關于事業單位績效工資制度的若干思考

[摘要]為了健全國家宏觀調控機制，完善國家事業單位工資管理機制，自2010年1月1日起，事業單位崗位績效工資制度進行了全面改革，并取得了顯著成效。但是在實行績效工資制度的過程中，是否真正創建了一套公平的工資分配制度，還需進一步的思考與探索。本文試從我國事業單位實施績效工資制度的現狀出發，對如何建立一套既堅持按勞分配又體現公平原則的分配制度提出幾點思考。

[關鍵詞]事業單位；績效工資；工資分配制度

[中圖分類號]F046.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115（2013）14-0075-02

我國事業單位收入分配制度正在不斷地發展，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的格局已逐步形成并初見成效。為了進一步完善事業單位工資管理體制，調整收入分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中組部等部委聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》及《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后又經過三年的醞釀與沉淀，于2009年9月2日由國務院總理溫家寶主持召開國務院常委會，會議上決定事業單位將全面實行績效工資改革。至此涉及全國數千萬事業單位工作人員工資改革正式提上日程。

一、事業單位崗位績效工資釋義

（一）績效工資內涵

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。根據馬克思的勞動論，績效工資主要是根據實際的、最終的勞動成果確定職工薪酬的工資制度，其背景是19世紀晚期興起的“科學管理運動”，其前身是計件工資。

（二）事業單位崗位績效工資內涵

2006年事業單位收入分配制度改革以來，事業單位崗位績效工資制逐漸規范，主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，是在核定工資總量后，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度。

二、事業單位推行績效工資制度的現狀及面臨的新問題

（一）我國事業單位推行績效工資制度的現狀

自2010年1月1日起全面實行績效工資制以來，我國事業單位建立了符合其特點的工資制度，進一步實現了與公務員工資制度的脫鉤。通過這次工資制度改革，逐漸理順了由工資關系引起的內部經濟關系，增強了員工的積極性與主動性，遏制了個別事業單位亂發放工資的現象。事業單位新的績效工資制度改革對于提高社會主義經濟建設、規范國民經濟管理體制有著積極的作用。

我國事業單位的工資制度是在認識和利用按勞分配規律和其他相關經濟規律的基礎上建立的，因此，工資制度的推行是一個發展過程，必將經歷一個從初級到高級的發展過程。

（二）我國事業單位推行績效工資制度面臨的新問題

結合國家對于數千萬事業單位工作人員制定的績效工資制度，近幾年事業單位的工資分配機制逐漸趨于合理正規化，基本實現了人才、業績與報酬科學分配，協調發展的開創性局面。本著按勞分配的原則，商品經濟市場的自覺性流動與宏觀調控相得益彰，工資發揮了杠桿作用，事業單位工資改革也充分體現出多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的優良分配原則。

但是，這種分配制度的合理性并不意味著它是永恒科學、公平、先進的制度。只有與時俱進，不斷創新，才能更科學、更公平、更先進。事業單位績效工資制度。在分配的過程中還面臨著新的問題，這些問題也是在勞動第一線的勞動者最為關注的問題。

1.工資體系缺乏公平合理性

我國事業單位的性質是不以盈利為目的的社會服務組織機構。因此事業單位的所有收益都必須規范化、合理化。就目前而言，現行工資體系的自主分配辦法缺乏國家的監督和制約，工資發放體系不夠明晰化。另外，事業單位多數是知識性員工集中的工作場所，其整體勞動環境不同于一般企業工作環境，不能以一般員工考核制度規定其工作量。這樣種工資體系沒有完全做到公平與合理，正確體現事業單位的特征。

2.薪酬預算缺乏正確指導性

根據不同性質的事業單位確定其行業特點的績效工資制度，這是一項復雜的工作。我國部分事業單位薪酬預算的指標缺乏正確指導性，績效指標不合理，考核制度就不合理，落實到員工的薪酬必然也不合理。實施績效工資制度的關鍵在于設定結合自身實際情況與行業特點的工資標準，這種標準必須具有正確的指導性。

3.內部分配缺乏全面完整性

隨著事業單位績效工資制度的改革，暴露出的另一弊端就是內部分配問題，那么，建立一套完善的分配準則，全面落實于每一個工作人員的利益上，使其勞動貢獻與勞動報酬真正實現一致則是一個漫長的發展過程，如何全面地實現內部分配還值得我們進一步思考。

三、改進事業單位績效工資制度的幾點建議

人們在付出勞動后，總會自覺或不自覺地將自己的勞動報酬與其他人進行比較，并且自身會做出一個判斷。員工在進行勞動報酬的比較時，實質也比較了員工之間的勞動付出與勞動價值，公平感會影響到其工作積極性，這將會反映在員工的工作動機和行為上。參照亞當·斯密的公平理論，同樣折射出事業單位內部薪酬關系是影響工資改革的一個重要因素，因此建立一套行之有效的工資改革制度勢在必行。下面對我國事業單位績效工資制度改革有以下建議：

（一）健全收入分配宏觀調控機制

嚴格按照績效工資分配的政策辦法執行，政府對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，這是實施事業單位績效工資的有力保障。現行的工資管理體制不利于調動員工的工作積極性，改革的具體辦法是：明確中央、地方和部門的管理權限，明確工資分級管理體系。要完善收入分配調控政策，加強工資收入支付福利，建立權責清晰、運轉協調、監管有力、統分結合的宏觀調控機制。同時，要將事業單位職工的工資收入納入到調控范圍，理順經濟分配關系，制定收入分配標準。另外，還要加大國家收入分配監管力度，確保國家收入分配政策的嚴肅性。

（二）靈活協調績效工資內部分配

要建立有效的內部績效評價機制，處理好事業單位內部各部門之間、各部門工作人員之間公平合理的分配關系。內部分配必須高度透明，民主公正，必須做到勞動報酬與勞動貢獻相一致，堅持多勞多得、優勞優酬。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮績效工資制度在社會主義社會的優越性，做到靈活協調，滿足員工的薪酬與心理滿足。因此，我國事業單位績效工資制度的改革必須依賴于部門內部績效評價機制。

（三）積極有效地創建激勵機制

遵循公平理論，實施有效激勵是創建公平的事業單位績效工資制度的重要保證。許多外部和內部因素都會影響到員工的工作績效，在設定績效考核標準時，必須考慮到激勵、環境、能力等因素，既有定量、定性標準，又有基本、卓越標準。因此，好的標準的設定，會為員工指明努力方向，明確工作目標，激發員工的工作熱情與積極性，使其充分發揮崗位職能，引導員工正確的工作行為。積極有效地創建激勵機制，能真正讓績效工資起到有效的激勵作用。

（四）公平公正地完善考核機制

我國事業單位績效工資考核方式單一，多數事業單位只是簡單地從員工的工作結果上去選取，缺乏一定的公正性。制定考核機制需廣泛征求各部門工作人員的意見，突出“責、權、利”相結合的原則，盡量做到公平合理。考核的目的是讓員工得到更全面的發展，因此要更注重把考核與員工發展結合起來，將崗位職能與員工職責盡量細化，制定完善的考核細則，根據崗位的職責、任務、經過與員工的溝通，達成一致，以確保考核機制的公平公正。

（五）努力做好績效工資分配制度的基礎管理工作

制定切實可行的績效工資制度是為了更好地付諸于實踐。每一位員工都是實踐的主體，同時也是貫徹落實工資制度的客體。因此要科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、成本核算制度、質量評估制度。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準。為員工解除后顧之憂，讓員工能輕松地投入到工作中，發揮其最大的作用，實現自身價值，也為社會做出相應的貢獻。

現行的事業單位績效工資制度是一種先進的、合理的、具有可操作性的制度，它是社會主義市場經濟和社會生產力發展的要求。在這一基礎上，建立更加符合社會主義市場經濟體制的績效工資制度是中國現今迫切需要進行的一項重要工作，只有使績效工資制度成為真正具有健康活力的工資管理機制，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機，使其更加高效、優質地為社會公眾服務。

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