解決高校會計人員職業倦怠的對策

摘 要：高校會計人員是高校這一獨特行業中的特殊群體，有其工作的特性。從會計人員在學校地位和待遇低下、工作壓力大等職業倦怠的形成原因加以分析，并提出解決的對策。

關鍵詞：高校；會計人員；職業倦怠

中圖分類號：F233 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0084-02

職業倦?。╦ob burnout）是當前心理學界普遍關注的一個問題，它是美國臨床心理學家弗魯頓伯格（H.J.Freudenberger）于1974年在《職業心理學》雜志上首次提出的，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

高校財務部門和其他許多部門一樣，是高校的窗口單位。它處在管理與服務之間，以提供財務會計信息為主的經濟信息系統，是經濟管理的重要組成部門，是為全體師生員工服務的。如今，隨著中國市場經濟體制改革的不斷完善，高校財務管理的模式、教育經費的籌措渠道、會計核算的方式等都發生了深刻的變化。適應傳統財務模式下服務的高校會計人員面臨著多層面、多方位的壓力。對本職工作評價偏低，對掌握數字技術的興趣缺失，對高校財務管理模式變化后的何去何從感到迷茫，工作積極性和自覺性降低。

一、高校會計人員職業倦怠產生的原因

（一）學校地位和享受的待遇低下

高校會計人員工作煩瑣、平凡，它的工作價值往往難以直接體現出來。所以會計人員在校內的地位低下，同時享受的待遇也不高。尤其體現在職稱評定上。各高校由于人員配備的問題，各級別專業技術人員的名額有限，為保證教學與科研，往往犧牲財務部門等教輔單位的名額，造成會計人員晉級特別艱難。遲遲不能晉級，難免影響會計人員的工作積極性，從而滋生職業倦怠的情緒。

（二）高校財務工作單調，多數會計人員缺乏工作激情

高校會計人員的工作無非就是發放工資、報銷費用、學生交費等。工作性質單調、高度重復，創造性和挑戰性的工作較少，缺乏職業靈活性，必然滋生枯燥乏味感。工作空間又具有相對封閉性，導致生活圈子狹窄。工作時間長，責任又大，這給會計人員造成極大的心理壓力，同時也造成對會計工作的倦怠。

（三）家庭、工作雙重壓力

據國家財政部統計，2010年全國會計人員達1 400萬人，其中女性從業人員超過一半。許多高校會計人員90%以上都是女性。作為一名女性會計人員，在干好大量、煩瑣的日常會計工作的同時，還要承擔更多的家務活，壓力之下很多人只把會計工作當作謀生的手段，久而久之容易造成職業倦怠。

（四）高校財務部門及會計人員在高校內部結構與管理中常常被忽視

會計工作是一項政策性、技術性較強的工作。高校財務部門作為服務全體師生員工的窗口單位，也承擔著學?！胺沼恕钡呢熑??？墒菍W校領導并不重視，認為它是純粹“服務性”的“教輔單位”，被看成是從事簡單、機械、重復勞動的“服務部門”，即主要是“輔助”教學、科研等單位的工作，在人員結構、職稱評定中往往處于學校的邊緣。導致高校會計人員流動性大，優秀人才留不住，服務水平難以提升。

（五）管理上存在弊端

第一，平均主義思想。中國人有根深蒂固的儒家文化觀念，“大同”社會、“中庸”思想，無不是平均觀念的映射，這一觀念有其合理性，也有不足之處，那就是忽略差別，不利于人的主觀能動性發揮。第二，大鍋飯思想。不少人過慣了計劃經濟時代的生活，什么事都“等、靠、要”，認為手捧鐵飯碗，個人努力與否不重要。第三，“按勞取酬”不能落實。如果認真執行“按勞取酬”的原則，則多勞多得，自會激發人們的積極性。但過去我們實在是沒有很好地做到這一條。

二、解決高校會計人員職業倦怠的對策

（一）提倡愛崗敬業，做好本職工作

愛崗敬業，是會計職業道德最基本、最核心的規范，是檢驗每個從業者是否有職業道德的首要標準，是做好一切工作的出發點。首先，高校會計人員要轉變觀念。要認識到會計工作雖然十分煩瑣、平凡，但它是高校各項管理工作中不可或缺的一個重要組成部分。其次，會計人員要熱愛本職工作，不要僅僅把它當作謀生的一種手段，要誠實做人、樸實本分、不慕虛榮、踏踏實實、勤勤懇懇做好本職工作。

（二）引進激勵管理，防止過去管理中出現的弊端，提高會計人員的工作效率

長期以來，各級財務部門只注重物質條件的改善和技術手段的提高，往往忽視對會計人員的管理，忽視對會計人員的工作積極性、主動性、創造性的調動和激發。高校財務部門也不例外。實施激勵管理，員工就會朝著既定的目標去努力行動；實施激勵管理，執行“按勞取酬”，就會打破平均主義、“大鍋飯”。多勞多得，自會激發人們的積極性。美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題進行專門研究后發現，一個人如果沒有激勵，他的能力發揮只不過20%～30%，如果施以激勵，則可發揮80%～90%，即1個人可以頂4個人用。管理工作首先是對人的激勵，要激發士氣，只有調動激發下屬的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能，維系向心力，實現組織目標。所以說激勵管理是財務部門諸多管理方法中的首選。

（三）引入競爭機制，提高會計人員的創新意識

高校財務部門要與時俱進，深化人事制度改革，引入競爭機制。公開崗位、公平競爭、公正錄用、定期考核，積極營造一個寬松、協調的競爭環境，使會計人員有一種危機感，增強其接受教育的自覺性和主動性，樹立強烈的進取心和創新意識。未來高校會計人員的競爭是服務的競爭，而這種競爭歸根到底又是各財務部門間人力資源質量的競爭。如果說創新是一個民族進步的靈魂，那么具有創新精神的會計人員就是高校財務部門可持續發展的內在動力。如果每一位會計人員都能在其工作崗位上創造性地工作，將會給財務部門的管理和服務帶來日新月異的變化。

（四）不斷提高會計人員自身的素質

會計工作是一項政策性、實踐性很強的技術工作。會計人員不但要掌握現代會計、財務、稅法、金融、財政、計算機理論和技術，而且還要具有一定實踐工作經驗。會計人員要不斷地進行繼續教育，利用業余時間積極充電，提高自身素質，適應會計制度改革的新要求。同時學校也要積極為會計人員提供外出學習、交流的機會，讓會計人員增長見識，促進自己的業務水平不斷提高。

（五）實行彈性工作制，有效地實現動態管理

《管理的彈性原理》一書里這樣描述彈性原理：管理必須保持充分的彈性，以及時適應客觀事物各種可能的變化，有效地實現動態管理。管理彈性有兩類：一是局部彈性。二是整體彈性。每個層次的管理系統都有整體彈性的問題。它標志著系統的可塑性或適應能力。根據彈性原理，財務工作在定量管理的基礎上，完全可以實行彈性工作時間制。隨著人們的收入越來越高，加上財務部門會計人員女性多，換言之，也就是家庭主婦多，她們更需要時間獎勵。彈性工作時間制是人們盼望已久的理想的工作制度。彈性工作時間制，是英文Flextime的意譯，即“靈活上、下班制”。它在20世紀50年代起源于西德，目前被世界各國相繼采用。高校財務部門可選擇相對獨立和連續性的工作崗位試行彈性工作制，由本室人員輪流排班上崗。工休日自主調節，不再另外補貼加班費。彈性工作制在理論上屬于“軟性”管理范疇，而“軟性”管理是一種以滿足職工的合理需求采取調動其積極性的管理方法。

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