強。此外，當知識從母公司轉移到合資企業之后，為了促進新知識的吸收，合資企業需要一些與新知識密切聯系的原有知識[25]。吸收能力取決于過程，是通過知識的逐步積累而得到發展的，它是路徑依賴的，是建立在現有知識基礎之上的，“當企業希望利用的知識領域與其現有的知識基礎密切相關時，吸收能力更可能作為慣例活動的一項副產品而得到開發與維持”[13]。因此，過去的知識帶來的組織知識儲備的增加會影響到吸收能力和學習能力[15]。所以，合資企業本身所具備的一定的知識基礎、相似的知識背景和能力，以及投入的一些資源和做出的一些努力，比如進行員工培訓，可以更好地消化、吸收與整合這些新獲知識，使這些知識變成對組織有用的新知識。

除了吸收能力、學習能力之外，知識接收方的勉強性學習（即學習意愿）也會阻礙知識的流動，對知識的吸收和利用產生不利的影響。知識轉移的結果常常與接收方的學習意圖、意愿（willingness）相關。這是因為，即使知識擁有者愿意轉移知識，但是接收方勉強地學習將會阻礙兩者之間的知識流動，并且不利于知識的有效吸收與利用。接收方的學習意愿代表的是接收方組織從另一個實體中獲取知識的意愿程度[26-27]，是影響知識轉移實現程度的一個重要因素[26-30]。Gupta and Govindarajan（2000）[16]以及Tsang（2002）[27]指出，學習動機越強，要轉移的知識的數量就會越多，缺少知識接收動機將會導致知識轉移過程的“粘性”或者困難[28]。并且如果一個接收方組織很樂意獲取外部知識，那么它一定做好了心理準備去理解并吸收外來的新知識，這也說明了接收方組織學習的熱情程度很高。

Czinkota等（1999）[31]指出，接收方的學習意愿是知識獲取的一個必要條件。Hamel（1991）也強調了學習意愿的重要性。他指出，為了刺激有效的知識轉移，接收方企業學習新知識的意愿是一個必要條件。Kim（1998）[32]進一步強調，學習意圖是影響知識轉移的兩個主要因素之一，能夠提高知識被吸收的程度。Park等（2009）[33]的實證研究結果表明了，知識獲取方（即IJV）的學習意圖與管理知識的獲取程度之間具有很強的正相關關系（p﹤0.001和p﹤0.05）。Simonin （2004）[26]的研究也表明了，學習意圖與知識轉移之間呈顯著的正相關關系（標準化回歸系數為0.59，t值為7.34），即一個聯盟伙伴的學習意圖越強，那么知識轉移的程度越大。

綜上，基于知識接收方的視角，中外合資企業的吸收能力、學習能力、學習意圖/意愿會影響知識轉移的實現程度。換言之，為了更加有效地獲取母公司的各種知識，將其消化、吸收并內化為對自身有用的新知識，最終提升自身的效能和績效，知識接收方組織（即中外合資企業）除了應具備吸收能力和學習能力之外，還應具備學習的意圖和意愿。

三、中外合資企業知識轉移的實現機理

在一個中外合資企業中，母公司和合資子公司之間的知識轉移與知識獲取行為為何產生？知識轉移如何實現？知識轉移的效果如何？以及知識轉移的協調機理又是什么？對這一系列問題的回答，有助于揭示中外合資企業知識轉移的本質，對組織間知識轉移機理的相關研究具有一定的補充與拓展。知識轉移機理是指以實現知識順利轉移和提高知識接收方的效能為目標，知識轉移方與知識接收方之間相互作用、相互交流與溝通的運行規則和原理。其中，知識轉移的實現機理是指知識轉移主體（包括知識轉移方和知識接收方）之間通過知識交流、溝通、互換，是否實現了知識轉移的結果。簡單地說，什么才算是真正的知識轉移，即知識轉移實現的判定條件是什么。

本研究認為，知識轉移是知識轉移主體（包括知識轉移方和知識接收方）之間在有能力以及有意愿進行教與學的基礎上進行的一種溝通、互動和循環的過程，通過整合不同的知識來源，改變知識接收方的知識存量與基礎，使知識接收方獲取解決問題所需的相關知識，從而增強其績效與競爭力。真正的知識分享與轉移表現在一個組織真正愿意幫助其他組織去發展某種新的能力。因此，在一個中外合資企業的情境下，真正的知識轉移將能夠改變知識接收方（即中外合資企業）的知識存量與基礎，使其獲取解決問題所需的相關知識，從而提升其績效與競爭力水平。換言之，知識是否成功轉移或有效轉移，主要的判定條件是，是否提高了知識受體的創新性，是否提升了知識受體的能力，是否增加了知識受體的業務績效和長期競爭力等。

關于知識轉移的結果測度，劉幫成（2008）[34]從知識轉移的短期效應（比如技術的獲得）和長期效應（比如知識的再次轉移能力等）兩方面來探討這一問題。他認為，知識轉移效果的最直接反映就是轉移過來的知識的多少（表現在知識的數量上），并且他認為知識接收方所擁有的技術和管理經驗獲得及改善可以直接反映出知識轉移的短期效果（即知識轉移的技術績效）。在發展中國家，通過知識轉移，知識接收方一方面可以直接獲得先進的技術和管理經驗，另一方面，也有助于改善其所擁有的技術和管理水平，這就是知識轉移的短期效果。除此之外，他還提出，知識接收方在獲得這些知識之后，對其進行創新和整合，并將這些整理后的知識（技術知識和管理經驗）逆向轉移給母公司，也有可能將這些知識轉移到其他戰略伙伴處，也就是所謂的二次知識轉移。他將上述兩種知識轉移能力統稱為知識的再次轉移能力。上述兩方面（知識轉移的技術績效和知識轉移的能力績效）就共同構成了知識轉移有效性的評價指標體系。該指標體系較為全面地評價了知識轉移的效果，但未能將知識轉移的過程（即知識轉移的影響因素——知識轉移程度——知識轉移的結果（更多表現在知識接收方的效能上））明確地反映出來。

張紅兵和張素平（2013）[35]使用聯盟內接收方的知識創新能力作為技術聯盟知識轉移有效性的測量維度。也有學者使用成功的知識轉移[36]作為知識轉移的結果指標，還有學者使用組織學習績效[37]、知識轉移效果[38]以及合資企業的績效[39-40]等作為知識轉移的結果指標。在知識轉移效果的定量評價方面，任榮（2005）[41]用兩類指標反映了知識轉移的效果。從產出層面看，她對知識轉移前后可以量化的員工能力進行了簡單的判斷，從企業投入層面看，她對企業用于知識轉移的投資成本進行了分析。她認為，如果企業整體績效的提高水平大于知識轉移投資的成本，那么知識轉移就是有正效果的。該研究是基于知識轉移方的視角進行分析的，以比較粗糙的方式衡量了知識轉移前后以轉移方組織的員工的能力變化為表征的知識轉移的效果，對于基于知識接收方的知識轉移效果研究具有一定的借鑒意義。實際上，關于組織間知識轉移效果的測度是一個比較困難的問題，因為從某種意義上來講，知識和信息都是無形的，要直接精確地測度它的轉移并非易事，只能采取間接的方式進行測度。本研究認為，知識轉移的結果不僅包括轉移的知識數量和程度，也包括知識接收方的效能，比如獲利性增加、員工能力得到提升、新產品更具市場競爭力等等。相比較而言，知識接收方的效能可能更能夠反映知識轉移的結果，也更加能夠反映知識轉移的實現機理。因此，本研究認為，雙方母公司向合資子公司進行知識轉移的成效如何，其判定條件為：母公司的知識轉移對合資企業的效能（主要表現在結果上）所產生的影響的顯著性及相對重要性。換言之，母公司的知識轉移對合資企業的效能產生了一定的影響，通過對其影響進行顯著性及相對重要性分析，進而可以定量判斷知識轉移是否真正實現以及可以分析知識轉移對合資企業效能的相對影響程度。

關于效能，其概念頗為復雜，含義甚廣，因而在學術界內仍是眾說紛紜，百花齊放，并沒有出現一套主流的看法。斯坦利·西肖爾（Seashore， 1965）[42]在“組織效能評價標準”這篇著名論文中，探討了組織的目標類型及其特點，并對衡量各種組織目標的標準進行了詳細的分析和論述，提出了許多頗具新意的見解，引起了管理學家們的極大重視。赫塞和布蘭查德（Hersey and Blanchard，1982）[43]認為，效能是一個復雜的概念，不僅包括明顯的績效表現，而且也包括人力成本以及心理健康狀況。換言之，效能是生產力與績效功能、人力資源狀況以及達成長期或短期目標的程度。美國著名管理學家德魯克（Drucker， 1996）[44]認為，效能是指選擇適當的目標并實現目標的能力。按照他的說法，就是去做（并完成）正確的事情（to get the right done）的能力。它包括兩個方面的內容：一是所設定的目標必須適當；二是目標必須達到。Daft（1998）[45]對效能所下的定義是“目標實現的程度”，這與德魯克的定義內涵一致。不能假定知識轉移一定是有效的，因此需要研究其效能問題。

本研究認為，在中外合資企業效能的定義中，必須看到有三個核心要點需要值得進一步討論：一是通過知識轉移，中外合資企業的總體表現如何；二是中外合資企業的既定目標的實現程度；三是知識轉移主體對知識轉移的普遍期望（羅珉，2009）[46]。因此，我們可以將中外合資企業的效能界定為，通過知識轉移或知識獲取，合資企業在創新、獲利性、員工能力、長期競爭優勢以及總體效能等方面所發生的變化（主要是提升或增加程度）。其中，總體效能是指合資子公司在獲取母公司的知識后，其各個方面所發生的總體變化。在對效能的實際測度中，我們將能力、長期競爭優勢等因素的變化考慮進去，主要是考慮到知識轉移的結果是滯后的，短期內有時無法體現其優勢，只有通過幾年的時間才能顯現出來。所以本研究選擇了競爭價值方法（competing values approach）①對中外合資企業的效能進行評價。

通過對中外合資企業效能的界定，我們發現，對其測度不能只采用單一指標，因為單一指標往往只能反映中外合資企業效能的某一方面的情況，而難以反映其總體情況，因此采用多個指標、多個題項共同反映中外合資企業的效能則更為科學。由于效能的衡量指標有很多（參見羅珉，2009： 235-236）[46]，但是關于由知識轉移導致的知識接收方的效能的變化的測度指標還沒有，鑒于此，基于相關研究理論和成果，本研究參考并借鑒部分學者對效能、績效、效果等的測度指標的選取，結合本文的研究內容和研究目的，作適當的修改和調整后形成了中外合資企業效能的測量指標體系，參見表1。

進一步地，如果用數學公式來反映中外合資企業知識轉移的實現機理，那么

方程1 y=f（x1，x2，x3，…）

方程2 x1=a（x11，x12，x13，…）

方程3 x2=b（x11，x12，x13，…）

方程4 x3=c（x11，x12，x13，…）

… …

其中，y表示知識接收方的效能，即中外合資企業的效能。x1，x2，x3，……表示各類知識的轉移與獲取程度。當然，y是一個多維度變量，包括諸如總體效能、業務效能、創新效能，等等。x11，x12，x13，……分別代表影響知識轉移實現程度的因素，諸如本研究已經闡述的合資企業的學習意圖/意愿、吸收能力、學習能力等，當然還包括知識轉移方的轉移意愿、轉移能力等等。除此之外，實際運行過程中，也要考慮一些控制變量的影響。

嚴格地說，知識轉移實現的判定條件是：方程1中的自變量的回歸系數顯著，則說明知識轉移發揮了作用，對知識接收方（即中外合資企業）的效能產生了顯著的影響。還可以根據標準化回歸系數及其顯著性水平判斷哪種知識發揮的作用更大。而方程2、3、4，……回歸的結果是否顯著，則反映了這些因素對不同類型的知識轉移實現程度的影響大小。實際中，可以采用SPSS統計軟件或結構方程模型實現對數據的定量分析和結果的探討。

四、結 語

知識的獲取與轉移是組織獲取可持續競爭優勢的重要途徑。本文基于知識接收方的視角對中外合資企業知識轉移的實現機理進行了深入剖析，揭示了母公司與中外合資企業之間的知識轉移過程的“黑箱”問題。盡管已有的研究在揭示組織間知識轉移機理方面取得了一些進展，但在系統的研究方面仍存在一些不足，還有一些問題有待學者們去解決。

第一，本研究是基于知識接收方的視角，事實上，知識轉移方（發送方）的一些特征也會影響知識轉移的實現程度，比如，知識轉移方的轉移意愿、轉移能力、溝通能力、編碼能力、知識保護程度、知識轉移方的支持等。知識轉移意愿不僅影響到知識轉移方能否提供真實的有價值的知識源，而且影響到知識接收方的知識獲取、吸收和利用[48]，從而對知識接收方的效能產生影響。研究發現，知識轉移的發生與知識發送者的能力正相關[49]。Easterby-Smith等（2008）[50]也指出，知識提供方需要憑借自身內部的轉移能力來向接收方有效地轉移知識。即知識提供方的組織內轉移能力越強，知識轉移才會越順利。此外，還要考慮母公司和合資企業之間的關系對知識轉移實現程度的影響。Huber（1991）[51]指出，關系是組織獲取知識的重要途徑之一。知識發送方和接收方之間的密切關系是雙方進行知識轉移的基礎[19]。因此，在今后的研究中，需要同時考慮知識轉移方的特征、知識接收方的特征及知識轉移方與知識接收方之間的關系對中外合資企業知識轉移實現程度的影響。

第二，需要強調的是，知識從母公司轉移到合資子公司，在提升知識接收方本身效能，增加其競爭優勢的同時，反過來又會提高母公司的知識轉移意愿和能力以及合資企業學習新知識的意愿和能力，進而又會更大程度地促進知識的轉移，從而對合資企業的效能產生正向影響。這是一個不斷循環的正反饋的過程。為了促進這種正向循環，實際中，就要求中外合資企業在增強自身學習意愿和學習能力的同時，設計適當的激勵誘因，培養深度的知識分享文化，增強自身的戰略重要性和討價還價力，激發母公司知識轉移的意愿，提高母公司知識轉移的積極性，加強與母公司之間的合作溝通和信任，更大程度地促進知識從母公司向合資企業的轉移，從而提升合資企業的效能并增強其競爭力。未來可使用多案例動態探索這一正向循環機理。

[注 釋]

① 競爭價值方法是雷蒙德·奎因等（Quinn and Rohrbaugh，1983）[47]提出的一種從多角度衡量效能的方法。所謂“競爭價值”，是指它同時傳達了相互沖突的信息，說出了矛盾與沖突的存在——既有顯性的，也有隱性的，既有主觀的，也有客觀的，既涉及組織的總體，又涉及特定的方面，既有短期的，又有長期方面的。本研究中，如果從效能的顯性—隱性維度以及組織內部—外部維度對中外合資企業的效能的各個維度進行劃分的話，則創新效能（包括新產品開發時間的縮短、新產品的市場競爭力提高等）屬于組織外部較顯性的效能，業務效能（包括業務量、市場份額、利潤的增加）屬于組織內部較顯性的效能，員工能力的提升屬于組織內部較隱性的效能，而長期競爭優勢則屬于組織外部較隱性的效能，而總體效能則既涉及組織內部，也涉及組織外部，既可能是隱性的，也可能是顯性的。這種衡量方式更為全面、具體，也更加科學。

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Study on Realization Mechanisms

for Sino-Foreign Joint Venture's Knowledge Transfer

——From Recipient's Perspective

Ren Lili

（School of Economics and Management，Hebei University of Engineering，Handan 056038，China）

Abstract：Based on recipient's perspective（namely from the perspective of Sino-foreign joint venture），this study discussed factors which affect the degrees of knowledge transfer realization，and deeply analyzed the realization mechanisms for Sino-foreign joint venture's knowledge transfer. The article established a measurement index system of recipient's effectiveness which is based on the competing values approach， as well. This study made a step forward in exploring the \"black box\"problem， which exists in the process of Sino-foreign joint venture's knowledge transfer. Finally，possible directions for future research were also proposed.

Key words：Sino-foreign joint venture；knowledge transfer；realization mechanism；effectiveness

（責任編輯：張積慧）