論高校崗位聘任制在人力資源管理中的作用

摘 要：高校崗位聘任制在高校人力資源管理中起著重要的作用，崗位聘任制可以優化教師隊伍結構、調動員工積極性、保障雙方合法權益、規范學校管理。學校應樹立“以人為本”的管理理念，合理開發人力資源。

關鍵詞：高校教師崗位聘任制；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）33-0332-02

人力資源（Human Resource）指“勞動力資源”或“勞動力”，指具有勞動能力，并能推動整個經濟、社會發展的人口總和。高校人力資源，專指傳播專業知識、培養高素質人才，能夠推動高等教育事業科學發展，服務社會主義建設的具有體力及智力勞動能力的人的總稱，具體指高校的教學、科研和行政管理人員。人力資源管理（HRM）是站在組織整體的高度上，為將組織的目標和員工的目標有效整合與協調一致而進行的科學管理工作[1]。

高校人力資源管理的范圍較廣，管理的核心對象是教師的活動。教師的活動是指高校中從事科研、教學、管理和后勤服務等方面工作的教師總體所具有的勞動能力的總和。其中的主體是教師及其教書育人活動和科研創新活動[2]。

一、高校人力資源管理現狀

隨著現代人力資源管理理念在全社會的推廣，企業較早地經受市場經濟的洗禮，在實踐中已經建立了完善的人力資源管理體系。而高校長期以來受計劃經濟影響，許多重要的管理政策是由政府制定高校執行的。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。高校的制度設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費。現有的激勵手段使人才難以發揮才干和實現自身價值。目前高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理。

人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和儲備人才，激發教師的工作熱情、想象力和創造力。高校人力資源管理應將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的質量、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。同時，在高校用人的選拔評價中，不再拘泥于文憑、學歷等方面的考核，更應該加強人員素質、品行、發展潛力等方面的評價體系，使多元化教師評價機制真正落到實處[3]。為進一步加強高校人力資源管理，不斷推進人事制度改革和收入分配改革，實現高校人才隊伍全面、協調、可持續發展。

二、實施崗位聘任制的必要性

教師崗位聘任制，是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。其目的是要選聘優秀的人才到合適的崗位上發揮作用，從而建設一支結構合理、教學科研水平較高、基礎扎實、精干高效、富有活力且總體素質優良的師資隊伍。

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家人事分配制度改革的進一步深化和完善，以及學校法人地位的逐步落實，實行徹底的教師聘任制度將成為歷史的必然。《教師法》明確規定逐步實行教師聘任制，正是預見到我國市場經濟體系發育成熟后，實行教師聘任制是形勢發展的必然要求，是順應歷史潮流做出的正確選擇。

為此，做好高校教師崗位聘任工作，是加強高校師資隊伍建設的重要內容，是實施高校內部管理體制改革的重要環節，也是高校在人才培養、科學研究和社會服務等方面發揮作用的重要保證[4]。

對教師而言，崗位聘用一方面對應著物質激勵的實現，另一方面更多代表著精神鼓勵和潛在發展機會。高校推行崗位聘任制度，為進一步規范普通高校人力資源管理工作提供了契機。

三、崗位聘任制的作用

高等學校內部全員聘用制的實施，啟動了高校人事制度的改革，牽動了人事管理中諸如編制、薪酬、考核等一系列問題，使高校的人事制度由適應計劃經濟體制，向適應市場經濟體制轉化。在崗位聘任制下，教師已不再只滿足于完成日常的教學和科研任務[5]，崗位聘任制的實施對推進高校人力資源發展有著深遠的意義。

（一）有利于優化教師隊伍結構，增強用人機制

高校崗位設置的原則應根據學校發展的規模、承擔的任務、學科隊伍建設的需要，按國家規定，做到科學合理設崗。在科學論證的前提下，做到因事設崗，以崗擇人，人事相宜，事職相符。崗位設置有利于教師隊伍的優化，在一定程度上避免了人力資源的浪費。

（二）調動教師工作的積極性

實施崗位聘任制，強化職責考核，教師的工作壓力和動力增強，教師競爭上崗，形成了教師的合理競爭，提高了教師科研和教學的積極性。崗位聘任制增強了教師的責任感和危機感，促進教師履行崗位職責。通過崗位聘任制度，教師與學校的關系進一步理順[5]。

（三）是雙方法律保障的有力武器

教師崗位聘任制表現為學校和教師雙方自愿簽訂聘用合同，明確各自的權利、義務、責任以及解決爭議的途徑，根據合同約定進行管理，明確高校與教師之間的法律關系和法律地位，保障雙方的合法權益。實施聘任制是高校依法治教、民主辦學思想的重要實踐。

（四）按崗聘用，使得高校管理規范化

以崗位設置為基礎，深化聘用制度改革，完善人才遴選、評價、激勵與保障機制，構建科學規范并能夠體現現代高職院校制度特征的人力資源開發與管理體系。

高校人力資源管理的基本目標是通過科學的制度設計，形成有效的激勵約束機制，吸引、留住和正確使用與實現學校發展目標相適應的優秀人才，淘汰與學校發展不相適應的各類人員。適度的人才流動猶如自然界的吐故納新，是保持創新能力的重要手段。合理的崗位聘任機制不僅是為了激發教職員工巨大的工作潛能，更是體現獎懲分明的價值判斷及公正評判，后者在以教書育人、科學創造以及社會示范為主要責任的高等學校內部尤為重要。

教師、學生、管理人員是高校治理結構的三大支柱，是共同實現大學功能、體現大學價值和生命力的核心力量，建立科學的制度體系，合理的激勵獎懲制度的推行和落實，是維系高校各類人群積極工作、有效協作的根本動力，是實現共同目標和最大利益的基本保障[6]。

高校人力資源管理內涵特征是“以人為本”，調動人的積極性是人力資源管理的永恒主題，對于高校而言，也是提高辦學質量的關鍵環節，使教職工始終處于良好的激勵環境中是高校人力資源開發與管理所追求的理想狀態。建立積極的高校內部人事管理動力機制，全面推行全員崗位聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”。在嚴格定編、定崗、定責的基礎上強化崗位聘任和聘后考核，促進人才資源的合理配置。我院根據《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》（蘇人通[2009]113號）、《省教育廳關于做好全省高校崗位設置管理首次崗位聘用工作的通知》（蘇教人〔2009〕35號）與《江蘇省高校崗位設置管理工作若干問題的處理意見》（蘇教人〔2009〕函字33號）等文件精神，結合學校的實際情況，制定了第二輪崗位聘任制，共劃分為三個組成部分，包括專業技術崗、管理崗、工勤技能崗，其中專業技術崗又分為教師崗和其他專業技術崗。學院進行第二輪的崗位聘任，旨在強化崗位管理，促進學院發展，樹立“以人為本”的管理理念，合理開發人力資源。

四、結語

建立完善的人力資源管理體系是一項系統工程，高校人力資源的開發能力直接影響到高校的成長前途。崗位聘任制的實施，為構建更加科學的管理體系，更好發揮高校教書育人和社會服務的職能打下了基礎。必須樹立“以人為本”的管理思想，以優化人才隊伍結構為主線，以強化人才激勵為突破口，積極開發利用人力資源，聚集各類優秀人才，加強高校人力資源開發和管理，建立一支結構優化、規模合理、充滿活力的人才隊伍，為高校的跨越式發展提供強有力的保證。

參考文獻：

[1]王珊.基于人力資源管理的高校危機管理運行體系研究[J].教育與職業，2012，（12）：31-33.

[2]關云飛，陳曉紅.我國高校人力資源管理研究綜述[J].現代大學教育，2009，（4）：83-87.

[3]諶英.高校人力資源管理現狀及路徑選擇[J].無錫職業技術學院學報，2007，（6）：55-56.

[4]金愛萍.高校教師崗位聘任制的改革與完善[J].漳州職業技術學院學報，2012，（14）：95-97.

[5]朱靜.安徽省普通高校教師崗位聘任制激勵效果分析[J].沈陽大學學報（社會科學版），2013，（15）：81-84.

[6]程潔.高校人力資源的幾個現實問題及改革設想[J].教師教育研究，2013，（25）：18-24.