新時期國有企業創新發展的秉軸

尹志香

職工代表大會制度在國有企業民主管理中有著不可或缺的重要地位，是企業民主管理的最基本形式。我國的企業職工代表大會制度，始于國務院1986年頒布的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》，至今已有近30年的歷史。上世紀80年代頒布的該條例，即明確規定了全民所有制企業須通過民主選舉的方式產生職工代表機構，由其對企業重大經營決策進行審議、對行政領導進行監督、對職工權益進行維護。

80年代至今，隨著改革開放程度不斷加深，在整個國民經濟從計劃機制逐漸過渡到市場體制的同時，企業職代會制度的功能和角色也隨之發生變化，國家控制的意義逐漸趨弱，維護職工權利和調節企業內部利益的作用日益增強。但目前來看，由于歷史問題等諸多原因，很多國有企業的職代會制度仍存在諸多務須解決的問題。

一、職工代表大會存在的主要問題

1、職工代表的選舉制度不成熟

我國國有企業職工代表的選舉制度是在參照人大代表選舉制度的基礎上建立的。隨著社會政治、經濟、文化的發展，伴隨企業經營管理的轉型升級，傳統的職工代表選舉制度也逐步暴露出其局限性。

一是間接選舉為主，職工參選意識淡薄。在職工代表選舉的實際運作中，從推薦候選人到最終確定職工代表，都存在被企業管理層包攬的現象，使得職工代表選舉淪為形式。當然，間接選舉并非一無是處，規模大、人數多、層級多的大型國有企業，直接選舉將耗費企業和職工大量不必要的時間和資源，推行科學有效的間接選舉更符合企業利益。二是非競爭性的選舉方式影響職工代表發揮作用。一方面候選人不是主動自薦參選，缺乏責任感和使命感;另一方面由于缺少對候選人的介紹宣傳，使候選人嚴重脫離群眾，不能反映出多數職工的意愿。甚至有些企業直到選舉大會開幕才將候選人名單發給職工群眾，職工勾劃一下即完成選舉工作，草率行使選舉權。三是代表水平參差不齊，阻礙職工民主權利的行使。大多數國有企業選擇職工代表只重視工作表現、老實本分、口碑良好，而忽視了職工代表的法律意識、文化責任等綜合素質要求，導致職工代表從根本上缺乏參與民主管理的能力，缺乏行使權利提出意見的勇氣，在很大程度上阻礙了企業民主管理的發展。

2、職工代表人員構成和任期不科學

首先在職工代表人員構成方面，雖有相關法律法規，但在實際操作上卻呈現出種種不足。在企業職工群體中，生產工人、技術人員、管理人員、領導干部和其他方面職工所代表的利益并不完全相同;不同部門、不同處室以及班組之間所代表的職工利益也不盡相同。而職工代表大會是以少數服從多數的形式作出決議、行使權力的。因此在各層級、各部門代表比例不同的情況下，體現出的總體意志不同。因此，確定上述幾方代表人數科學合理的比例，是最大化實現民主管理，發揮職工代表大會作用的關鍵。

其次，很多企業職工代表幾乎從不更換，存在換屆不換人的現象。有些企業職代會，除非老代表患病、死亡、離職等原因導致退出代表職務，就不會產生新代表，很少出現因改選而離任的職工代表。職工代表長期連選連任會對企業民主管理造成嚴重的負面影響，導致職工代表沒有責任感，職工群眾缺少進取心，職工代表發揮作用的積極性越來越低，而職工群眾對民主權利的概念越來越淡化。

二、以職代會為杠桿推進民主管理的建議

1、嚴格推行競爭性的職工代表選舉制度

職工代表能否發揮應有之作用，其產生方式是否科學民主起到了決定性影響。國有企業傳統做法是由企業高層討論后推薦人選，由上而下產生職工代表，有些企業甚至出現了等額選舉產生職工代表的現象。這種的做法，違背了職代會推進企業民主的本意。就代表而言，其難以找到代表廣大職工的責任感和使命感，往往只會舉手、不會反對，只會聽報告、不會提建議;就其他職工而言，其對職工代表往往充滿了不理解和不支持，無法通過職工代表參與企業民主管理，極大的降低了主人翁意識。

因此，職工代表的產生，必須嚴格推行競爭性選舉制度，按照“職工自愿、組織審核、公開投票”的原則推行職工代表產生制度。一是將組織推薦候選人，轉變為組織審核參選人。企業行政管理層不再推薦候選人，而是按照法律法規和企業實際情況，頒布參選條件，審核候選人，職工符合條件即可參選。二是將被動投票轉變為主動競爭。參選職工以公開演講、回答提問等形式與職工公開直接對話，職工代表由與會全體代表無記名投票選舉產生。競選性選舉職工代表，在尊重民意的同時激發了職工參與企業民主管理的熱情，把真正愿意代表員工參與企業管理的人推選出來，能夠和員工更密切地接觸，掌握更為真實地情況，為企業科學決策提供更加翔實的一手資料。

2、嘗試建立職工代表巡視制度

國有企業職工代表大會，法律法規賦予了其聽取和審議公司總經理工作報告，審議企業經營策略、發展規劃、年度安排、預算和其他等重要事項的報告;審議企業重組計劃和重大改革意見;審議企業重組中的人員安置方案、職工獎懲辦法及其它涉及員工切身利益的規章制度或重大事項等權利。而這些民主管理的良好制度，由于職代會組織架構上的缺陷，往往流于形式，無法發揮實際作用。因此，有必要嘗試在企業行政體系之外建立職工代表巡視制度。

職工代表巡視制度，即在職代會授權下，根據企業實際情況，組建涵蓋管理人員、工會人員、職工代表的巡視組，就企業行政職能部門貫徹落實職代會決議情況、企業生產經營情況、企業重大決策實施情況，進行定期或不定期的巡視檢查。巡視檢查報告作為企業“廠務公開”的重要部分，不僅提交給企業決策層作為參考依據，更是以文書的形式，反映出每屆職代會職能行使情況。

3、建立長期性的職工代表接待制度

職工代表是企業和職工的溝通紐帶，是企業民主管理的重要參與者。然而在實際情況中，職工代表往往僅在職代會開幕期間“有事可做”，職代會閉會期間埋頭于本職工作，忘卻了職工代表這一重要身份。因此，要充分發揮職工代表的作用，應建立長期穩定的職工代表接待制度。

職工代表接待制度就是在職工代表大會閉會期間，讓職工代表繼續發揮溝通橋梁作用。有條件的企業，可在職工活動場所中掛牌職工代表接待站，由職代會安排職工代表固定時間接待職工，給予廣大職工一個反饋企業制度執行效果、反映個人利益訴求的渠道，也為職工代表收集資料，研究編寫提案提供真實素材。職工代表收到職工反映的情況后，對重要的問題，直接對接有關職能部門或企業領導，給出處理辦法。這樣即可增強職工代表的責任感和履職能力，也可減少因層級過多造成的信息傳遞失真。

三、結論與展望

綜上，職工民主管理是企業遵守法律的基礎要求，是建立和諧勞動關系的有效措施，是職工個人權益的保障，更是企業做大做強的秉軸持鈞。職工代表大會制度是我國企業推動民主化管理的重要途徑，企業職代會制度的推行也體現了我國的法理權威，是構建法制社會的重要組成部分。職工是企業最重要的因素，企業決策的合法性基礎就是體現在職工上，職代會即是企業經過國家授權的民主化管理形式。

企業民主管理是一門新興的邊緣性學科，與眾多領域研究都有著交叉和相互印證作用，尤其是新時期改制后的國有企業職代會的建設與發展，面臨的問題還很多，今后還需要引起更多的關注，需要更多的創新。

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