人力資源管理如何“事半功倍”

摘 要：人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業的瓶頸所在。在“知本”這一概念受到普遍承認和尊重的今天，技術，學識、科研成果以及其他無形資產直接和金錢畫上了等號，中小企業的人力資源觀念亟需改變。

關鍵詞：人力資源；管理；對策

人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一，形成中小企業人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點：

一、企業資金實力有限

由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程。中小企業拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術等“知本”派，他們須為企業的運營風險設想，變得小心謹慎。

二、中小企業用人觀念滯后

現在不少中小企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區--“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

三、缺乏科學用人機制

現在的中小企業普遍缺乏科學的用人機制，這主要表現在兩個方面。第一，在選人方面重“識”輕“能”，有的中小企業受長期計劃經濟體制和傳統觀念影響，認為具有干部身份者才是人才，只有較高理論知識的才有能力。第二，在激勵上重“利”輕“智”，目前，中小企業在人才激勵方面普遍存在一種傾向，即注重物質獎勵而忽略了精神激勵。企業必須清醒的認識到，隨著知識經濟時代的到來和生活水平的逐步提高，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢，而精神激勵的時間長，程度深。

四、企業應該如何進行人力資源管理

吸引人才，留住人才，激發人才潛能可以說是21世紀企業發展的重中之重，對于市場調查公司、咨詢行業等智力密集型行業來說更是如此。小企業要實現人力資源的有效管理必須從以下幾個方面做起。

1.建立企業遠景目標。許多小公司都埋頭發展業務，卻從未靜下心來想一想，“我們的使命是什么？我們的遠景目標是什么？”也許老板會認為，公司走一步算一步，因為最終能夠發展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有一個宏偉而可行的戰略目標，公司員工又怎能齊心協力地朝著這個遠景目標奮斗？優秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業之中？

2.注重企業文化。每個企業都應建立自己獨特的，競爭對手難以模仿的企業文化，但有一點應該成為現代企業文化的共同核心，那就是“以人為本”。二十一世紀的管理是“以人為中心”的管理。企業即人、企業為人、企業靠人，小企業往往更能體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。

3.建立正確人才觀。只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現“以人為本”的企業文化，使其不流于口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業應該以求才之渴，識才之眼，舉才之德，容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業的發展。

正確的人才觀，還包括在管理上切實體現對人才的尊重。如果是把員工當作“經濟人”，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會真的變成“經濟人”，對工作不滿，能少干就少干，并時刻醞釀離開這個“大棒”常現的地方。

4.采取激勵措施。激勵員工并非易事。在不同場合運用不同的激勵措施往往能產生較好的效果。

與大企業一樣，小企業可采取的激勵措施也包括目標激勵和榜樣激勵等。而以下的激勵措施雖然不是小企業所獨有，但相對來說是小企業更常用因而也是更重要的。

5.注重情感溝通。按理來說，小企業由于人員少，下屬和領導的溝通是比較方便的，溝通不應該成為薄弱環節。然而事實上，一些小企業的領導的思想并不開放，以\"一家之主\"自居，因此也就不注重與員工溝通，久而久之，員工認為既然自己的意見不被采納，也就沒有溝通的必要了。

然而，事實上集體創造力往往比人的創造力要強得多。一個對工作積極開拓的人，他的潛力和所創價值可能是無法估量的。顯然，一個老板能不能使其屬下的每個員工都貢獻出構想、創造性與心力，是他能否成功的秘訣。一個有前途的創業者，應知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創卓越。

6.設計合理的分工。共同的特點，即沒有正規的崗位說明書。筆者認為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責，引起員工內心不滿。當然，崗位說明書也不應一成不變，而應隨時在實踐中考驗這樣的設計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的基礎上對其修改，使之更加合理化。還可以在崗位說明書中附加說明，如果遇到崗位說明書中未涉及的突發事件，可以由某個授權人員具體安排工作，并將職責承擔的多少與獎金掛鉤。這樣即使有一些突發的未明確分工的任務，員工也樂意多積極承擔一些而不是相互推脫。

7.重視員工培訓。有些小企業以經費不足為理由而不愿意對員工進行培訓。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。

企業不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。

8.提高領導者個人魅力。在小公司要建立起凝聚力，領導者的個人魅力可以說也是至關重要的。當小公司還未發展到一定的規模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領導者首先必須應讓員工相信自己是個優秀的舵手，能夠帶領大家駛往成功的彼岸。此外，他還應以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力，主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。

綜上所述，中小企業在國家的經濟建設中發揮越來越重要的作用，但是我們也看到了中小企業在管理，尤其是人力資源管理上存在著很多的不足，中小企業要想獲得長遠的發展，必須克服這些弊端，否則中小企業蓬勃發展的態勢將會受到影響。

作者簡介： 趙春紅，就職于中建二局第三建筑工程有限公司，貴州財經大學MBA中心2013秋集中班學員。