獨立學院師資隊伍建設問題及對策研究

摘 要：獨立學院作為民辦高等教育的有力補充，已經成為高等教育發展中一支不可忽視的生力軍，經過十余年的發展，已經取得了顯著成績，但獨立學院師資隊伍建設一直是困擾其發展的關鍵點，也是獨立學院未來發展的重中之重。唯有建立一支穩定、高效、高水平的師資隊伍，獨立學校的發展才能真正具有發展潛力。就獨立學院師資隊伍建設中存在的問題及對策提出初步探討。

關鍵詞：獨立學院；師資隊伍建設；自有師資

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0108-02

引言

獨立學院的產生是中國高等教育改革的一項重大舉措，是高等教育資源的重要補充，也是高等教育走向大眾化教育的中堅力量。經過十余年的發展，獨立學院已經取得了顯著成績，已經發展成為高等教育的重要組成部分。但在獨立學院飛速發展的同時，也有很多問題逐步突顯，其中師資隊伍的建設問題至關重要，師資隊伍素質和水平的高低直接關系到獨立學院的生存和發展，隨著獨立學院規模的不斷擴大和專業數量的不斷增加，對師資隊伍的要求也不斷提高。本文就當前獨立學院師資隊伍存在的問題進行初步探討，以期為獨立學院的師資隊伍建設提供理論參考。

一、獨立學院師資隊伍構成特點

獨立學院師資主要來源于三部分：母體學校、自有師資、外聘“雙師“型教師。這三部分師資的不同特點，給獨立學院的教學及自身發展帶來了不同影響。

1.以母體學校為依托。獨立學院是普通本科學校按新機制、新模式創辦的本科層次二級學院，獨立學院的專業大部分從母體學校移植而來，師資首要依托于母體學校，這樣既節約了人力成本，又能保證相對穩定的師資水平，在短期來看是效率高、有保障的做法。同時母體學校的師資也能帶動獨立學院年輕的教師盡快提升教學水平。顯然，母體學校的教師資源成為獨立學院教學環節的中堅力量，獨立學院對母體學校師資的依托關系將在一個較長的發展時期中客觀存在。

2.自有師資水平普遍較低。建立一支高素質、高水平的自有師資隊伍，是未來獨立學院生存發展的必經之路，當前獨立學院在人才引進方面存在一些困境，從某種意義上阻礙了獨立學院師資隊伍的建設。主要表現在：（1）絕大部分教師為應屆畢業生。因獨立學院發展時間并不長，自有師資主要通過招聘應屆畢業生而來，而應屆畢業生沒有教學經驗、更沒有實踐經歷，從學校到學校，教學、科研等各方面都從零開始，造成獨立學院自有教師教學水平普遍偏低的現象。（2）高學歷人才及優秀人才的引進有難度。因獨立學院的特殊性質，自有教職工為合同聘任制，加上獨立學院的薪酬收入標準等因素，使人才的引進難度加大，高學歷人才一般進入二本及以上層次的院校，重點院校的本科及以上人才引進難度也較大，造成獨立學院自有師資的整體水平不高。

3.“雙師型”教師數量偏少。依托業界引進一批“雙師型”教師是獨立學院師資多樣化的有效渠道，但由于業界人員工作性質的特殊性及不確定性，使得“雙師型”教師的引進較困難，數量偏少，對獨立學院師資的補充效果不明顯。

二、獨立學院師資隊伍建設存在的問題

1.年齡結構不合理。獨立學院由于建院時間短，師資短缺，大部分引進教師為應屆畢業生，年齡普遍集中在30歲以下，而且所占比例通常都高于50%以上，使得整體年齡結構不合理，沒有形成教師梯隊，“老、中、青”比例失衡，“傳、幫、帶”環節削弱。

2.學緣結構不合理。由于獨立學院的性質特點，引進師資主要都來自于母體學校或本區域范圍內的高校，教師都集中來自于某幾所高校，學源結構相對不合理。

3.職稱結構不合理。獨立學院呈現出“兩多一少”的師資結構，返聘教師多，年青教師多，中青年骨干教師少，這樣的結構自然使得職稱結構表現為：高級職稱多、初級職稱多、中級職稱少的“兩頭多一頭少”的現狀，這樣的職稱結構會阻礙獨立學院的發展。

4.教師流動性較大。獨立學院引進的自有教師都屬于合同聘任制，使得教師在編制、晉升、福利等方面與公辦學校有較大差距。教師們的主人翁意識及歸屬感不強，大部分剛畢業的專職教師通過在學校任教的幾年再次擇業，比如考取公務員、事業單位人員以及尋求更好的個人發展，大部分專職教師在評上中級、副高職稱后選擇離開獨立學院，就職應聘到公辦學校，獨立學院培養的人才最終都流動到其他單位，師資隊伍的穩定性較弱。

5.教學和實踐經驗不足。在獨立學院的教師隊伍中，大部分是從高校招聘的應屆畢業生，雖然有一定理論基礎，但他們教育崗位上的實踐經驗幾乎為零，從學生直接轉變為教師身份，如何教學，怎樣把握教學規律、適應獨立學院學生的學習特點來開展教學活動，是一大難題。在教學手段、教學方法、師德師風、科學研究等各方面都欠缺經驗，整體素質不能滿足人才培養的需求。

6.科研項目少，青年教師成長缺乏機會。由于獨立學院建校時間短，科研氛圍尚未形成，再加上缺乏政策扶持、資金投入和正確引導，獨立學院的教師取得科研立項的機會少，參加學術會議的機會也十分有限。然而，他們職稱的晉升又和科研成果掛鉤，這也導致了獨立學院沒有學術氛圍，學術研究閉門造車，青年教師沒有穩定的科研方向。

三、獨立學院師資隊伍建設對策及建議

1.建立有效的激勵考核機制。結合當前新一輪事業單位改革及績效工資改革的大背景和契機，制定符合獨立學院特點的績效考評機制，建立既具有企業特點又符合學校發展規律的目標考核體系，以“效率優先、能上能下、靈活多樣”的原則構建學校的機構體系及用人機制。打破在用人方面的局限性，不拘一格使用人才，真正使目標考核與個人能力相契合。

2.制定靈活動態的薪酬體制。獨立學院薪酬體系一般都是依據每個學校的實際情況來做的，或者部分參照母體學校，部分靈活制定，都是各成體系，但如何制定一套科學、激勵、動態的薪酬體制，真正調動教職工積極性，真正體現能者多得，是一項巨大的工程，也是對獨立學院的考驗。在一般情況下，教師寧愿選擇待遇較低但卻有固定編制的高職高專學校，也不愿意拿較高報酬但卻相對不穩定的獨立學院，所以獨立學院的薪酬標準、體系是否具有競爭力是留住人才、吸引人才的關鍵所在。

3.搭建教師成長平臺。各級教育行政部門要結合實際情況制定切實可行的配套政策和措施，認真落實各項政策，保障教師的各項合法權益，改善教師的工作條件和生活條件。另一方面，獨立學院也要練好內功，充分利用自主辦學和機制靈活的優勢，根據市場需求和自身的條件，通過多元化、多渠道開放性的辦學，明確學校的定位，確立長遠發展目標，加強和完善管理，提高辦學和育人質量，真正取信于政府、取信于社會、取信于學生。要制定一系列措施加大對青年教師的培養，比如聯系對口學校進行進修，參加各類學術會議，提供科研平臺、營造科研氛圍，加大對青年教師的培養經費的預算投入，把此項經費作為學院發展的重要投入之一，激勵青年教師提升學歷、職稱。

4.增強人文關懷。對教師的人文關懷是培養歸屬感和對學校忠誠度的重要手段，不僅要待遇留人、平臺留人還要感情留人。學校領導班子及其他部門一定要本著關心、幫助、扶持的態度引導青年教師不斷進步，不僅從工作層面，還要從生活及學習層面全方位關心教師的成長，幫助他們解決一些實際困難，使學校成為教師思想上的強大支持者，使教師隊伍能穩得住、留得下。

結語

獨立學院是中國高等教育中一支新的生力量，獨立學院的辦學要上檔次，教學質量要提高，必須盡快建立起一支以質量建設為核心、以專職教師為主體、以兼職教師為補充、以優勞優酬為保障、以科學用人為動力的師資隊伍，才能保障學校教學的穩定和高質量，才能具有學校可持續發展的潛力和動力，才能引起社會、家長對民辦高校的支持和信任。通過深化用人制度改革，以教師為本的用人理念，真正做到待遇留人、感情留人、事業留人，一定能為實現獨立學院的發展目標夯實基礎。總之，通過獨立學院自身的不斷發展和完善，建立一支穩固的、高水平的自有師資隊伍是獨立學院未來生存和發展的重要舉措。

參考文獻：

[1] 桂輝，段艷豐.獨立學院青年教師成長機制研究[J].中國電力教育，2008，（9）.

[2] 潘志勇.獨立學院人才培養存在問題與對策[J].黑龍江高教研究，2009，（4）.

[3] 吳中平，等.獨立學院發展策略探討[J].中國高教研究，2005，（5）.

[4] 周白華.堅持內涵發展走獨立學院強校之路[J].中國高教研究，2006，（10）.

[5] 甘欣.獨立學院師資隊伍建設的思考[J].中國科教創新導刊，2008.

[6] 蔡玉峰.獨立學院師資隊伍建設的思考與實踐[J].教書育人，2007，（10）.

[7] 劉翠秀.加強獨立學院外聘教師管理的實踐與思考[J].教育與職業，2009，（3）.

[8] 姜毅.獨立學院師資隊伍建設問題探析[J].教育發展研究，2008，（6）.

[責任編輯 陳鳳雪]